沒有休年休假,能獲工資補償嗎?

欒城普法 發佈 2023-01-28T03:42:03.097882+00:00

2022年的一項調查顯示,超半數職場人受疫情影響未休完年休假,而隨著近期防疫政策的調整,很多人計劃在2023年「年假旅行」。

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2022年的一項調查顯示,超半數職場人受疫情影響未休完年休假,而隨著近期防疫政策的調整,很多人計劃在2023年「年假旅行」。但是,現實中勞動者不休年休假的原因多種多樣,有的因工作時限不足,有的則因工作繁忙或休了其他假期,還有的需遵守「逾期作廢」「未使用即放棄」的單位內部規定,甚至還有的被單位用「公費旅遊」抵扣了年休假……這些情況下,勞動者還能獲得未休年休假工資補償嗎?記者就此問題採訪了北京市房山區人民法院執行局法官助理房昕。

入職新單位不滿一年,不能休年休假?

王冉作為管理人才被高薪引進某網際網路公司,然而,僅7個月後,該公司就向他發出通知,以其不能勝任本職工作為由予以辭退。離職時,王冉除提出結算工資、給予解除勞動合同的經濟補償外,還要求公司支付其在職期間未休年休假工資。

該網際網路公司表示,王冉入職不到一年,不滿足法律規定的連續工作滿12個月以上的條件,不應享受年休假,因此拒絕支付其未休年休假工資。勞動仲裁機構裁決支持了王冉的上述訴求,裁令該公司支付其未休年休假工資3.5萬多元,該公司不服起訴至法院。

法院審理認為,王冉從前一個單位離職,就進入了該網際網路公司,是連續性的,且王冉工作已滿21年,自入職該公司起即可享受每年15天的帶薪年休假,而該公司未舉證證明王冉年休假已休或其自願放棄。

最終,法院一審判決,該網際網路公司向王冉支付未休年休假工資報酬3.5萬多元,雙方均未提起上訴。

【法官解讀】

在不同單位連續工作一年以上,就有年休假

實踐中,有的用人單位將「入職本單位一年後方可享有年休假」寫入單位內部的規章制度,其實這種做法是對法律的誤讀。

《職工帶薪年休假條例》第二條規定,職工連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。這裡的「連續工作一年以上」,沒有限定必須在同一單位,因此,既包括職工在同一單位連續工作一年以上的情形,也包括職工在不同單位連續工作一年以上的情形。

根據法律規定,職工新進用人單位且連續工作滿12個月以上的,當年度休假天數,按照在本單位剩餘日曆天數折算確定,折算後不足一整天的部分不享受年休假。具體折算方式為:(當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

此外,根據相關規定,職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或其他具有法律效力的證明材料確定。而且,職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期,以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

年休假逾期未使用,視為自動放棄?

郭敏是一家大型商貿公司的高級人事經理,在她工作11年後,公司提出解除勞動合同。離職前雙方做了工資結算,其中郭敏的未休年休假工資為29.5萬多元。

事後,該商貿公司卻主張「未休年休假工資多給了6.3萬多元」,理由是年休假中有200小時屬於2018年之前的,根據其公司內部規定,已視為郭敏自動放棄,6.3萬多元不應計入結算金額。但郭敏認為,她從未因為個人原因不休年休假,也從未書面提出不休年休假。

於是,該商貿公司向勞動仲裁機構申請仲裁,要求郭敏返還多給的未休年休假工資報酬。仲裁委不予支持,該公司不服,向法院提起訴訟。

法院認為,員工同意不休年休假才是不支付未休年休假工資的前提,儘管該商貿公司在《員工手冊》中規定了「年休假須在下一個合同年度內使用完畢,如因員工自身原因未能使用的年休假,視為自動放棄」,但在其未舉證證明曾安排郭敏休假但郭敏自己拒絕的前提下,該公司仍應向其支付未休年休假工資,而不應扣除所謂「自動放棄部分」。

法院一審判決不支持該商貿公司的訴求。商貿公司不服一審判決上訴,二審法院維持了原判。

【法官解讀】

本人原因且書面提出,才算放棄

《職工帶薪年休假條例》第五條規定,單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定,用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

因此,職工自願放棄年休假是用人單位不用補償未休年休假工資的法定前提。用人單位已安排勞動者休年休假,但勞動者書面同意不休的,用人單位只需支付勞動者的正常工資,不需要支付3倍年休假工資。

此外,依據法律規定,勞動者享有的帶薪未休年休假工資,由用人單位承擔舉證責任。所以,如果勞動者自願放棄享受年休假的,用人單位一定要讓勞動者出具書面聲明,由用人單位留存,以供日後發生爭議作為證據使用。

公司安排公費旅遊,能抵扣年休假嗎?

韓鵬入職一家金融公司任司機,工作15年後,韓鵬與該公司就解除勞動合同等問題產生爭議,遂向勞動仲裁機構申請仲裁,要求該公司支付解除勞動合同補償金和離職當年的未休年休假工資。

勞動仲裁機構裁決支持了韓鵬關於支付解除勞動合同賠償金的訴求,但駁回了他關於未休年休假工資的訴求,韓鵬不服裁決結果,便向法院提起了訴訟。

庭審中,該金融公司稱,公司每年會組織兩次國內或國外旅遊,並由公司支付旅遊費,韓鵬離職當年已經享受了帶薪年休假免費旅遊的福利,故韓鵬無權主張未休年休假工資。

法院審理認為,該金融公司組織旅遊系單位福利,並未舉證證明雙方在事前就組織旅遊可以抵扣年休假做出過約定,且韓鵬對此不予認可,故該公司組織韓鵬旅遊的天數不能視為年休假,不能抵扣年休假,該公司仍應依法向韓鵬支付未休年休假的工資。

最終,法院判決,該公司支付韓鵬未休年休假工資8000多元。

【法官解讀】

福利待遇不能替代年休假,除非特別約定

雖然《職工帶薪年休假條例》第五條規定了用人單位根據生產、工作的具體情況,並考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假,但這裡的「統籌安排」僅僅是對勞動者帶薪年休假具體時間的安排,而不包括對享受帶薪年休假的具體形式的安排,勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利,用人單位在安排職工休年休假時亦應當尊重職工的個人意願。

用人單位統一安排組織旅遊,並不符合勞動者可以自主安排休假方式的特徵。一方面,用人單位統一安排旅遊,勞動者服從用人單位的安排而參加,不是勞動者可自由支配休息的時間。另一方面,用人單位為勞動者安排外出旅遊、報銷旅遊費用,是用人單位為了激勵勞動者工作積極性,提高勞動者待遇的一種方式。

因此,在沒有特別約定的情形下,用人單位組織的集體旅遊,只能視為福利待遇。如公司確要以此來抵扣年休假,務必在事前就組織旅遊抵扣年休假和勞動者作出明確約定,否則安排免費旅遊,仍要支付未休年休假工資。

休半年病假後,還能再休年休假嗎?

林岩入職某物業公司任電工一職,10年後,雙方簽訂了無固定期限勞動合同。不久前,林岩被確診為腰椎間盤突出,此後他開始休病假達5個月。

3個月後,該物業公司以林岩未在規定時間內補交病休證明、補辦請假手續視為曠工為由,向他送達了《解除勞動關係通知書》。雙方因此發生勞動爭議,林岩除主張公司應支付違法解除勞動合同賠償金外,還要求支付休病假當年的未休年休假工資。

法院審理認為,林岩自參加工作至休病假時工齡不滿20年,其請病假時間已經超過3個月,其不再享受當年年休假,故法院對林岩的請求未予支持。

【法官解讀】

年休假休完又發生這些情形,將影響

下一年度用人單位應當依法保障勞動者年休假的權利,但法律規定的年休假並非人人都有,也並非年年都能享受。

《職工帶薪年休假條例》第四條規定,出現以下五種情況,職工不享受當年的年休假:(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數多於年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

此外,《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條規定,若職工已享受當年的年休假,但年度內又發生上述情形後四項之一的,不再享受下一年度的年休假。

(文中當事人均為化名)

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