底薪+提成還能走多遠？這薪酬模式能讓員工人效翻倍，附解決方案
導讀：首先給大家分享一個真實的案例老陳是一家印刷外貿類企業的業務經理，在公司幹了五年多，一直都是底薪6000+銷售業績提成。近年來外貿市場越來越不好做，傳統行業一直遭受衝擊，業績不增反降，提成也比之前要少，於是萌生轉行之意，多次向老闆表達或暗示。
任正非：薪酬制度是華為的血液！激勵員工還得這樣干
導讀：薪酬制度是企業的血液「所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什麼激活？血液就是薪酬制度。因為我們對未來有信心，所以我們敢於先給予，再讓他去創造價值。只要我們的激勵是導向衝鋒，將來一定會越來越厲害。
老闆必備：激勵員工，一定要做好這三套薪酬績效模式（附模板）
疫情之下，外部市場環境給了企業越來越大的壓力。企業的向內盈利、人效提升就顯得尤為重要。在過去，很多中小企業老闆可能是憑藉經驗和感覺在管理企業。但在未來，要想活得越來越好，老闆們必須要做到精細化的管理。
員工缺乏執行力，根源在哪裡？如何才能激勵員工拚命干？
團隊、員工執行力不到位，已經是一種普遍狀態。絕大多數企業都存在這個問題，只是程度不同而已。與其怪責、埋怨，不如找對方向、用對措施、逐步加以改善。員工為什麼缺乏執行力？責任不清、目標不明，員工不知道幹什麼、為什麼而干。
馬云：企業要激勵員工拚命干，關鍵是建立主動加薪機制（附方案）
導讀：馬雲對於薪酬績效模式有這樣幾個觀點：給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力三個人干五個人的活，拿四個人的工資加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值關於加薪為什麼要給員工加薪？
二線崗位這樣做績效——3個人干5個人的活拿4個人的工資（附方案
很多企業存在這樣一個問題，一旦老闆或管理者發現某個員工能幹，做事讓他放心，他就會經常使喚那個員工。員工剛開始可能還覺得是受到了重視，但久而久之，因為很多活沒有定價，多勞沒有多得，導致員工心理對企業或領導不滿，也沒有歸屬感。
美容行業的薪酬績效應該如何設計？
小區附近新開了家美髮店，據說師傅手藝不錯，就去試試，助理在洗髮時開始寒暄「住哪裡、是不是第一次來」之類的，我心中警鈴大作：「要讓我辦卡啦」果不其然，被我拒絕後，又開始推薦髮型師，哪個貴整哪個，理髮過程中髮型師也在找由頭讓我辦卡，結帳時店長直接出馬：辦卡消費更實惠、我不想多賺你的錢