「戰略」一直被視為企業管理和領導力的核心要素。

但人們往往忽略了一點：「人」才是企業擁有的可持續的競爭優勢。在打造組織文化的過程中，員工情緒對於行為改變往往會帶來巨大影響。

在《高效能領導的五個角色》一書中，國際領導力專家愛德華多·布朗匯總了全球多位知名企業家的成功經驗和管理精髓後，創造性地提出：21世紀的高效能領導者首先需要成為「首席情緒官」——將人、文化和情緒放在首位的領導者才能打造出一個高績效文化組織。

今天分享《高效能領導的五個角色》一書中的觀點選讀，希望可以為你提供一個理解領導力的全新視角。

《高效能領導的五個角色》

作 者：[美]愛德華多·布朗

出版社：中信出版集團

出版年：2023年1月

以下內容摘自《高效能領導的五個角色》，中信出版集團授權長江商學院轉載，僅代表作者獨立觀點，不代表學院觀點。

1 領導者的本質，就是要產生某種情緒

1986 年墨西哥世界盃阿根廷冠軍足球隊的球員，之後成為皇家馬德里俱樂部的教練和總經理的豪爾赫·巴爾達諾曾對「團隊」這個概念有這樣一段經典的論述：

「團隊是一種精神狀態，一種情緒。個人從根本上來說也是一種精神狀態。

在足球界，那些得到教練信任，得到記者尊重，得到球迷熱愛的球員通常會取得卓越的成就。如果他們到了其他團隊，失去了那些外部支持的話，他們可能會變得平庸。

這裡我們說的是個人。當我們談論到許多人時，他們的精神狀態就會產生不可思議的影響力。令人驚訝的是，無論是積極的還是消極的，一種精神狀態都可以對一個團隊的結果產生巨大影響。

當人們能夠感覺到他們做的事情並且感覺到自己有一種使命感時，這種態度便能激勵到團隊中的其他人。」

我們看到過很多領導者通過創造文化讓結果倍增的例子，因為文化能產生情緒，比如目標感、自豪感還有信任感。

這些情緒會將員工凝聚到共同的願景以及一系列價值觀和行為之下，賦予他們行動的能量、決心和良好的精神狀態。

由於領導者這一角色就是要創造和管理企業文化，其本質上就是要產生某種情緒。

人類在做出決策前通常都會經歷一個理性思考的過程，然後做出相應的行為。但實際上，我們身體產生的化學物質一直都在影響著這個純粹的理性思考和決策的過程。

消極情緒會讓人變得更加愚蠢，因為這些化學物質會降低我們的邏輯思考能力，焦慮還會阻礙創新和理性認識。

《重塑管理》的作者查爾斯·雅各布斯說：

「當我們失望時，大腦的運作方式與當我們快樂時是不一樣的，它會反應變慢，我們的視野會變狹窄，我們無法再看到遠大的圖景。」

而積極情緒會起到與之完全相反的效果。當人們感受到積極情緒時，他們在高認知要求的任務上就會表現得更優秀，而且他們會更多地考慮集體而非個人。

當人們能夠感覺到他們做的事情並且感覺到自己有一種使命感時，這種態度便能激勵到團隊中的其他人。

2 新型CEO：首席情緒官

這也是為什麼領導者的重要工作之一就是管理員工的情緒。

領導者應該管理自己和團隊成員的情緒。領導者必須知道，他們的項目、行動和決策會對團隊成員的情緒和精神狀態產生什麼樣的影響。他們必須將這種意識作為管理這些情緒的起點，以及激發別人情緒的起點。

事實上，對我們所有人來說，最大的挑戰是意識到並且適當地管理自己及其他人在職場感受或表達的情緒帶來的影響。

領導者的責任在於創造一個能夠激勵積極心態的環境和工作實踐。人們自然都希望得到一個能產生積極情緒的環境，所以領導者應該致力於促進所有積極情緒，控制消極情緒或將其轉化為行動，推動組織產生更好的結果，促進組織內所有個體的成長。

領導者必須明白這些積極的心態，及其背後暗藏的情緒，培養一種能夠平衡這些激勵因素並提高個人和集體表現的文化。

直到幾年前，大多數人還會說，他們在職場中真正的情緒問題就是不得不隱藏它或者拋棄它。但今天，我想人們越來越意識到，人們不可能在上班的時候把自己的一部分情緒剝離掉，員工只有在使用情緒的時候才能發揮出最大的潛能 。

情緒管理對文化至關重要。事實上，情緒管理髮揮的作用不限於此，它在管理的每個方面都發揮了作用。因此，可以說從「首席情緒官」這個意義上，每個領導者都應該成為這樣的領導者。

