乾貨| 勝任力5大模型法優劣勢對比及使用攻略,推薦收藏!

暢琦的成長 發佈 2024-02-29T18:25:15.465251+00:00

你知道嗎?勝任力一開始是用作反駁傳統智力測驗而提出來的,因為國外的精英至上理念,當時智力測驗是非常主流的選拔方式,這樣也剝奪了在測驗中不出眾人群的各項機會。例如知名大學的名額、關鍵崗位的任用等等...



你知道嗎?勝任力一開始是用作反駁傳統智力測驗而提出來的,因為國外的精英至上理念,當時智力測驗是非常主流的選拔方式,這樣也剝奪了在測驗中不出眾人群的各項機會。


例如知名大學的名額、關鍵崗位的任用等等...


這意味著「天才」才能得到更好的「優待」,所以麥克利蘭(McClelland)博士提出能力素質的概念,證明智力測驗並不能一桿子打翻所有人,「笨小孩」也可以是職場精英。


當然本文當中更多聚焦在技術分享上,感興趣的可以自行搜索麥克利蘭博士的經典文獻《測試能力而不是智力》。


自1973年麥克利蘭(McClelland)博士提出勝任力理論以來,在隨後的幾十年裡,才在企業界得到廣泛的應用,是國際上特別是先進企業中得到普遍認可和廣泛運用的人才選拔、培養和發展的有效方法。


勝任力建模的方法你知道哪些?它們的優劣勢又是什麼呢?




01

關鍵事件訪談法(BEI)


整個調研對象會設置兩個群體,績效表現優秀的小組以及績效表現一般的小組,在後續分析過程對兩組的關鍵要素進行對比分析,得出差異信息,從而設計績優能力模型。


該方法是目前比較主流的建模方法,也是目前公認最有效的方法。


但這種方法也受到質疑,有學者認為關鍵事件法建立起來的能力是靜態的,只是對過去的客觀呈現,並不具備對企業未來的前瞻性。


當下的社會環境對企業的影響是迅速變化的,對企業的靈活性提出更高的要求,所以企業要實時的對勝任力進行調整才能夠確保其適應性。




02

標杆模型分析法


借鑑現成的勝任力模型或專家系統資料庫,對標其他企業,特別是同行業的勝任力模型,確保建立的勝任力模型具有國內領先性和行業內的適應性。


同時結合企業內部自身的戰略需求,對勝任各序列各層級的能力要求的相關文件進行全面、全方位的調研、分析和判斷,例如崗位說明書、任職資格文件等。從而分析出崗位的關鍵要素,建立能力模型。


該方法成本投入低,但對分析人員的技術要求較高,需要具備較強的數據敏感度,專業的知識和經驗的積累。




03

成功畫像法


成功畫像是指崗位最優秀的人的勝任典範,呈現形式上從知識、技能、特質以及崗位任職經歷四個維度展現(如圖1)。


【知識、技能】是指勝任崗位並達到績效優秀,需要知道哪些(知識)、會哪些專業技術的能力(技能)。


【崗位任職經歷】是指勝任崗位所需具備的行為經歷(歷練、經驗累積、經驗程度)。


【特質】指一個績優人員所具備的特有品質、個性,例如一個安全員,需要具備嚴謹、認真、細緻等人格特質。


在實際實施當中,邀請崗位最優秀的人員和崗位上級來共創描述,請每個人分別在四個維度發表意見,再由導引師帶領大家合併同類項,最終每個維度保留7-9條,避免出現在現實中尋找不到的完美人才。


圖1 成功畫像樣例


通常情況下,如果要挑選符合崗位勝任能力的人才,就可以了解候選人具備的知識、技能和相關的經驗、特質。


關於特質(personality),屬於在冰山下的(不易被觀測到的),屬於不太好培養的部分,甚至是在行業內比較極端保守的論斷就是說人格特質是不可培養,但人們的行為習慣、態度理念是可培養的。


所以說在後續的招聘和選材當中,我們只需要把主要精力投放在選對的人,就是選到具備這個崗位所需的相關特質的人,這才是最經濟有效的。




04

卡片篩選法


很多諮詢公司已經有成熟的能力模型資料庫,為了匹配企業內快速建模的需求,經過商業化加工,衍生出能力卡片類的產品。此產品有實物卡片,通過沙盤模擬篩選出來。


也有將資料庫上傳電子平台,在科技發達的當下,線上便可以操作產出。例如圖2就是安迪曼諮詢自主研發的勝任力卡片,用于敏捷勝任力建模。


圖2 安迪曼勝任力卡片樣例


整套卡片分為4個能力維度,27個能力組,87個能力項。每張能力組卡片寫明了該能力組的定義以及其下面的能力項。每張能力項卡片寫有清晰的定義以及對應的行為描述。整套卡片還包含新生卡片,能夠將已有的能力項下的行為描述整合形成新的能力項卡片以及新的能力組卡片。


藉助配套的敏捷勝任力建模沙盤(如圖3),可以篩選勝任力卡片建立敏捷勝任力模型。


敏捷勝任力建模沙盤將卡片分類,並由參與者們經過多輪篩選選出對工作崗位至關重要的能力項卡片。為了貼合企業文化和工作任務,優化每個能力項及對應的行為描述,確保合適並符合企業特色。最終,確定企業能力模型。


圖3 安迪曼敏捷建模沙盤




05

多維度分析法:敏捷建模方法論


圖4 安迪曼敏捷建模方法論


多維度的、多個科學方法(DACUM、勝任畫像、卡片法)融合,精準萃取崗位典型場景、任務、成功案例以及標杆事件/人物,快速分析出典型的勝任力要素。根據企業實際使用場景構建勝任力模型的結構及內容,確保勝任力模型可用、落地、有效。


在方法使用上,要考慮到建設的勝任力的類別,目前可分為以下三種類別:


【通用能力】 核心能力包括組織對所有員工要求的基本技能,因公司而異,它取決於每個組織的價值觀、理念和目標,但可以包括溝通技巧或團隊合作等基本要求;


【專業能力】 專業能力是崗位特定的技能和行為,這些能夠使員工成為崗位上的績優人員;


【領導能力】領導能力通常適用於監督和管理相關的角色,儘管可以應用於任何需要領導他人的崗位。它們包括領導技能和行為,如決策能力。本質上,領導能力也屬於通用能力的一種,但由於其特殊性及對企業影響較為關鍵,所以特別區分出來。


根據不同的類型,要採用不同的方法組合。其中專業能力模型以崗位工作分析及敏捷能力訪談為主,能力卡片和勝任畫像為輔。通用能力模型(含領導能力)以勝任力卡片篩選和勝任畫像為主,崗位工作分析和敏捷能力訪談為輔。


企業宏觀環境分析和標杆模型分析可保障勝任力模型與公司戰略及未來發展匹配。


勝任力建設的方法各有優劣,結合企業的實際情況,根據建設的勝任力的類型特點應多維度組合使用。


要注意的是在建設過程中,不能單建勝任力而建,還要結合勝任力建設的目的、用途綜合考慮,才能確保建而有效。

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