【實操技巧：HR要怎樣建立人才庫並做好長線招聘？
我是一家企業的招聘專員，崗位都是用人部門提出招聘需求後才啟動招聘，在用人部門急用人的時候很難招聘到合適的人，招聘周期拉長容易影響業務的開展，也會顯得我們招聘能力不強。
現在想要構建人才庫，這樣能快速的從人才庫總找合適的候選人，可我之前沒做過，想問下各位HR，人才庫要怎樣建設並運用人才庫來做好長線招聘呢？
HR要怎樣建立人才庫並做好長線招聘？】
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【摘要：本文第一部分分享了建立人才庫的思路；本文第二部分分享了如何在短期內找到適合人選的滿足業務部門需求的思路。】
一、建立人才庫可行：
我經常用的人才庫一般有如下幾種建立方式，供題主參考：
（一）實時人才庫：
這個所謂的「實時人才庫」就是公司簽約的招聘網站的人才庫，這裡面不僅沉澱著大量的過往時間更新過的人才的簡歷，更有價值的是存在著大量的活躍人才的簡歷，這些人才簡歷就是在一周內、半月內、一月內、三月內甚至半年內候選人登錄過網站更新過相關簡歷信息。
對於短期內有比較著急招聘需求的，完全可以在人才庫簡歷的搜索條件里只選擇一周內活躍的簡歷作為搜索條件之一，這樣搜索到的簡歷就是很實時的簡歷了。
當然如果遇到急招職位，除了從正常應聘簡歷中篩選候選人之外，第一個想到的人才庫就是招聘網站的人才庫，確定好關鍵字去搜一搜，屢試不爽。
（二）緣分不到人才庫：
這裡的「緣分不到」指的是候選人很優秀，確實也通過了公司的各輪面試，但是因為這樣或那樣的原因——比如原公司出臨時狀況了無法離職了、比如前思後想不能換賽道了、比如家中孩子年幼如長期出差無法加盟——而無法接受公司的offer加盟公司的，這些人每年都會有一些，我會把這些候選人加入到人才庫，成為人才庫的特殊組成部分，「緣分不到」人才庫。畢竟這些都是當時因為條件不成熟而沒能走到一起的。
（三）微信積累人才庫：
當面試中遇到比較優秀的候選人的時候，只要通過我的初面，我都會和對方主動添加微信，並且按照一定的命名規則來給候選人進行備註：比如姓名+職位+年的規則。
這樣，日積月累，我的手機好友中就有一群我的潛在候選人。
題主可能會問：「這些人在後續的面試中還不知道表現如何，為何要加他們為好友。」
我們公司篩選候選人進入面試是非常謹慎的，通常都是在十幾份、二十幾份簡歷裡面確定一到兩位候選人進入面試，進入初面的候選人已經非常優秀了，即使這一次無法通過後續的面試，但是人是可以在職場上不斷成長變化的，只要候選人不更改自己的職業發展方向，未來的他（她）比現在的水平更高的話，那我們未來也會有合作的可能。
Tips：本文第一部分就是目前我使用效果比較好的三種人才庫，思路僅供題主參考，希望題主可以結合你工作的實際情況來摸索出適合自己的人才庫，適合的才是最好的。
二、招聘效率要提升：
現在招聘是越來越難做了，HR 收到的投遞簡歷不僅明顯不符合公司JD要求，業務部門潛在要求也不符合，而且是大概率事件怎麼辦？——翻譯成白話，也就是，投遞的簡歷，都不符合要求怎麼辦？
面對如此情況，HR 不能「守株待兔」，因為「待」下去，招聘無法展開，等待我們的就是個「死」字！那應該怎麼辦呢？這需要我們主動出擊。
第一，心態轉變，變公司負責招聘的HR到企業內部的「獵頭」。
建議題主要提升自己的招聘水平，把自己當成企業內部的「獵頭」，去茫茫人才庫裡面尋找既符合企業「JD 要求」，又符合部門「潛在要求」的簡歷。
負責招聘的HR轉變成公司內部的「獵頭」，這不僅是心態上的一種轉變，更是業務模式上的一種改變。
我自認為這一方面我轉變的還是很完全的，每當我發現公司收到的簡歷差強人意的時候，這時候我就會親自去人才庫裡面去尋找適合的人才來主動出擊，而且給這樣的候選人聯繫我從來都是自己負責親自聯絡——不僅是對候選人的尊重，也是為了提升效率。
第二，精準定位，總結出在 JD 之外的適合公司的一些候選人的標準。
當初進入現在公司的時候，我對公司所在的金融行業的專業知識一竅不通，再加上業務總監們都是業務優先。在一開始不熟的情況下，求助於他們這條路是不行了，那怎麼辦？總不能只等著吧？於是我先研究了公司既有 JD，也對照研究了公司現有員工的檔案資料，發現公司雖然 JD 上對學歷的一般要求是金融碩士以上學歷，但是現有的員工 80% 都是海歸，而且是美國、澳大利亞、英國等國家知名高校金融及相關專業碩士以上的教育背景，所以我就決定推薦給各個業務部門的候選人至少都是「海歸碩士以上學歷 +美國、澳洲、英國名校經歷優先 + 華爾街工作或海外投行 + 國內金融機構經驗」。這樣一來，推薦給各個業務部門面試的結果是可想而知的。各位合伙人及大老闆進行終面時，看到這麼好背景的候選人，也是眼睛發光。
我們公司要招一名分析師，有的人也許會問：「按照貴公司的基本要求，金融背景海歸碩士以上學歷的候選人簡歷是不是都可以通過篩選從而給予初面機會？」實際情況並不是這樣的。對於候選人的教育背景，海歸碩士雖然是最基本的標準，但是國外高校的水平也是不一樣的，我們不僅要看本科的學校、碩士的學校也要看，高校的排名是一定要參考的。也許會有人繼續問：「您這樣做是不是有點上綱上線了？」我可以明確回答：「我這樣做絕對不是上綱上線。」這樣做的最大的一個好處是，因為海外知名高校在發 offffer 的時候十分嚴格，聘用知名高校的畢業生，其實就是學校先在全世界範圍內做了一次人才的初選，他們的綜合實力及素質肯定超群。
如果同樣都是知名高校畢業出來的，那我肯定青睞在寒暑假有相關金融行業實習經歷的，即使這位候選人沒有 1~2年的工作經驗，但是他有名校背景再加上實習經歷，我還是會給到他面試機會的。因為專業大機構的實習生，雖然是實習崗位，大機構里還是會給實習生分配比較繁重的工作內容的，一般而言，這樣的候選人進入公司後，稍加培訓就可以很快融入正式工作。
Tips：適合的就是最好的，每個企業負責招聘的 HR 對於本企業的業務、行業其實都是最了解的，在業務、行業深度了解的情況下，結合公司的基本情況都會總結出在 JD 之外的適合公司的一些候選人的標準。如果主動應聘的簡歷不符合，那就請主動在招聘網站的簡歷庫裡面找，當然內部推薦也是一個很好的渠道。以上思路僅供參考。