- 不確定的時代下，我們該如何度過困境？
- 中年職場人，如何讓自己越來越值錢？
內容來源：2022年1月16日，由創業酵母舉辦的「組織的力量」年度大課。
分享嘉賓：張麗俊，創業酵母創始人、知名組織創新專家、《組織的力量》一書作者。
一、我們的2021
1.時代的變遷——企業經營的分水嶺
這是一個不確定的時代。這個時代是我們企業經營的分水嶺，這個時代是我們呼喚組織力量的時代。
這個時代為什麼不確定呢？看到這個圖大家應該能夠回想起來2021年我們經歷了什麼。
我本人特別有感觸，因為我是2000年開始進入網際網路行業的，去年我對網際網路的變化印象特別深。
很多人對去年的總結就是夢幻、無常的，2022年又會怎麼樣呢，大家都不知道，不知道的情況下，有些東西的變化是相對看得見的。
2.回歸經營之本，開啟企業高質量發展模式
很多年前，大家就在討論產業網際網路的概念，到底是產業+網際網路呢，還是網際網路+產業呢？最近有了答案，未來的產業和網際網路是沒有邊界的。
國際形勢的變化是無常的，產業政策的變化、技術的日新月異、流量紅利不斷的變化，從線下門店流到了網際網路，從網際網路又流到了圖文、短視頻、新媒體，這些變化都是我們可以感受到的變化。
經過中國突飛猛進的紅利期以後，各個行業都會從粗放式發展變為高質量的發展。人口紅利沒有了，我們才會更加關注怎麼樣從國家到政府到每個企業人才的紅利，轉變為關注人才結構和人才優化。
二、組織中的三大人群
這是一個不確定的時代，同樣是一個呼喚創業家精神的時代。
1.創業家
① 創業家精神
什麼是創業家？創業家就是「創業者+企業家」的概念。
我們通常聊到企業家的時候，可能規模非常大，社會價值非常大。而創業者開始創業時規模很小，但是我們有創業精神、有奮鬥的精神，我們對市場充滿了敬畏心，我們有Day One（「第一天」）的狀態。
這個時代需要以既奮鬥為本的創業精神，也有企業家的家國情懷、社會責任的「創業家」，中國民營企業再往後走，都需要創業家精神。
創業家精神是這個時代非常寶貴的精神。
2021年是每家企業的分水嶺，疾風才知勁草，有的企業選擇躺平了，有的人倒下了，企業終有生命周期，有的人選擇主動擁抱變化，有的人走在堅定的轉型的路上，還有的企業抓住新機會騰飛了。我們的分水嶺就此產生了。
很多人講你們搞企業管理的，企業的分水嶺跟我們每個人有多少關係？
中國14億人口，有7億是職場人，還有7億人是職場人背後的家庭，你說每個企業的興衰跟每個家庭有關係嗎？疫情下來很多旅遊公司關門，背後是千千萬萬的家庭，做企業的只占到中國人口的不到50%，但這些企業背後牽扯到每個家庭。
所以，今天中國企業的經營狀況和每個人息息相關，這就是我們需要創業家精神的原因。
② 企業的生命周期
我們在做企業的時候總是有生命周期的，我在15年前開始研究愛迪思的企業生命周期圖。
每個公司的成長跟小孩子一樣，都會經歷孕育期、從零到一的創業期、青春的快速發展期、穩定期，到了穩定期以後一定是往下走了。
在2021年，中國小微民營企業的平均壽命，在09年是3年多，去年統計的數據是2.5年。
如果你的企業已經2.5年了，你就已經達到了平均值。如果你的企業已經存在十年了，那你很了不起，這就是基業常青了。基業常青不是說我們不會死，而是我們活的時間比人家長，活的質量比人家好。
創業家是中國高質量發展的活力因子，民營企業的生存狀況是我們市場經濟的晴雨表，跟我們每個人都息息相關。
③ 當下的困境
那我們的困境在哪裡呢？
