<調崗降薪沒有事實、法律依據，也沒有單位規章制度的依據的，公司應支付工資差額與經濟補償金。>
1、案情：
曾某在大群公司工作，崗位為售後服務部副經理，崗位工資約為10000元/月，次月底發放上月工資。後因曾某開會時頂撞領導，大群公司於2021年11月29日、2022年1月19日向曾某發出《通告》和《薪資異動單》。2022年1月25日發工資時曾某意識到自己被降薪了，於是2022年2月8日向公司發出了被迫解除勞動關係通知書，並申請勞動仲裁，要求公司支付工資差額與經濟補償金。
仲裁階段裁決認為，曾某會議期間因意見不一與管理層發生爭吵，事後公司發出降職降薪《通告》後曾某的工作內容未發生變化，不符合曾某所主張"未按勞動合同提供勞動條件」的情形，曾某提出解除勞動關係的時間處於請假期間，那麼曾某收到《通告》被降職降薪後近兩個月時間一直在原崗位上班且工作內容未變，在請假期間再以公司未與其協商單方面降職降薪，未按勞動合同提供勞動條件為由提出解除勞動關係，不符合《勞動合同法》第38條規定用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形，故欠缺事實和法律依據，不予支持。
一審中特別強調了：1、雖然在公司發出通告兩個月內沒有書面提出異議，降職降薪的行為實際上系2022年1月25發放工資時工資降低了才對曾某產生實質性的影響，變更後勞動合同才實際履行。依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十三條 ：「用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。」那麼曾某提出異議的時間點未超過一個月。最終一審法院支持了曾某經濟補償金的請求。
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