導讀：
馬雲對於薪酬績效模式有這樣幾個觀點：
- 給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
- 欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
- 三個人干五個人的活，拿四個人的工資
- 加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
- 那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
關於加薪
為什麼要給員工加薪？
1、願意給員工支付高薪的公司，才能吸引更多優秀的人才
2、當一家公司擁有足夠多的人才，那就不用擔心人才流失對公司的影響。並且空出的崗位可以用來吸引更優秀的人才加盟，形成人才機制的良性循環。
3、形成好的口碑。很多知名企業如阿里、華為……這些公司在市場上無往不利，高薪酬、高福利功不可沒。
目前，90後已成為職場主流，畫大餅的方式很難留住人了。要讓員工願意死心塌地跟著你干，還得要把錢給到位。
大企業有給高薪的實力，但對於中小企業來說，利潤本就微薄的情況下如何再給員工加薪？
很多老闆不是不願意給員工加薪，而是不知道該怎麼加，加多少，加了有沒有用。
如果加個幾百塊吧，企業成本上去了，員工卻沒什麼感覺，可能有的還覺得老闆摳門；
如果加多了，在企業利潤沒有上去的情況下，公司經營就愈發艱難了。加工資短期內能對員工產生一定的激勵作用，但是一段時間之後，這種激勵熱度下來之後又該怎麼辦呢？
傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時，也增加了企業的成本！
固定薪酬
- 對員工來說，干多干少一個樣，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，工資增長的空間很少；
- 對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。
底薪+提成
- 對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。
- 對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
- 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
- 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
附案例一：一個收銀員為什麼也會拚命地干！
一般情況下，餐廳的收銀員都是固定工資的形式，主要工作內容是接聽來電訂餐、結帳買單、開具發票等事宜。崗位很普通。但是在沒有任何激勵的模式下，她不會希望餐廳生意好，因為這意味著她的工作量增加，並且客戶投訴的機率增大。
所以在日常工作中，即使她對客戶態度不好、處理問題不及時，對她也沒有任何影響。但對餐廳來說，卻在口碑和老客戶這一塊產生巨大的負面影響。
怎麼辦呢？我們可以用PPV量化薪酬模式這樣來設計她的工資：
這種方式實際上就將收銀員的主要工作量化，並賦予起相應的薪資，告訴收銀員，只要你乾的更好，你就能加薪！
PPV實施之後發生哪些變化？
1、收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是聽到電話響。
2、顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。
3、現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促。
本文所講的：激勵性PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下連結購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻資料。
啟示：如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好，這家企業不可能沒錢賺。而員工，也在做好業績的過程中獲得更多的分享！
案例二：為什麼生產經理也開始關注公司利潤？
如果生產經理採用的是底薪+績效工資的形式，他只要保證自己的工作不出差錯就好，公司的成本、利潤都與他無關。
但其實這個崗位是能影響到公司的利益的。那麼怎樣讓生產經理從公司經營的角度出發去關心公司的利益呢？
我們可以採用KSF薪酬全績效模式，讓生產經理有8種方式為自己加薪，乾的多少與好壞都直接與他的薪資有關。
在平衡點的基礎上，他的薪酬模式是這樣的：
- 總工藝毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 生產工藝總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 公司總報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 部門費用率每降低0.02%，獎勵2.3元，每上升0.02%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- ······
那這樣，毛利潤、總產值等等這些不再是老闆一個人關心的問題，而是老闆和員工共同去經營。在這種情況下，員工一定會比之前發揮更大的價值。
總結：
企業是老闆的，但是如果只有老闆一個人經營，老闆會很累，並且效果往往不盡如人意！
老闆要學會建立激勵機制，激勵員工和老闆一起共同經營企業！
這樣員工能賺到錢，企業也能獲得更高的利潤！
關於薪酬績效更多問題，也可以私信我，進行深入交流！