我們的困境就在於公司的發展、組織的發展永遠跟不上商業的變化發展，從大公司到小公司，只要這家公司活著就存在這個問題。
我們組織的發展如何跟上商業大風大浪的變化，這是我們的課題。所以，這是一個呼喚組織力量的時代。
什麼是組織？兩個人以上的載體就叫組織，它可以是個民族、國家，也可以是個企業，也可以是個團隊，甚至可以是一個家庭。
在我的研究領域當中，我說組織的時候一般就是講企業，因為我是研究企業經營的，我們現在到了不得不呼喚組織力量的時代。
組織的力量很重要。有一種組織的力量叫文化的力量，它可以是救命稻草。
舉一個非常小的案例，川鍋一號這家公司是做火鍋的，他們的董事長告訴我，以前聽組織文化的時候完全沒有感覺，但因為這次疫情，他們就是靠著文化活過來的。所以，他現在真實地體會到文化是可以救命的。
他說在疫情爆發的時候，所有的高管全都跟老闆要求自己全部停薪，高管影響到總監，總監影響到基層，基層影響到每個員工，每個員工影響到他的供應商，供應商就會延遲付款、延長帳期，確實救了他的命。
組織的力量，也是我們贏在未來的唯一法寶。
④ 尋找組織的力量
既然組織跟每個家庭息息相關，我們就要尋找組織的力量，我接下來把我這這些年服務過的一些客戶，跟大家做一個簡短的分享。
第一個案例：粗放式管理 VS 精細化管理
地產在中國發展了突飛猛進幾十年，去年開始不停地下滑，很多公司都選擇了躺平，若缺科技這家公司卻沒有。
我們看一下它的戰績。2021年的12月31日，它在金華地區開了一個樓盤叫未來社區，這個樓盤一共70萬方，這個樓盤開盤第一天就賣了13億，整個金華區的第一名。這個樓盤的名字叫做未來社區。
我去過未來社區，未來社區走進去的時候外形特別像博物館。
浙江省政府提出的未來社區地產應要向美好社區發展的號召，以及9大場景：未來鄰里場景、未來教育場景、未來創業場景、未來交通場景、未來健康場景、未來建築場景、未來低碳環境、未來服務場景和未來治理場景。
對於地產公司來說，最大的難題是到底該怎麼做，落下去的東西到底是什麼，如何把規劃的藍圖變成今天你們看到的社區呢？
通過未來社區，我分享一下創新的2個底層邏輯。
第一個邏輯：創新都是高目標或者轉型倒逼出來的。
所有公司定的目標，總是一年比一年高，不可能明年定的目標比今年目標低，假如你明年定的目標只是比今年高了十個百分點，這個時候不可能有創新。
為什麼？加點人、加點產品線就可以了，擴個區域就可以實現。但如果明年的目標增加50%或者增加百分之百，你會發現，用常規的打法都實現不了，所以此時就必須倒逼創新。所以，創新很多時候是高目標倒逼出來的。
另外一個是轉型也會倒逼創新，傳統企業轉型，就必須要創新。
所以，創新的底層邏輯，無非就是你根本完不成目標或者轉型倒逼的。
第二個邏輯：創新的底層邏輯是用戶體驗。
如果畫一個創新地圖給公司定戰略創新的時候，所有的戰略出發點都是增長，那落到地上的應該是用戶體驗，中間部分就是客戶價值。
我通過採訪了解到，當初未來社區在落地的時候，他們就在不斷地想：到底誰是我的用戶，用戶是使用的人，客戶是買單的人。這個社區要住老人還是小孩，還是大人，他們的需求是什麼？要為他們創造什麼樣的用戶體驗，他們才會買單、才算是創造了客戶價值？
所以，這是創新的第二個邏輯，即創新發生的底層邏輯，是用戶體驗。
用戶體驗該怎麼做呢？問自己以下六個問題：
第一，永遠要問用戶是誰？
第二，他有什麼需求？
第三，市場裡面有沒有滿足這些需求的產品？
第四，市場上其他同類產品有什麼短板？
第五，我的產品可以滿足客戶的需求嗎？
