傑克·韋爾奇被公認是最支持和重視人力資源部門的CEO，他對HR也有著超高的期待。甚至傑克·韋爾奇有70%的時間，是和公司人力資源副總裁一起度過的，他認為選、用、育、留這四件事，比其他所有事情都更加重要。
文：中外管理 莊文靜
責任編輯：胸懷天下
最近，關於HR的負面新聞時不時就會上熱搜，引發公眾對低素質HR的口誅筆伐。
比如，嗶哩嗶哩HR對面試者說：B站核心用戶都是生活中的Loser，並且大多缺少人文關懷。
比如，深圳一位HR在網上公開他與應聘者的聊天內容，稱對方沒學歷，去找人包養。此事引起眾多網友的不滿，據說此HR還是該公司高管。
再比如，四川成都，一位女生表示不接受單休時，HR便口出惡言：「你幹嗎要出來上班？別人是找工人，不是找老婆。僱傭一名員工來幹活，不是請擺設，不是找小三……你不干有的是人干。」
這樣的HR，實在是讓人大跌眼鏡。為何近期此類事件屢見不鮮？什麼樣的HR才是企業所需要的？HR怎麼做才能打破自己的職業天花板？
HR=強大+低調+自律
事實上，每家企業和行業都有自己的工作職業特點和工作模式，當員工提出質疑並且訴求合理時，HR此時需要謹言慎行，無須以「行業潛規則」「職場慣例」這樣的理由去回擊，要牢記「做到好好說話」，不用情緒來支配言行。人與人之間的緣分，很多時候都是「一期一會」，又何必傷人傷己呢？
更重要的是，HR是企業的第一形象，而維護企業形象是HR的首要職責。
任何應聘者若想加入一個企業，首先接觸的就是HR。可以說，HR會見證員工在公司的「人生大事」，比如入職、升職、離職等。
在員工的入職階段，HR更具備企業形象代言人的功能。HR部門工作人員的舉止言行，比如是否耐心傾聽、回答問題是否坦誠等，往往都是應聘者關注的重點。
但事實上，當HR沒有在組織得到應有的重視，這種責任感就會慢慢喪失。特別是，新冠肺炎疫情影響下，不僅企業的日子不好過，人力資源從業者的日子也著實不好過。
內困外憂之下，各類企業對於人力資源部門也提出了全新的挑戰和更高的要求。而這一階段，裁員、降薪、招聘、勞動爭議等現象也更為頻發。而HR無疑是「惡人」「背鍋俠」最好的人選。
在這個過程中，HR的心理壓力劇增。對上要踐行老闆意圖、助力企業戰略實施、為企業減負，對下要為員工賦能、做好激勵和心理疏導，還有日常繁雜的事務，要耗費大量的同理心與意志力。
「HR做久了，當遇到一些無厘頭甚至是自命不凡的應聘者時，有時真是想懟回去」「現在HR素質參差不齊，有的也是特別『毒舌』」「HR的角色不僅要表達企業立場，還要表達自己的專業立場，也要在這個過程中給年輕人傳遞一些職業觀」「現在的就業現實，是高端人才稀缺，但普通人才並不難找，所以很多時候一些求職者依然放不下身段，不能接受現實」一些受訪的HR對中外管理傳媒說。
在疫情影響下，許多企業都陷入經營壓力之中。就拿招聘來說，不少招聘工作都不得不轉向線上，HR的工作難度加大。
同時，HR經常要平衡原則與人情、守法與成本、企業利益與員工權益、政府與企業關係、管理與服務等衝突，因此常常充當「夾心餅乾」「漢堡包」「隔熱層」的角色。
由此可見，HR應該是強而低調，且自律的人。強是指能力要強大，可以賦能給他人並影響他人、成就他人；同時，作為企業與員工之間的橋樑和服務者角色，HR要高調做事、低調做人；另外，HR作為與各部門、與潛在員工打交道最多的人，對於個人言行要更加自律，這關企乎企業的僱主形象。
窺豹一斑：HR就能映射公司管理水平
傑克·韋爾奇在自己的代表作《贏》一書中，也曾對HR的品質、素養進行了總結：他們要有正直人品，不屈不撓的坦誠態度，令人信賴的品質，能耐心傾聽、大膽說出真相，還要有強烈自信，善於解決爭端，而非製造矛盾。
特別是在招聘階段，企業根據用工需要招聘合適的員工，員工根據自己的期望值選擇合適的企業，都是站在各自的立場上，這是一個雙向選擇、雙向奔赴的過程。在此過程中，無論對於HR還是應聘者來說，面試不僅是一次智商、情商和專業度的考驗，也是一場談判，既然是談判就要有妥協。
在招聘中，讓HR發愁的不僅是招聘期間的忙碌、口乾舌燥，同時還要面對一些奇葩的人和事。比如，有的應聘者一張嘴就是網絡語言和個性主張，不愛談責任更強調權利；還有的表述就是自說自話，所答非所問，並不關心面試官的問題；還有的應聘者，表述中就能感受到他只是在找一個跳板……