為了領導他的組織發揮最大潛能，首席情緒官應該成為情緒的領導者，就像管理流程和職能一樣管理工作環境中的文化和情緒。

在我多年的領導生涯里，我明白一個人想要創造和灌輸的基本情緒包括：

目標感

歸屬感和感激

忠誠和信任

自尊

自豪感和參與感

如果一個領導者想打造出一個高績效組織的話，這5種情緒狀態就是他必須特別留意的，而且這種狀態還與首席情緒官的5種關鍵角色相對應，我們後面會詳細討論。

為了有效刻畫首席情緒官的形象，你需要問自己如下問題，之後你的回答就會勾勒出首席情緒官的大致輪廓。

你如何賦予員工目標感？是創造一個夢想，還是一個理由？在組織內給他們指明一條前進道路，這會讓他們為自己的使命感到自豪並懷有希望。

你如何賦予員工歸屬感和感激？創造一個具有身份認同和共同價值的社區，關心每一個人的福祉。

你如何獲得忠誠和信任？不停地與員工溝通我們到底是誰，我們的目標是什麼。學會傾聽員工的心聲並感同身受。要有清晰的價值觀，做到言行一致。與你的團隊成員實現真正的溝通，並做到坦率誠實、言出必行。

你如何提高自尊？建立有利於放權和學習的實踐，建立過錯補償機制。對每一個員工做出的貢獻予以肯定。

你如何培養自豪感和參與感？培養屬於組織的獨特文化和自豪感，讓團隊的每一個成員都擁有忠誠的品質。

一個擁有高績效文化的組織能讓成員在工作中找到意義，能信任他們的同伴，享受待在這個組織中的時光，並且因為屬於這個組織而感到自豪。

3 領導者口中的領導力

但如何創造這些呢？

在多年與世界各行各業領導者打交道的過程中，我發現了一些想法和角色是這些領導者一再提及的。

以下是我認為最有代表性的例子：

英國前首相托尼·布萊爾：「作為領導者，你欠員工的東西是—歸根結底你欠他們的—你所看到的事實和你所認為的正確決定。」

美國前國務卿科林·鮑威爾：「領導力是關於追隨者的，領導者的主要角色就是為他們服務；追隨者完成工作，實現目標，最後就是對組織的成功負責。」

「全球第一CEO」、美國通用電氣董事長兼CEO傑克·韋爾奇：「你必須知道，當你作為一個領導者時，這不是關於你個人的，這是關於他們的，是關於你的下屬的，你要一直關心他們如何發展，如何成長，如何建立自己的職業生涯。你必須鼓勵創意的流動，讓你的團隊都尊崇以下的行事理念：每天都會有更好的方法，我如何才能找到它？我們換個更好的說法。我們可以去外面看看，看看其他公司是怎麼做的，然後就用這種方法讓人們參與進來。參與至關重要，讓他們能從你正在做什麼，你為什麼這樣做，這樣做對他們有什麼好處中獲得一種目標感。他們能獲得就業保障嗎？還是晉升？還是個人成長？把這些通通告訴他們。」

思科系統公司的總裁兼CEO約翰·錢伯斯：「領導力的第一件事是根據客戶和我的領導力團隊得到的信息，制定公司的願景和戰略。第二件事是培養和雇用領導者去執行這個願景和差異化的戰略。第三件事是發展文化，它是你的組織成功與否的關鍵因素。第四件事是與其他人交流以上信息。」

谷歌曾在2009年推出過一個名為氧氣計劃的研究項目，其目的是探究在成功的項目管理中最重要的因素有哪些。

在早期，谷歌的基本信念是，諸如工程師、軟體開發師等優秀的專業人員都是好的老闆。不出意外地，谷歌的領導者很快就發現事實並非如此。所以問題就出現了：好老闆和壞老闆的區別是什麼？

這家以數據處理為主要文化的科技巨頭對自己的員工開展了一項徹底調查，想要弄清楚這個問題。

從數千份調查、訪談、視頻、績效分析的大量數據中，谷歌提煉出優秀領導者的8點要領。

1. 讓團隊擁有清晰的願景和戰略。

2. 做一個好導師。

3. 關心團隊成員的成就和福祉。

4. 幫助員工發展職業生涯。

5. 下放權力給團隊，不要事事干涉。

6. 做一個優秀的溝通者，傾聽團隊的聲音。

7. 做出成效，以結果為導向。

8. 擁有核心專業技能，能對團隊進行指導。

從這些例子中得到的信息進行匯總，你就會發現一系列細小的核心共性：

第一個就是人。

所有人都認同員工的重要性，並且關心他們。領導團隊真正需要的不是天賦，而是理解人的才華和能力。

第二，清晰的願景、使命和目標的重要性。

一個領導者的最終角色就是向員工提供願景，這一願景能夠反映真實的未來，並且基於此做出他認為能夠讓員工更接近事實的決定。

最後，溝通的重要性。

以上說的所有東西最後都落到領導者身上，即需要創造出一種文化來促進各個方面的落實。

4 新型領導力模型：5個關鍵角色

在融合這些觀點後，我認為21世紀有效領導者需要成為首席情緒官。

構成首席情緒官工作核心的 5 個關鍵角色：

定義並點燃組織中員工的願景。

招募並照顧員工，儘可能地發展他們的才能，關心他們的福祉。

建立正式和非正式的體系，讓員工能夠彼此聯繫和交流。

設計能對員工授權的決策體系。

發展和平衡具體的文化，促進組織成功。

這5個關鍵角色是相互聯繫的，通過這些角色，一個領導者能夠喚醒團隊成員渴望成功的情緒和心態。

第一個角色：激發願景

建立願景是首席情緒官要扮演的第一個重要角色，因為願景是人們想法和情緒的指南，會給人們提供目標和方向，一個團隊如果想要通過共同努力改變現實，必須要有對目標的願景。

願景可以定義為一個目的，所有的期望和需求都在這裡匯集。一個組織的願景或者夢想，加上能夠促進持續追求的所有情緒和心態，就是組織文化的基礎。而文化在企業成功中往往扮演著關鍵性的角色。

最理想的狀態是，願景能夠激發情緒。首席情緒官應該專注於激發情緒。

願景產生的情緒和心態反過來又會對特定的行為造成很大影響，這種行為最後也會對結果產生重要影響。

確定願景也是一個學習的過程，當你在職業生涯里變得更加自信時，你為自己和團隊設立的願景也會隨之增長，變得更加宏大，也與你個人的夢想更加匹配。最終，你的領導能力也會隨著時間的推移得到提高。

第二個角色：一切都與人有關

商業的關鍵是人，偉大的領導者和首席情緒官的特別之處在於，他們深切而真誠地關心並照顧他們的員工，這會對整個組織產生非常深刻的影響。

如果現實條件束縛了尋找優秀人才的腳步，偉大的領導者會努力尋找可用的人才。

偉大的領導者關心員工，不僅是關心員工的工作績效。他們關心員工在做什麼，在想什麼，正在經歷著什麼，以及激發他們的動力是什麼。對這些領導者來說，人的價值比人力資源大得多。

當領導者發自內心地關心並照顧員工時，會喚醒團隊成員身上的一系列非常強烈的情緒和心態，這有助於提高個人和團隊的績效。保持情緒上的敏感和明智是一件很重要且有挑戰性的事情。

這對領導者來說是一個巨大的責任，但一個人如果想獲得成功，就必須承認並接受這一點。

第三個角色：溝通

溝通有兩種基本的影響。

一方面，通過恰當的溝通，領導者向組織中的每個成員傳達了目標並提供了相關信息，讓他們能夠做出恰當的決策，高效地完成工作。

另一方面，溝通是一種領導力工具，能夠加強團隊建設，在團隊成員之間建立一種真正的聯繫。因為有效溝通會建立信任和與歸屬感相關的自豪感，從而創造一種積極的心態。

今天的商業世界與過去相比已經發生了翻天覆地的變化，在過去，一些無所不知的工程師會定義過程，然後專橫的管理層會控制人們，確保他們「做了自己必須做的事情」。現在，信息再也不是只屬於組織中的最高層，而是分布在整個商業結構中。

溝通不僅發生在個人和團隊之間，或者管理層和員工之間，它每時每刻都在發生在所有人之間。

要想擁有一場有效的對話和溝通，就要學會傾聽。對領導者來說，傾聽能讓人熟悉所有類型的溝通，而在定義首席情緒官強大、高效的領導力時，溝通扮演了主要角色。

第四個角色：決策

考慮決策涉及的各個方面，對領導者來說最相關的是：管理信息（硬信息、軟信息和有意識的信息）、創建一個強大的決策系統、在決策中管理情緒、管理無意識信息和做出決定。

其中尤其是後四者，可以幫助人們理解情緒、文化和決策之間的關係，這對首席情緒官的成功領導至關重要。

價值觀和戰略行為在任何公司都是制定決策的通用標準。公司的價值觀和戰略行為創造了一套決策標準體系。組織里培養的價值觀和行為對組織日常要做出的數千個小決策都有影響。

通過在決策過程中幫助員工建立自信和自尊，從而在個人層面和專業層面幫助員工成長。當員工有更多自尊和自信時，他們在個人層面和團隊層面都會表現得更好。因此，對所有領導者來說，在團隊中培養這些情緒是當務之急。

多數人都沒有認識到他們的情緒所起的作用，不管是在決策之前、期間還是之後。領導者需要識別並訓練自己的直覺，這是個無意識的過程，要利用儲存在大腦中的信息和情緒，這是一種本能地感知更好選擇的能力。了解這些過程，會做出更好的決策。

第五個角色：制定文化計劃

高效能領導者的第五個角色與團隊息息相關，這個角色就是：理解、創造和管理組織文化。

組織文化中特定的價值觀和行為可以引導情緒和能量向共同的目標發展，同時讓組織中的員工體會到一種歸屬感。

人們甚至可以說，組織文化起源於情緒影響，而這些情緒影響是由共同的夢想和統一的價值觀與行為來創造的。

一家公司選擇構成其組織文化的價值觀必須符合員工所堅持的更高的文化價值觀，這要從最頂層開始。

高層領導者也應該有意識地、主動地促進積極的文化，組織文化最終是組織中人們的實際行為和感受的結果。

因為文化很難被看到和被定義，這可能就是為什麼人們沒有花時間去識別它、理解它，最重要的是確保每個人都能追隨它。

如果領導者不花時間和精力去管理你的文化，文化最終會消失，員工最終會注意力不集中且始終無法實現目標。

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