第六，我創造的價值，是否足以讓客戶願意買單？
我們做企業的很多時候會高高在上，你很難體會用戶的感受，大家不要忘記：沒有用戶體驗，客戶就一定不會買單。所以我們經常講，用戶的視角就是上帝的視角。
這是我給大家分享的第一個案例，一個行業下行的時候，你依然是可以創新的。
第二個案例：紅海市場的藍海戰略
今天中國的競爭是白熱化、同質化的，好像沒有所謂的藍海，大家的競爭一模一樣，藍海戰略到底來自於什麼呢？空刻意面同樣是在疫情下發展起來的一家企業，他們採用了紅海市場中的藍海戰略。
麵條是不是一個紅海？速食是不是一個紅海？是的。而且速食裡面的泡麵、螺螄粉、酸辣粉全都有了，這麼一個紅海市場裡面如何殺出來？這個很難的。
今天的年輕人，最喜歡懶人經濟，在2021年天貓雙十一、京東618速食榜排名第一的是空刻義大利麵。
空刻意面聯合創始人王義超是1993年的，我跟他聊了之後發現有三點啟發：
第一點啟發，是對商業本質的思考。
空刻意面商業模式的創新來自於他對商業的判斷，王義超講他是做產品設計出身的，他的偶像是賈伯斯，所以他是一個天生的用戶體驗者。
他發現一個規律：每一個新平台的崛起總是會出現新的品牌。所以，他的品牌在是在新平台打響的。
而且，我們的媒介從圖片、文字、短視頻，媒介的變遷都會帶來新的消費模式，他預測新的平台崛起的時候一定會出現新的品牌，所以他用新媒體的方式做新的品牌。
基於他對這個市場的以上兩個判斷，決定了空刻意面就是為短視頻而生的新物種。
第二點啟發，是產品創新。
現在的年輕人，只感興趣懶人經濟、速食，但速食方便麵裡面做的實在太多了，麻辣燙也有人做了，蘭州拉麵也有人做了，看起來沒新品類可以做了。
但空刻意面的製作，全都是重新定義產品：
第一，他不想做方便麵，他也找到了和方便麵的差異，所以選了一個義大利麵（他是海外回來的，他對義大利麵的品質是有了解的）；
第二，他重新了定義了義大利麵，之前超市的義大利麵都是成捆、成袋賣的，但空刻意面是精確了面和所有配料的克數，而且製作的步驟也是有教程的；
第三，品質、口感非常好吃，它的口感是米其林三星大廚研發的，所以它上市的兩個月就是全中國義大利麵品類的銷量第一了。
第三條，是營銷的創新。
空刻意面的營銷方式，是讓產品和營銷唱同一首歌。
首先，王義超認為新媒體的崛起一定會誕生新品牌，所以他的品牌是誕生在新媒體上面，不是傳統媒體。
第二個，在媒介的變化中，他抓到了短視頻，所以他一定要在短視頻上爆發，他的產品設計完全根據短視頻營銷的鏈路設計的，所謂的所見即所得。
這是他的三個創新，模式創新、產品創新、營銷創新。
第三個案例：堅定的變革者
邦邦汽服CEO龔托，就是從國企領導到企業家、創業家的一個變革的例子。
最初的團隊除了懂保險以外，不懂汽車、不懂網際網路、不懂創業，團隊都是一幫老國企的人出來的。
變革的第一件事，就是文化的軟著陸。
先從文化開始，有了文化之後再找到戰略的聚焦點。
第二件事情，是搭建變革的班子。
因為沒有人會幹這件事情，所以當時他招了一個HR(人力資源)，HR(人力資源)當時的原話是「我一來龔總就做人才規劃、人才優化、人才梳理，這可能是我在邦邦乾的第一件事也可能是最後一件事」，一個剛來的HR(人力資源)在國企裡面做人才優化，你有沒有想過她面臨的壓力？她活下去的原因就是龔托，龔托堅定地支持她做這個事情。
第三步，變革到了深水區，一把手要堅決地做。
老人肯定不相信的，除非成功了，但是還沒有成功嘛，大家看不到方向，老闆說什麼大家都不一定聽，因為還沒有成功。沒有成功之前大家是不會相信的，所以壓力是很大的。