在此過程中，HR應找到和利用好潛在員工們的價值，而不是僅僅看到他們令自己不滿意的一面，人無完人，哪有百分之百合拍的員工？比如，有的應聘者表示不願意加班，那麼是不是意味著他的效率更高，HR可以更加強調人效和考核制度。
眾所周知，「人力資源管理的根本目的，是讓每個人成為價值創造者，有價值、有成效地工作。而人力資源管理的核心內容，應該是價值管理循環——全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值。這也是華為當年寫進《華為基本法》裡的內容。」中國人民大學教授、華夏基石管理諮詢集團董事長彭劍鋒曾表示，「人力資源管理能力必須要升級，因為人力資源管理的核心職能、重複性的工作80%會被AI替代，我們所需要的是創造性工作、價值核算工作，所需要的必須是經營者思維。」
而把人才放到經營層面，就是要實現人才價值增值與價值管理循環。HR作為第一價值的創造者、價值管理循環的主導者，還要明確一件事——誰是人力資源管理的第一責任人。
事實上，高層對於人力資源的重視程度，也將決定企業的HR素質水平。因此，如果你的HR沒有做好，那麼就是管理者的問題。HR工作的開展，無法離開CEO的推動，而管理層往往認為這是HR的工作。
傑克·韋爾奇被公認是最支持和重視人力資源部門的CEO，他對HR也有著超高的期待。甚至傑克·韋爾奇有70%的時間，是和公司人力資源副總裁一起度過的，他認為選、用、育、留這四件事，比其他所有事情都更加重要。
我們需要什麼樣的HR？
數據顯示，截至2021年末，我國企業數量達4842萬戶，其中99%以上都是中小企業。而不少中小企業都沒有成體系的招聘、培訓、績效、薪酬等體系，更沒有獨立的人力資源部門，不過是人事與行政職能結合的「人事行政部」——HR和行政打包交給同一批人去干，或者有些企業乾脆就只設一個人事崗。
人力資源管理興起於20世紀50年代，從「勞動經濟學」專業發展而來，在1998年，人力資源管理方才真正進入到了專業獨立發展的階段。
儘管，人力資源管理學科發展時間並不短，但人們通常對這一專業並沒有足夠的重視和認可。一位考入北京某「985」「雙一流」大學人力資源專業的家長表示：「孩子是被調劑到這個專業的，只能是找機會再轉專業吧。」
為什麼人們對HR崗位，遠沒有做業務、做經營那麼感興趣？
事實上，除了根深蒂固的傳統觀念，認為HR就是瑣碎的人事工作外，人們通常認為這類學科沒有專業性，像企業管理、經濟管理、行政管理、管理學等學科一樣，較難精準就業。同時，它對從業者的專業能力、實踐經驗、閱歷要求、人品等要求都較高。
韋爾奇還在其代表作《贏》一書中，特別對HR的素養進行了總結：他們要有正直人品，有不屈不撓的坦誠態度，有令人信賴的品質，善於耐心傾聽、大膽說真相，同時有強烈的自信，能解決爭端、化解矛盾。
因此，HR是一個看似上手容易，真要做好卻不簡單的職業，而且其輔助性、服務性的角色定位，又使其成就不顯山露水。正如一位業內人士表示：「HR真是『慫人』幹不了，有本事的人又不願意乾的職業。」
「中國前100位最優秀的人事總監，有多少是人力資源專業出身？」 這是彭劍鋒曾提出的問題，答案是：「一個都沒有。」
為什麼優秀的人力資源從業者，並非來自人力資源管理專業？
正如彭劍鋒所說：在過去40多年裡，中國培養了眾多科班出身的人力資源管理者，人力資源管理隊伍經過多年的發展，培養出一批有專業特長的專家型人才。但是，到目前為止，絕大部分企業的人力資源管理仍處於事務和專業職能層面，尚未上升到推動企業戰略轉型、變革及業務增長的階段，也尚未滿足現在新生代員工的需求。這就出現了一種現象，技術人員不懂商業，商業人員說不清楚技術，管理專業人員說不清企業運營。
因此，如果企業是為了人力資源管理而管理，而讓HR們沒有學過營銷、戰略，沒有搞過經營，何談讓HR們具有經營者思維？「人力資源管理發展到今天，是一個跨學科的專業，其必須結合經濟學、法學等專業，新的知識結構才能適應現實人力資源管理的需要。」彭劍鋒表示。
任正非曾說：「經營才是目的，管理只是手段，管理要為經營服務。」因此，HR要補充的是跨專業的能力，只有成功跨界的HR，才可能跳出自己的崗位進行系統性思考、進行統籌規劃，才有可能打破自己的職業天花板。