談薪酬管理,企業薪酬改革十大步驟

人力資源拾荒者 發佈 2021-08-03T08:29:50.191070+00:00

一、薪酬改革思路1、原則相對完美的薪酬架構是動態的薪酬方案薪酬方案幫助企業實現目標薪酬方案設計,需要測算薪酬改革實現企業提升2、十大步驟:定目標:制定企業整體目標定改革策略:目標和現實的差距財務能力要求:評估財務能力設計薪酬結構:核心利益內嵌崗位價值評估:計算崗位價值量分類型薪酬

一、薪酬改革思路

1、原則

相對完美的薪酬架構是動態的薪酬方案

薪酬方案幫助企業實現目標

薪酬方案設計,需要測算

薪酬改革實現企業提升

2、十大步驟:

定目標:制定企業整體目標

定改革策略:目標和現實的差距

財務能力要求:評估財務能力

設計薪酬結構:核心利益內嵌

崗位價值評估:計算崗位價值量

分類型薪酬:根據崗位不同,設計薪酬

薪酬測算:支付成本與員工心理滿足比例是否合適

實施調整方案:形成每一個部門的薪酬方案

考核並形成文件:薪酬方案的實施必須配套考核

試運行復盤:驗證,2-3個月時間

二、薪酬改革流程

1、定目標:舉例如下

銷售額:1億

利潤目標:15%

資金保有量:1000萬

產品競爭力:新增25個品類、品牌第一

市值目標:1億

關鍵動作,毛利潤率:25% 提高售價:技術創新;降低成本:工廠聯盟

2、定改革策略:基於目標下的策略

2.1尋找分析制約因素

費用成本浪費,原因:毛利潤提成,不關注成本

品類太多,爆品太少,原因:銷售流程有頭條,不以品類為導向

過程管理少,落地低,原因:績效考核形式化,脫節

新品類推廣度低,原因:組織架構中,無人對新品負責

2.2對策:

A調整組織架構:產品人員,採購人員:採購、物控,營銷人員,

B進行利潤核算:毛利潤:直接銷售人員、採購、支持人員;中心核算:部門總監、經理;公司核算:總經理、職能經理。

C銷售流程調整

D銷售人員三級提成,拉大收入區間

E加大效益收入,考核。

3、財務準備:對下能力的評估

統計:統計報表;報表報稅;提供績效考核數據

核算:設計結算和核算模型;進行核算

管理:預算管理;成本優化;稅務籌劃

經營:項目分析、產品分析;資金布局、效率優化;市值管理;推演目標路徑

4、薪酬結構:

利益內嵌:目標、薪酬、考核

銷售額1億:提成、超產獎 三級目標考核

利潤率15%:分紅:中心、小組織, 考核:50%掛鈎考核

產品25個:提成;分級提成、超額獎

資金保有量1千萬:- 考核

市值1億:股權激勵;董事長考核

舉例:

董事長=保障工資+公司利潤分紅 市值、利潤、產品競爭力、人才

營銷總監=工資+本中心利潤分紅+本中心超產獎 銷售額、毛利潤、人均效率、新品成功數量

採購總監=工資+所有營銷中心利潤分紅+公司超產獎 採購額、毛利潤、採購供應質量

營銷人員=工資+新品銷售提成+老品銷售提成+超產獎 銷售額、新品銷售、連結質量

5、薪酬設計策略

5.1崗評:崗位評價,核算崗位價值量和崗位價值係數

5.2薪酬類型

固定型薪酬:五級工資

效益型薪酬:分紅、提成

5.3崗位粘性考慮

技術型崗位粘性高7-12年;職能崗位粘性5-7年;管理人員崗位粘性4-7年;業務人員崗位粘性最低,1.5年。

6、不同職類人員薪酬結構

6.1職能型人員:行政、人力、財務

固定80%+效益20%

職能型人員考慮晉升和穩定性,可設計為七級工資

6.2技術類人員:下山型

技術人員調整為九級,崗位粘性高。

效益掛鈎獎

開通專家合夥渠道

偏交付型技術人員=工資+產品交付項目提成+產品項目利潤分紅+產品項目獎勵

6.3營銷人員

以效益收入為主

6.3核心管理人員

固定收益40-60+變動收益60-40

7、薪酬測算

做四級測算,去年數據,今年保底、平衡、衝刺數據

8、薪酬實施方案

9、薪酬晉級表格

通關緯度:能力、演習通關、業績得分、電網、績效得分

要求:考核並形成表格

10、試運行復盤,調整幅度不超過20%

關鍵字: