揭秘!新東方的雙因素考核,如何讓老師主動帶班、續費?

2021-08-03T07:50:01.329037+00:00

*以下內容為教育家聯合創始人李楠老師於2020年12月29日在教育家社區開講的【各崗位考核標準及產品設計(通用版)】學習筆記,並非逐字實錄,實際內容請以課程為準。今天是咱們教培診斷室2020年的最後一場直播,我給大家分享的主題是:《各崗位考核標準及產品設計》。

*以下內容為教育家聯合創始人李楠老師於2020年12月29日在教育家社區開講的【各崗位考核標準及產品設計(通用版)】學習筆記,並非逐字實錄,實際內容請以課程為準。


今天是咱們教培診斷室2020年的最後一場直播,我給大家分享的主題是:《各崗位考核標準及產品設計》。需要強調的是,本次分享的內容沒有辦法做到一對一的精準,所以是一個通用版本,大家可以根據校區的實際情況,自己進行調整。


一、框架崗位


每一所學校的崗位設置,無非就是校長、教務、教學、市場、諮詢、人力、財務、行政、後勤這些,在這些核心崗位中,教學、市場、諮詢屬於業務崗,財務、人力屬於管理崗,但在很多中小機構,管理崗都是校長或者創始人自己兼任。其實這對於機構長遠發展是非常不利的,不論機構是大是小,人是多是少,希望機構將來發展成什麼樣子,作為創始人,作為管理者,必須要有一個思想準備:從一人多職過渡到專人專職,從一人多事過渡到專人專事。



教培行業有一個非常大的特點:它是一個大市場,小企業的模型。很多時候我們沒有辦法細分崗位,沒有辦法專人專事,所以我們在這個行業當中做的特別艱辛和艱苦。所以,校長們需要真正認識到一點:不管將來想發展成什麼樣子,專人專事,專人專職一定是要去過渡的。只有做成這樣我們才可以做成標準化,流程化和系統化,而做成了標準化,系統化,流程化之後才能做到可複製


一直都有很多校長來問我,要怎麼樣去開一個新校區?其實問出這種問題就很值得擔心,因為只有當前校區沒有辦法可複製的時候,校長們才會問出這樣的問題。大家必須要打造自己系統化、標準化、流程化的SOP,然後把校區崗位變成可複製的東西。我以前就講過教培行業,如果你能解決兩個問題,第一,解決教學內容的標準化,第二,解決跨區域可複製人才的標準化。你的校區就是所向無敵的,你一定能夠把機構做的更大,做得更好。


除了這一點之外,在正式分享考核標準之前,我還希望廣大校長能知曉一個原則:從複雜到簡單的轉變。能簡單的就不要複雜,如果現在已經很複雜了,那就一定要想辦法變得簡單。其實很多時候我們校長都會有一個錯誤的觀念,覺得我把這個考核標準弄的越多,就能得到更好的效果。其實不是的。



一直以來,很多校長都會跟我溝通,把自己學校的薪酬制度發給我,讓我幫他們看一看是否合理。說實話,我每次看到各位發給我的薪酬制度的時候都非常懵,我不知道這個薪酬。我作為一個老師,我看完之後不知道我能拿多少錢,也不知道要想拿這個錢我需要做什麼。如果你的考核制度和薪酬制度給人這樣的感覺,那你一定是失敗的。


一個機構里,通常是20%的人創造了80%的價值。作為一個校長,你最大的精力應該是放在這20%的人身上,而不是放在那80%的人身上。在2020年,我聽過的最多的一個詞叫創新,無論是在線教育還是線下教育,無論是頭部企業還是區域頭部企業,甚至一些中小型企業都會說創新非常關鍵。但大家一定要認識到一個問題,20%的人創新就夠了,80%的人是用來執行的。所以對於執行層的人來說,越簡單越好。



接下來,我就開始給大家分享每一個崗位的考核標準。 如果我是你,我去考核一個市場人員,我怎麼考核。我永遠都記得我師傅當年跟我說過的一句話,作為一個校長,作為一個管理者,一定不要去做逆人性的事情,也不要去做考察人性的事情,你考什麼他就會做什麼,你不考什麼,他就永遠不做什麼。


我舉一個我自己的例子,我在新東方工作了12年,我有八年的時間是相對比較輕鬆的,因為我的直接領導只考核我的現金收入,只要完成現金收入就可以拿到提成。那大家想一想,如果只考核我的現金收入,你們覺得我會管利潤的事情嗎?一定不會。如果我想增加我的現金收入,我只要開校區增加銷售人員,就能夠有很好的效果,但這一定是沒有利潤的。所以記住這句話,你想要什麼你就考什麼,你考什麼,他才會做什麼。除了這個之外的事情,不要期望員工其他事情能夠做的更好。如果是因為你沒有考慮到這個考核標準,你要為此來承擔錯誤,而不是由你的員工或主管來承擔。


二、市場主管



一個市場主管就做四件事,第一件事叫品牌運營,第二件事叫營銷運營,第三件事叫線索收集,第四件事叫市場預算。


我們要根據校區發展的狀態和規模大小,來決定哪一件事是關鍵。如果現在是一個小微型企業,品牌運營對校區的意義不大,你可以把重點放在營銷運營和線索收集兩個方面來做整體的考核。如果現在你已經是一個高速發展期的中型企業,市場主管最關鍵的任務不是做運營和收集線索,而應該做好品牌。隨著機構體量的不斷變化,四個考核的標準應該不斷進行調整。


第一,品牌運營指的就是知名度,但是僅靠一個市場主管做廣告很難做出知名度。老師的口碑會成為品牌運營最簡單最簡潔的方式之一,當然家長也會看廣告,但是中小型機構是沒有那麼多錢砸在廣告上的,2019年在線教育四大教育機構前三個月的廣告花費就40個億,中小型機構是不可能做到的。


第二,營銷運營是指你對於競爭對手的整體分析。作為市場主管,一定要去分析競爭對手,作為校長要和市場主管一起分析競爭對手,而且是每個月都要分析,競爭對手的優點是什麼,缺點在哪裡,我們的差異化到底是什麼,營銷運營就是差異化運營。



第三是線索收集,作為市場主管,我覺得針對該崗位最大的考核之一就是做線索,而不是做轉換。校長們需要明白市場主管和諮詢主管是兩個崗位,可能因為你目前缺人手,把市場和諮詢合到了一起,但是從正規來說的話,市場主管只干收集線索的事兒。


線索有兩種,一個種叫初級線索,就是各式各樣的數據都要拿過來;第二種叫有效線索,是指該線索給到諮詢之後,諮詢要通過有效線索達成成交,所以市場主管考核的就應該是線索而已,不要把後期的諮詢轉化率跟他綁定。但如果機構現在市場和諮詢分不開,那就都要考察。


第四是市場預算,因為搜集線索需要做各式各樣的活動、品牌運營、廣告等等,所以市場主管一定要有市場預算的能力,就是2021年大概要花多少錢,按照我們標準來說,市場預算不會超過總營收的2%~8%。


三、諮詢主管



諮詢主管需要做三件事,第一件是新生轉化率;第二件是培訓;第三件是數據整理。


新生轉化率就是根據市場部拿回來的線索,轉化出新生。所以這裡有兩個考核維度,一是新生轉化率的多少,我的標準是不低於20%,但各位校長還是要根據自己校區的實際情況而定;二是新生轉化率與去年相比增加多少,有的校區沒有之前的數據,那就從現在開始做,以你最低的期望值來定。希望各位校長一定要把數據化思維放到自己的腦子裡,只有這樣,校區才能越做越好。


對於諮詢主管而言,應該花五到六成的精力在新生轉化率上,花三成的精力在產品和銷售的培訓上。做培訓時,不能只做銷售培訓,應該銷售和產品都進行培訓。因此,諮詢主管也需要懂得教學,這個人才模型是非常關鍵的。


諮詢主管除了需要協助市場部做品牌工作、新生報名轉化、提高家長滿意度外,還需要做數據整理的工作。


什麼是數據整理?拿市場渠道的分析舉例,市場部拿回來100個線索,那我們在電話溝通時就需要詢問家長是通過什麼渠道知道我們學校的?這就為市場將來的投放渠道做了統計。再例如報名分析,就是通過整理報名學生的數據資料,分析出在該校區哪個年齡段的學生家長報名比較爽快。


沒有報名分析、學生分析,就不能針對市場情況宣傳產品,也就不能將學生信息有效的利用起來。在數據分析中,還要提醒大家要做一件事,叫做未報名學生的分析和未報名資源的利用,很多學校對於這些沒有報名的人就讓他消失了,但其實,沒有報名的家長我們將來還可能進行二次轉化。最後,教師種類分析和教師需求分析也是要做的。


數據整理分析對校區來說十分重要,我們一定要重視,大家可以購買一些輔助工具使用。


四、教務主管



需要教務主管做的第一個事情是續班率、滿班率和退費率,但教務主管在這三率上是承擔輔助功能的,不是主動和決定性因素。


教務主管最重要的工作是服務滿意度調研,此外還有數據分析,這個職位相當於校長的左膀右臂,需要幫校長分析各校區的各項數據。


由於教務主管跟教學主管的工作內容有很大部分重合,所以這裡把教學主管列出來一起講,教學主管要做教學實施、教學研發、教學培訓、教學監察、還有教學活動。這裡的教學活動不是指教學教研活動,而是指針對老生續費做的一些活動。