龔托最終還是建立了管理體系，他的成人達己的胸懷，最後把所有人都捏和在一起，最後打了勝仗。
所以變革這條路是很難的，除非是一把手下定決心去做，第二個一把手要以身作則地做。變革沒有一把手下定決心是不可能成功的。
引用龔托常說的一句話，就是「堅持做難而正確的事情，用組織的力量獲得整體的勝利！」
2.管理者
講了那麼多企業家、創業家的故事，我們再關心一下管理者這個群體，第一類就是所謂的高管。
① 真高管VS偽高管
偽高管的第一個特徵：工作沒有成果。
舉個例子，你們公司空降了某某大公司的高管，這個高管頂著很大的光環來到了公司，給他很高的待遇。半年之後他並沒有工作成果，他之所以沒有工作成果，我看到的現象是這樣的。
第一個，經驗主義。一個大公司和一個小公司肯定不一樣，他總是講以前的大公司是怎麼做的，你要根據我以前的方式來做，肯定就沒有成果了，因為經驗不可復用。換了一個行業也不可復用，換了一批人、換了文化都不可復用了。
第二個，很多高管已經喪失了自己幹活的能力，他每天都指揮團隊去幹活，自己在辦公室看報表，並不知道真正的問題出在哪裡。所以，他工作經常沒有成果。
偽高管的第二個特徵：只會執行不會思考。
如果你在一個單一職位待長了，很容易變成一個單細胞動物。比如做銷售，我干十年只懂銷售；我乾產品十年，我只懂產品；我干供應鏈十年，我只懂供應鏈。
這在大公司是沒有問題的，因為分工明確，每個崗位都有專業的人，但如果這些高管來一家創業公司，要拿到一個銷售結果，他需要理解商業的本質，需要了解競對，需要了解商業的產品策略，需要了解品牌、營銷，需要了解什麼是好的人力資源管理和財務的管理，否則你的業績出不來的。這時候就沒有辦法了。
我們很多請來的高管，他在原來的工作崗位做的事情是一個細分賽道的事情，他就會變得比較會執行，空降一家公司的時候他經常不會思考，這是我們高管很大的一個問題。
偽高管的第三個特徵：沒有胸懷。
因為我不是那麼能幹，所以我不能讓別人的發展超過我，很多人進不來或者很多優秀的人進來留不了，就因為他沒有胸懷。所以，一家公司最大的內耗就是養了一批偽高管。
真高管是什麼呢？
第一，德配位。你站在這個位置上，你的「德」有沒有到？真高管除了要有執行力，更需要具備戰略眼光，因為如果方向錯了所有人都會掉坑裡面去。
第二，容忍的胸懷，與平行部門合作，與不同類型的人合作，會考慮到對方的利益，不只是爭取自身部門的利益。
第三，能培養很多下屬，甚至讓下屬超過自己。
② 管理者如何面對新的變化？
以前我們一個工作干十年、二十年沒有問題，但今天大量的崗位比如銷售端、營銷端、品牌端、人力端、市場端都需要變化的，行業的變化、新公司的變化、新業務的變化、新崗位的變化，這麼多的變化，我們如何應對？
第一，要學會深度思考，抓住事情的本質。
我給大家分享一下我自己做的事。我以前剛做招聘行業的時候，很快就做到網際網路高端招聘領域的第一梯隊。我從來沒有做過招聘，我得理解招聘這個行業的本質，我抓到了招聘行業的本質就是崗位和人之間的精準匹配。你要研究到底是崗位重要，還是人才重要。
前兩年，我們在網際網路風口的時候，稀缺人才重要，一個核心人才所有人都搶著要，我找一個核心人才推薦給三個公司，它就一定能成，但今天有可能會反過來。所以，抓住商業的本質非常重要。
第二，去掉經驗主義是成功的第一步。
2021年，我們新媒體團隊、在線營銷團隊做的很不錯，今年年初的時候，我說你們今年的目標要定多少，他們說了翻番好幾倍的目標，我問他們的方法，結果他們的方法和去年一模一樣。我說那肯定不行的，新的目標要配套新的方法，但是大家都聽不進去的，7、8月份他們遇到了巨大的問題，才知道尋找新的方法。
