首富王健林的眼淚和落魄,高薪背後的痛!一套讓員工主動的薪酬

掌上薪酬互動 發佈 2021-08-03T08:14:30.849771+00:00

在過去萬達30周年年會上,一首《歌唱祖國》讓首付王健林百感交集:「每當我聽到這首歌,便會心平氣和。」王健林的落淚或許,此次落淚,是王健林實在的心裡反響!雖然閱歷了30年的風風雨雨,沒有比2017年更令王健林悲傷和慨嘆的!!

在過去萬達30周年年會上,一首《歌唱祖國》讓首付王健林百感交集:「每當我聽到這首歌,便會心平氣和。」

王健林的落淚

或許,此次落淚,是王健林實在的心裡反響!雖然閱歷了30年的風風雨雨,沒有比2017年更令王健林悲傷和慨嘆的!!

這一次或許真的使王健林哭了,追念2017年,從亞洲首富,到大馬城事情,遭受股債雙殺,隨後海外投資頻頻受限,被當局點名制止「存款」實行海外投資,到「甩賣式」的減資和出賣嚴重資產,650億出賣萬達物業,再到萬達網科被爆裁人,「先掙一個億小目的」的百姓公公從年終的亞洲首富到年末的市值縮水500億;一場大馬城事情激發的「滑鐵盧」,還能使王健林站起來嗎?

在中國地產界,王健林是個永久也沒法抹去的名字,經歷30年的鬥爭,王健林具有200多個萬達廣場、十幾個萬達城、環球1300家影院、80家五星旅店、兩家美國影戲公司、上千幅名畫。

當下企業兩重:企業的二座大山

1、固定資產重:

比如購置廠房、店鋪、設備,租賃辦公場所、門店及裝修,因此投入大量的開辦費用、後續的拆舊攤銷與借貸利息。企業即使不生產、不銷售、無收入,都在承擔的成本與費用。

2、人力成本重:

一是:體現在員工的固定工資,

二是:工資費用率逐年走高。拿固定薪酬的人多、薪酬中固定部分偏高,即使企業產量、銷量下降,績效變差,甚至虧損經營困難,這些薪酬依然要照發不誤。

破除雙重,迎來輕裝上陣、輕鬆經營

1、輕鬆經營之一:破重從輕

在破除「固定資產重」這個問題上,萬達老闆王健林做了一個很好的示範。

今年7月,萬達商業與融創中國簽訂轉讓協議,萬達商業以631.7億元將旗下13個文旅項目及76個酒店全部轉讓,接盤的是深陷"樂視黑洞"的融創老闆孫宏斌。

這些文旅城項目,隨隨便便每一個投資,動輒就是五六百億,這一次13個打包才631億,真的是跳樓價了!

王健林「賤賣資產」的唯一目標就是要實現輕資產經營。萬達明確了新的未來戰略方向:影視、體育、旅遊、兒童娛樂、大健康、網絡、和金融。這些都是輕資產高人效的行業!

2、輕鬆經營之二:降固加寬

如果管理層薪酬是固定的,必然帶來兩個結果:

一是:固定人力成本高,

二是:無法釋入其創造力。

通常我們都以能力、經驗、工作時間、忠誠等核定員工的薪酬,即「能力定薪、考勤發薪」,不過,如果能力不能變現,人才就不可能轉變為生產力。不能成為資本的人才,很有可能會淪落為企業的成本。

因此,要想辦法降低員工的固定薪酬部分。

但是,降固的目的絕對不是要降低員工的實際收入,反而要想辦法通過實現人才增值以增加員工的所得。

當下每一家企業都有一套自己制訂的薪酬模式,但是薪酬方案是否有效,能否調動員工的主動性、積極性?當前,企業人力成本不斷攀高而利潤持續下降,其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關係。

最近,在企業輔導,有一家北京企業老闆跟我說:做企業真的好難,人工成本越來越高,還招不到人,也留不住人,企業賺的錢越來越少了。

人性是趨利的,沒有不願意幹活的人,只是你的薪酬激勵不到位!

解決方案:

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如20萬/月),主要關注過程考核指標,比如訪問量,跟蹤量,考核分值等,設置小額獎勵

2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如40萬每月),主要關注效果性指標,比如毛利,回款,培訓考核等,獎勵力度偏中間值。

3)入職一年以上:業績平衡點為常規值,比如說可以設置50萬元每月,主要關注毛利,回款,培訓考核等,獎勵制度為常規值

4)高級業務員:一年平均業績達到500萬以上,第二年就可升級為高級業務員,薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高級業務員可以升級為業務經理,業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點,等級薪酬也將進一步提高

1)業務經理:年均業績達到500萬以上的業務員,均有機會成為業務經理

2)高級業務經理:一年團隊人均業績達到500萬以上,不包含本人業績,第二年晉升為高級經理,享受更高的提成分配

注釋:這種方式是建立在提成的基礎上的,年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位,如果員工離職,則不再發放獎金

三、建立更高級的的合伙人制度

比如說,高級業務員,業務經理都可以有機會成為內部合伙人,一起分享企業利潤紅利

個人建議:

可以先做三到五年的合伙人模式,再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股,但是不擁有公司股份,並且合伙人也不享受剩餘價值,而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了,說現實的一點,只要比員工把錢放在銀行的利潤高,那就可以。

合伙人模式分兩種

1.公司合伙人:作為合伙人分享整個公司的經營成果

2.項目合伙人:只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

四、建立股份制與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的,就可以成為企業股東或者自己成立分公司,擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合伙人以後,根據其貢獻,指定不同的合夥機制,可參考以下兩種

1.契約:測算公司的股本,簽訂股權代持合同,讓那個優秀的員工成為企業股東之一

2.期權激勵:通過三到五年的時間,讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結:現在很多企業很多採用底薪加提成的激勵政策,所以,沒有讓公司二婚員工成為利益共同體,所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式,通過使用多元激勵模式,達到留住優秀人才,提升企業業績的能力。

五、PPV量化加薪方案

對於一些剛入職的業務員來說,前三個月比較難,因為業務不熟悉,銷售技巧也不熟,所以就很難賺到錢,壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高,所以,一些運氣不好的業務員,很難挺過這三個月。但是,如果延長考核周期,企業又容易賠錢。所以,必須要喲花薪酬模式,讓員工在開單錢,可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式,就是指將員工的工作職責,工作內容,工作項目,工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配,形成一種多勞多得的利益分配機制,

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能,成為複合型人才,同時做更多的事情,也能獲得更多的收入。比如:

1)跟單業務員,跟蹤生產流程,完成交貨,跟單產值工資

2)市場調查員,調研市場,提供完整的市場信息

3)信息統計員,協助統計和分析市場調研的數據

4)客服,對客戶進行回訪,收集客戶反饋

5)分析員,收集外部與內部產品信息,並提供數據分析資料進行數據分析

6)公司裡面的行政,後期,美工等工作也可以根據個人能力擔任


沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情願為你拚命的機會,這是最不划算的投入成本!


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關鍵字:

讓我從小妹妹「轉大人」成小姐姐的秘密 😛

2021-11-16T07:41:14.013692+00:00

我都26了還會被誤認是學生...

因為臉長得比較小朋友,但連「曲線」也是小朋友 😭😭 

各種要被看證件很煩,超討厭這點!

長得年輕以後是好事,但我不想現在身材是這樣,一點都不好阿~~

 

我朋友之前看到某長輩系YT分享的文,

她就常在自己影片哀說很煩腦,後來有廠商找上門說【免動刀無痛魔D

用喝的就比醫美的還自然,後來她才真的變長輩系YT

(我朋友喝也是差很多,就叫我也趕快)

 

第一次喝的時候發現不會難喝,只有一點點超淡的中藥味!

不過本來聽說這個是讓人「二次發育」的,像我這種根本沒發過的... 

到底有沒有用也不知道

 

結果不到兩個禮拜吧,就有點脹脹的,

三十幾天「小左小右」也變得很有彈性,穿衣服整個變好看很多!!!

現在喝到第四盒,真的有轉大人的感覺 😂

 

以前還想過要去用,聽太多人說做壞會不自然,

最主要還有很貴很痛,所以打消念頭 💔 

還好之前沒衝動,現在這樣是最好的!

靠補充營養自己養出來,每天光看到鏡子就很有成就感哈哈哈哈

(裡面成分也對身體很好,比較不會手腳冰冷)

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