老員工教會徒弟後竟被工廠勸退,結果老闆哭慘了!(值得收藏)
1.KSF給員工提供6-8種加薪方法,員工獲得加薪的機會更多2. 將員工的價值與薪酬相結合,員工創造的價值更多,拿到的薪資更多3. 讓員工看到獲得加薪並不難,只要稍加努力就能實現4. 最重要的是,薪酬設計對每個人都是公平合理的,是員工樂於接受的由於劉總公司業務員業績受時間影響,那
1.KSF給員工提供6-8種加薪方法,員工獲得加薪的機會更多2. 將員工的價值與薪酬相結合,員工創造的價值更多,拿到的薪資更多3. 讓員工看到獲得加薪並不難,只要稍加努力就能實現4. 最重要的是,薪酬設計對每個人都是公平合理的,是員工樂於接受的由於劉總公司業務員業績受時間影響,那
農村人口眾多,但種地一般都是季節性需要勞動力輸出,並不是一年四季地里都有活兒干,所以很多時候,農民都是閒置在家,不產生價值。
老闆憑藉個人權威高效地處理一個具體問題時,可能會派生出更多複雜的問題。雖然很多老闆都意識到自己能力的局限性,開始引進職業經理人,但他們對職業經理人還是缺乏認識。老闆仍然常常出現在生產管理的現場,讓員工按照自己的思路工作。
隨著中國經濟的發展,職場員工的薪酬每年都在穩步上漲,這是社會進步的標誌,但對絕大數企業來說,薪酬增長的意味著人力成本增加,利潤下滑,經營陷入困境,企業陷入嚴峻考驗。
為你整理了日本著名實業家,哲學家稻盛和夫的精彩觀點,講透了企業管理和經營的本質,更是管理哲學。4、管理理念1.制度觀:制度是公司發展的基石,但與制度相比,更重視人心。
員工總是吵著要加薪怎麼辦?員工總是加薪怎麼辦?其實員工對收入不滿,想要加薪是正常的,因為每個人都想擁有更好的收入,更好的生活。越對薪酬不滿,說明員工越有追求。對錢不感興趣的員工,未必是好員工。員工拿到高薪不可怕,可怕的是員工的價值沒有增長。
在這個社會中,無論是政治上或是企業中,大家只會提些不切實際的想法,卻沒有人能說出一套好的做法來,才讓大家用想像來催眠大腦,去讓身體在殘酷的現實中飽受催殘。
看樣子應該是又有活來了,聊了不到一分鐘,小哥的情緒越說越激動,隨即大聲怒吼道:去他麼的能者多勞,憑什麼xxx不用加班,我他麼兩天沒睡覺了。
很多企業的績效考核還是:底薪+提成+績效工資詳細說明:底薪較低,提成較高,每月將「底薪+提成」總工資的30%來做 績效 工資,如:「底薪+提成」=1萬元,就會有3000元拿來做 績效 工資,然後按占不同比例分解到不同指標上,企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標,最後根據目標
二、員工加薪之後的攀比很多企業為員工加薪,尤其是臨時加薪、特別加薪,基本上採用封閉作業、操作上要求高度保密。
這是我精心培養2年的員工,大家關係很好,從沒有想到會辭職。我知道他講的理由是假的,一方面給大家一個台階下,另一方面講了真話也於事無補,反而會影響我以後的工作,所以還是不講為妙。
導讀:任正非:無論有多難,企業都必須推行薪酬績效變革:1.薪酬績效變革比任何變革都要難,但是不變革,企業的未來會更難。2.薪酬具有強大的驅動力,沒有任何模式的激勵性,可以超過薪酬的能量。3.
他說,蘋果公司是最好的服務商,蘋果公司的商業模式是垂直整合,幾百萬個應用組合在手機裡面,這就是網際網路隨人移動。
導讀:老張40多歲,是個小工廠老闆,早起晚睡,工作幾乎沒有休息,親自理貨,跑業務,一有時間就看著員工幹活。
管理中有一個克里奇定律:「沒有不好的員工,只有不好的領導,或者說只有不好的管理」。有人說,現在的九零後員工不好管理,追求自我,個性獨立,一言不合就辭職。
但那些沒本事的領導,從心底就害怕員工能力太強超過自己,對那些人才就拚命的打壓,把人才都埋沒了,一些有抱負的員工也都變成混日子的了。
-1-昨天一時興起,在我們軟體測試同行群里搞了一個投票,80多個群友都來投票了,結果是:5人有年終獎,是兩個月薪資;10人有年終獎,一個月薪資;10人有年終獎,但不是現金,而是公司的商品,公司賣啥就給啥年終獎。
導讀:日常工作中我們要如何去判斷一家企業是不是有前途,其實很簡單,不是說這家企業是否有深厚的基礎和背景實力,而是這家公司的員工是在為老闆打工還是在為自己打工,只有把工作的事當做自己的事,這家企業才會有源源不斷的青春活力,然而當下的眾多企業卻恰恰相反,比如流程複雜、上令不能下達、浪費現象、跨部門合作難等等,如果你的公司中出現以下的一些問題,建議趕緊做調整,特別是對於想要持續發展中的公司而言。