還有很多人問我，我們從大公司出來的很多人轉型也不一定成功，我說我自己從阿里出來的第一件事就是去掉經驗主義，我和俞朝翎那時候天天拜訪客戶，因為我沒有到這個行業來過，不知道諮詢該怎麼幹。
那時候到北京一個人也不認識，也不知道怎麼進入到諮詢行業，以前阿里銷售有個法寶就是拜訪客戶，我每天保證8家客戶的拜訪量。
當你見的客戶越多的時候，你越會對這個行業產生敬畏心，隔行如隔山，每個公司背後有一條不同的經營模式、不同的財務管理模型、不同的業務模型，客戶跑得越多越發現自己是「井底之蛙」。
我剛出來阿里半年的時候，那時候企業找我幫忙的時候，我告訴他們以前我是怎麼幹的，給他畫兩個業務流程圖、畫兩個模型圖，覺得自己很了不起，半年過去覺得自己好傻，它怎麼可以復用呢？
每個行業不同、每個老闆不同、文化不同、人的能力不同，照搬照抄學阿里、學華為、學蘋果，當然是不可以復用的。
所以，大家要抓到創新業務的第二件事情，就是去掉經驗主義。對個人和公司來說都是一樣的，我們以前越成功的時候，越難褪掉原來身上成功的經驗。
第三，從客戶那裡找到答案。
創新業務或者有大量變化的時候，你不知道怎麼做，就問你的客戶，我每次不知道怎麼做的時候，連問5個客戶，他們基本就能給我答案了。
第四，不要總是指導別人，要躬身入局，自己去干。
作為新媒體團隊的高管，你自己都不能拍一個爆款視頻，怎麼可以指導團隊做爆款視頻呢？
我有一個好習慣，我自己能做到的不一定要求大家能做到，我要求別人的一定是我自己做到的。
每一個創新業務都是我自己干，小朋友不會寫文章，我自己先寫文章；不會拍視頻，我自己先拍；不會客研，我自己先做；不會拜訪客戶，我自己先拜訪客戶；不會做模型，我自己先做；不會做產業報告，我自己做。
最近，我就在做大量的分析報告，你自己不去干，作為管理者你很難教會團隊的。
我們團隊以前發生過這樣一件事情，公司要做一個項目了，所有人都不會做，這個管理者讓團隊去干，他每天6點就下班了，我在公司巡迴的時候，發現12點半了他的團隊還沒有走，甚至有個小朋友連續4天睡在公司。
我覺得一定有問題，後來我找每個人聊天，發現小朋友極度焦慮，這個新任務他們從來沒有做過，也不知道怎麼幹。當他們找老闆的時候，老闆說這是你們的活，你們自己干，小朋友就崩潰掉了。
這就是觸犯了我的管理原則，一個管理者在其位不謀其職，你在這個位置上卻沒有盡到輔導別人的責任。
最後那個項目做得非常成功，在項目總結會的時候，他說這個項目非常成功，我們取得了非常輝煌的成果，但是這個地方有問題了，他就會把這個鍋甩給別人。大家有沒有遇到過這種搶功勞甩鍋的領導？這種領導是很糟糕的領導。
第五，開放，跟專家、團隊優秀的人學習。
我剛學做短視頻的時候，就列個專家清單，一個個請他們吃飯，跟他們學習。我之前寫文章也是這樣的，大家也可以這樣做。
③ 中年管理者如何不被時代淘汰？
現在這個年代一方面企業招聘不到人才，另一方面35歲的人都不用、也不招，中年管理者如何不被時代淘汰呢？
第一，腦力要好、體力要好、心力要強壯。
沒有這「三力」，你徹徹底底是老年人，大家早上看到科特勒老先生為我的新書《組織的力量》專門錄製了一個視頻，在視頻中可以看到，雖然科特勒老先生已經91歲了，是不是覺得他還是很健康、思維很敏捷？人要保持年輕首要的是「三力」。
第二個，被年輕人喜歡。