教學主管做這些活動都是為了提高續費率和滿班率,降低退費率,從上圖大家可以看到教學主管到產品主管的改變,在培訓機構里,教學主管將來的發展一定是產品主管,因為教學是產品的一環。而作為一個產品主管,從設計產品到如何使用產品再到如何監控產品以及產品更新疊代,都是他要做的事情。


我一直覺得產品主管才是一家培訓機構最核心、最值錢的人,因為產品主管可以把設計產品到使用產品到更新疊代再到維護產品做成閉環,這個人才是最牛的,他的價值也才會更大,而很多時候是校長在充當這個角色。


五、雙因素考核


最後要給大家講的是雙因素考核,這個是新東方現在用的考核方式,現在市面上也特別流行。很多校長不知道滿班率和續班率的背後的邏輯,也不知道為什麼去做這樣的東西,甚至不太清楚這個數值到底代表了什麼,所以有的時候就無法正確的使用。



為什麼今天一定要講這個事情,是因為上次有一位校長把我嚇到了,他告訴我,表里的數值代表的是課時費。


在這裡給大家解釋一下,這個數值不是課時費,它叫做續班獎金。我把邏輯給大家講一下,圖里指的是每小時續班獎金。新東方現在的模式就是課時費非常低,但續班獎金非常高,這個續班獎金也叫做四季續班模式。續班率按季節統計,暑假結束,就對暑續秋做續班獎勵,秋季結束,就對秋續寒做續班獎勵。


如果你的續費率是按年模式的話,這個續費獎金就沒有任何意義。那有的老師可能會說我是素質類的機構,就是按照年續費的,在這裡很明確的告訴大家,現在政策不允許收全年的錢,這樣做未來的風險是非常大的,一定要儘快調整。


這裡也給大家再強調一下,如果你的產品體系不是四季產品設計,這個雙因素考核是完全用不了的。


如果你把這個數值當成了課時費,不管在哪個層次都一定是會虧本的。課時費叫做固定成本,你的固定成本越高,你cover住的這個成本的錢就會越高。而續費獎金是什麼?續費獎金叫做變動成本,變動成本越高,就證明你的收入會越高。


給大家舉個例子,現在是寒假班續春季班,寒假的續班獎金應該是在4月份計算,也就是春季班開課五周以後不再有退費的情況,再去算寒假續春季的獎金。而開班五周後如果有老學員退費,就不收回老師已經拿到手的寒假續費獎金。相應的寒假學員五周之後再續費,到春季班也不再給老師續班獎。


假如說某老師的續班率達到了90%以上,寒假滿班率達到了90%以上,那麼他每小時的續班獎金是220元,如果寒假班上了12次課,24個小時,這個班的續班=220*24=5280元,如果寒假同時上6個班,都按照這個數值算,也就是5280*6=31680元,加上老師基本的課時費,例如每小時80元,80*24*6=9600元,那麼這個寒假該老師的收入是


31680(續班獎金)+9600(課時費)+2000(底薪)=43280元(1個寒假)。


所以為什麼新東方的續費率那麼高,就是通過續班率的考核,讓老師主動的去續班。他帶的班越多,他的獎金越高,所以新東方的老師也願意多帶班。


雙因素考核的具體數值大家可以根據自己的校區調整,如果還沒有完全理解的話,可以在評論區提問,我們進一步探討。

關鍵字:

差點因為香味跟男友分手,又不噴香水為什麼香香的?

2021-07-15T07:13:01.436528+00:00

最近發現男友身上都有淡淡的香味⋯

最近發現男友身上都有淡淡的香味⋯

 

那天跟男友出去

突然聞到一陣一陣的香味

我的木頭男友從來不會噴香水

但最後發現味道從他身上散發的

原本還以為他是不是出軌了😭

後來才發現⋯

是他新買的韓國果香沐浴露啦

 

我有問他怎麼會買這個沐浴露,他才說是朋友推薦他的【女生會很喜歡這個味道】

棉花的香味真的很療癒欸❤️

有種嬰兒寶寶軟綿綿的味道,有點難形容,是男女生都會愛的!

 

他洗完之後有驚艷到,除了味道很尬意以外,背部的顆粒也洗乾淨了,摸起來很滑很滑,他也拿了一罐給我用,希望我洗完睡覺的時候可以想到他(怎麼這麼可愛拉~)

 

其實我自己是比較喜歡用肥皂,因為很討厭『肌膚殘留滑滑的感覺』但這款完全不會,意外的很好沖洗耶,洗完有保濕感,但不會有那種洗不乾淨的fu,所以連我都完全能接受,而且一罐足足有1000ml耶!

✔大罐 ✔味道好聞 ✔洗完保濕又乾淨

我覺得CP值很高,不得不稱讚男友一下,可以給男友小獎勵了XD 

 

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