近兩年，關於職場智能監控的勞權糾紛時有發生。對員工進行智能監控不是網際網路企業專利，一些傳統行業的僱主也希望利用信息技術預測員工的行動或需求，實現精準高效的智能管理。
員工能否
對智能監控說「不」
目前常見的智能監控手段除上網流量監控外，還有智能工牌、智能坐墊等。依託大數據、人工智慧、算法等技術的職場智能監控的盛行，深刻體現了人工智慧時代勞動關係主體間的利益衝突。
一方面，勞動者作為信息主體，享有法律保護的人格權、個人信息權益、通信秘密與通信自由等權益；另一方面，企業出於提高工作效率、維持工作場所秩序、履行合規要求等經營管理需要，又必須獲取員工個人信息。那麼，職場智能監控中合法與違法的邊界在哪裡？員工能否對智能監控說「不」？
職場智能監控系統安裝合不合法，首先在於對勞動者個人信息的處理行為是否合法。根據我國民法典及個人信息保護法的相關規定，對個人信息的處理必須符合「合法、正當、必要」原則。
一般而言，取得信息主體的同意是信息處理合法性的基礎，但勞動者面對僱主往往會為保全工作而被迫同意，難以成為信息處理的合法性基礎。為平衡信息保護與利用，個人信息保護法規定「按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需」等情形，不需要取得個人同意，但這絕不意味著用人單位主張人力資源管理所必需就可以對員工進行監控。
用人單位
應明確監控目的範圍
用人單位處理員工信息的行為是否為人力資源管理所必需，也應結合正當性和必要性來判斷。這兩條原則包含兩項核心準則，即「目的限制」與「比例原則」。
目的限制的基本要求是信息控制主體應有特定的、正當的目的，並且應明確地告知信息主體。因此，用人單位安裝智能監控系統必須對員工履行告知義務，且應清晰易懂並披露足夠多的細節，讓員工能對約定目的產生一致的認識，並對個人信息可能使用的範圍有明確預期。但現實中，一些企業並未向員工告知監控的目的與範圍，這就違反了目的限制的要求，屬於違法監控。如果用人單位事前告知監控但監控目的不特定、不正當或監控超出告知範圍，也屬違法。
就比例原則的適用而言，應充分考慮用人單位信息處理的利益與員工個人信息保護之間的平衡，如用人單位有無更少侵犯員工個人利益的方式能夠達到同樣的目的，信息處理對滿足特定需求是否切實必要，對員工敏感、私密信息的損害與其所獲利益是否成正比。而在法律評價上屬嚴重違法行為，不再適用比例原則進行利益衡量，如在衛生間門口安裝攝像頭或對個人隱私空間進行監控等。
未來，立法者可考慮通過勞動公法手段保護個人信息，如在勞動基準立法中就勞動者個人信息保護作專門性規定。
（原作者：吳文芳，上海財經大學法學院副教授、上海市勞動法學研究會理事)
■葉贇 整理