如何被年輕人所喜歡是一個很難的課題。我花了一年半的時間，終於變成了我女兒喜歡的一個人，我女兒14歲，處於叛逆期，跟吃了炸藥桶一樣的，最近她非常喜歡我。
我是剛剛學會的，因為我學了無數首她喜歡聽的歌，最近她迷上了街舞，我也會了幾招。
第三，一定要選拔高潛力的年輕人，彼此成就。
你要找到一批人，他們很專注、很精進，你拼命地培養他，等他上來的時候，他就把你頂上去了。
④ 新任管理者如何成功？
對於新任的管理者，最大的煩惱就是我很厲害，但是一上到管理崗位傻眼了，因為團隊很弱。
我有三句話送給大家。
第一個，通過團隊拿結果，走上管理的第一步就是要一手抓業務一手抓人，最終你是通過搞定人搞定業務的，你搞不定人怎麼會有結果呢？
很多管理者位高權重的都拿不到結果，往下一看全是搞不定人的，下面的人根本不支持他。
第二個，業務一竿子插到底，很多人業務浮於表面，這個也不行。
第三個，懂人性，你要知道每個人內心想什麼、喜歡什麼、追求什麼、厭惡什麼，這是管理的本質。
3.職場人
① 如何成為千里馬？
我們了解一下千里馬，什麼樣的員工是千里馬？
第一個有遠大的理想，這個人永遠不是眼裡只有錢的人，他眼睛裡有星辰大海。
第二個靠譜，你交代他的每一件小事，他都能做到事事有回應、件件有著落。
第三個皮實，怎麼罵都沒有關係。很多員工比較玻璃心，你罵一下他會哭，你就不敢罵了，這個人很脆弱的話，我們也不敢培養他。
第四個，精進。他每天都會進步。
② 如何找到伯樂？
什麼是伯樂呢？
第一個，他願意真心實意地成就你。
第二個，給你舞台。他提拔你，給你很好的空間。
第三個，極度苛刻的要求。
很多要求很高的老闆，往往在員工年輕的時候不被討好，會被罵。我20多歲剛剛做管理的時候，我接手一個部門的時候要被罵一年，因為我要求特別高，下面的人受不了。
管理做到第三年的時候，我會被罵半年，說明我有進步了。
員工什麼時候開始不罵你了？他拿到結果了，他有進步了，他覺得老闆特別好。
③ 伯樂如何訓練千里馬？
第一個，這個伯樂要有水平，不能是半桶水，必須是名師。
第二個，他要求必須嚴格，並且要給千里馬舞台。
第三個，伯樂訓練千里馬，最後千里馬成就伯樂，他們是一個相互成就的故事。
④ 千里馬如何讓伯樂發現自己？
公司那麼多人，伯樂怎麼發現自己呢？告訴大家一個小技巧，你要有一個特殊的價值是無可替代的。
比如，我剛進阿里做銷售的時候，我的第一份工作是電話銷售，非常平凡。我的第一任老闆是怎麼發現我的？我們部門幾百個人，我給大家義務點飯，整整點了6個月，我就是靠點飯出名的。
所以，你有一個事做到足夠好，這個事很小，小到讓你的伯樂發現，你可以大部分事情都碌碌無為，但是有一個事要特別亮。
4.中年職場人如何讓自己越來越值錢？
第一個，以終為始。
當我們800米跑了400米的時候，你覺得特別累、特別辛苦的時候，你要想想為什麼開始，想一想自己的初心是什麼、使命是什麼，每個人的發展都是個人使命、願景不斷清晰的過程。
第二個，學會成就年輕人，你就會成就自己。
第三個，終身學習，我也是天天學習。
第四個，生活和工作平衡。
你工作越明白，活得越明白，活得越明白，工作越幹得好。所以，生活和工作是如何平衡的，就像我在講管理的時候，德魯克說的人人都是管理者，一個家庭的媽媽不是管理者嗎？你管不好孩子怎麼辦呢？
總結
最後，送給大家一句話，每個企業的發展和每個人的發展就像竹子一樣，用了4年的時間僅僅長了3厘米，但第5年卻以每天30厘米的速度瘋狂成長，6周就長了15米。
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