新冠肺炎疫情發生以來，一些企業為了應對經營困難而採取了自救措施，其中不乏通過集體協商簽署集體合同等方式來降低勞動者薪酬的。

那麼，這樣的集體合同對勞動者是否有約束力呢？有人認為，企業不能通過集體協商的方式降低勞動者工資，不能以集體合同來變更勞動合同的約定。對此我們持相反意見，我們認為企業通過集體協商簽署的集體合同對勞動者具有約束力。

工資的調整方式

工資一般由用人單位和勞動者在勞動合同中約定，我國《勞動合同法》第17條規定 「勞動報酬」是勞動合同的必備條款之一。

在實踐中，勞動者和企業約定工資的主要方式有以下三種：1.固定工資；2.基本工資+績效獎金；3.按企業的工資制度執行。企業的工資制度多種多樣，有些會設定一個基本工資，在此基礎上考慮總體工齡、在本企業工齡、崗位、職務、職稱、學歷等多種因素，還規定了工資的調整機制。

在這三種工資約定方式下，如果企業要降低勞動者工資，那麼第一種工資約定的方式就比較死板，缺乏彈性；對於第二種方式，如果企業經營狀況不好或勞動者表現不佳，績效獎金自然也就沒有了，這本身就是勞動合同的約定，除非企業要降低勞動者的基本工資；對於第三種方式，一般企業的工資制度就規定了工資的調整制度，按工資的調整制度執行即可。

勞動者的工資不是一成不變的，正常情況下會隨著企業的發展及勞動者技能的提升而有所提升。如果企業提升勞動者的工資，勞動者一般不會有意見，如果要降低勞動者的工資，勞動者自然會有反對意見。

我國《勞動合同法》第29條規定：「用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。」

該法第35條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」

在法律有如此規定的情況下，企業要降低勞動者的工資依法應當和勞動者協商一致，而且還要用書面形式。那麼能否通過集體協商來變更勞動者的工資呢？

我國《勞動合同法》第52條規定：「企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。」

我國《工資集體協商試行辦法》第3條規定：「本辦法所稱工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。本辦法所稱工資協議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，並與集體合同具有同等效力。」

該辦法第4條規定：「依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力。雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除工資協議。」

從上述規定來看，在我國通過集體協商也可以對工資進行調整，而且該調整對企業和勞動者都是有約束力的。

可見我國勞動者工資調整主要有兩種方式，勞動合同的調整和集體合同的調整，兩者都是有法律效力的。

集體合同的法律依據

和用人單位相比單個勞動者處於弱勢地位，而勞動者組織起來，成立工會，就可以通過集體協商等方式與用人單位進行談判。

我國《勞動合同法》第52條規定：「企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。」

一般情況下，勞動者通過集體協商提出的是提高工資的要求，協商的是工資的提高機制。

既然是工資調整機制，除了調高工資，也有可能是調低工資。企業的經營不可能一帆風順，我國《勞動法》第47條規定：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」可見在確定工資水平時，單位的經濟效益是主要的考量因素之一。在企業發展良好、經濟效益好的時候，集體協商可以談工資的提高機制。而在用人單位陷於困境時，為了首先確保生存，雙方也可以協商工資的下調機制以共渡難關。

我國《工資集體協商試行辦法》第7條規定：「工資集體協商一般包括以下內容：（一）工資協議的期限；（二）工資分配製度、工資標準和工資分配形式；（三）職工年度平均工資水平及其調整幅度；（四）獎金、津貼、補貼等分配辦法；（五）工資支付辦法；（六）變更、解除工資協議的程序；（七）工資協議的終止條件；（八）工資協議的違約責任；（九）雙方認為應當協商約定的其他事項。」

該條規定里的工資 「調整幅度」，正常理解下就應當既包含向上調整、也包含向下調整。

我國《工資集體協商試行辦法》第17條也規定：「職工和企業任何一方均可提出進行工資集體協商的要求。工資集體協商的提出方應向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等。另一方接到協商意向書後，應於20日內予以書面答覆，並與提出方共同進行工資集體協商。」

有些地方條例中對此也有規定，比如《廣東省企業集體合同條例》第十一條第三款規定：「企業可以根據年度嚴重虧損的實際情況並綜合考慮物價、政府工資指導線等原因，提出工資不增長或者負增長的協商要求。」

可見，工資集體協商是職工和企業都可以發起的。企業集體協商可以調高工資水平，特殊情況下也可以調低工資水平，而且這樣的調整是針對全體員工的。

與勞動合同的關係

集體合同能否降低勞動合同約定的工資，還涉及集體合同和勞動合同發生衝突的情況下，兩者的效力問題。

我國1994年頒布的《勞動法》第33條規定：「企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。」

該法第35條規定：「依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。」

《勞動合同法》也做了類似的規定，該法第51條規定：「企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。」

該法第54條規定：「依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。」

該法第55條規定：「集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。」

從上述法律規定來看，都明確了集體合同如果有效，那麼對企業和勞動者都是有約束力的。

對於集體合同和勞動合同的關係，都明確了勞動合同中的勞動報酬和條件不得低於集體合同的標準。

那麼反過來，集體合同調低了勞動合同約定的工資，該怎麼處理呢？我國的勞動法律對此沒有做出明確規定，這不能不說是一個立法的缺陷。

2006年《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定：「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。」

根據上述司法解釋，能否理解為只要勞動者主張適用勞動合同，集體合同的規定就不適用了呢？我們認為，不能機械地理解司法解釋，應針對具體情況具體分析。

如果集體合同簽署在前，勞動合同簽署在後，集體合同的待遇高於勞動合同的約定，那麼根據前述《勞動合同法》第55條的規定：「用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。」

這種情況下，如果勞動者主張適用集體合同的約定，那麼就應當適用集體合同的約定。如果勞動合同的約定高於集體合同的約定，勞動者主張適用勞動合同的約定，就應當適用勞動合同的約定。

如果勞動合同簽訂在前，集體合同簽訂在後，集體合同約定的標準高於勞動合同的約定，勞動者主張適用集體合同的約定當然沒有問題。

如果簽訂在後的集體合同調低了簽訂在前的勞動合同約定的待遇，集體合同是否有效呢？

我們認為這又要區分為兩種情況，第一種情況，如果是整體調低了勞動者的薪酬，而且企業有特定理由的，那就應當是有效的。如集體合同約定由於受新冠肺炎疫情的影響，全體員工降薪20%，降薪後低於最低工資的，按最低工資執行。我們認為這種約定是有效的，因為這一集體協商的結果針對的是整體，而且是為了企業的生存，如果不調整勞動者的工資，企業有可能就倒閉了，受損的更是勞動者。

這種集體合同從長遠角度也是保護勞動者利益，如果企業都不存在了，勞動者的利益也就無從談起。

第二種情況，如果集體合同只是降低了某個特定員工的工資，比如將張某的工資從15000元降為5000元，我們認為這種集體合同對張某是無效的。

集體合同協商的應是整個企業的工資調整機制，而不是借集體的名義降低某個特定員工的工資。

在以集體合同為名針對個人的情況下，勞動者顯然有權選擇勞動合同的約定。

現在由於受新冠疫情的影響，為數不少的企業陷入經營困境，其中一些企業選擇了通過集體協商的方式來降薪，以渡過難關。人社部發[2020]8號文也指出：「對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。」

上海市高級人民法院在滬高法[2020]203號文第六條指出：「對於用人單位通過法定程序與職代會、工會、職工代表進行民主協商的方式對調崗降薪、延遲支付工資、輪崗輪休、停工停產等事項達成一致意見，且該意見公平合理的、僅適用於疫情期間的，可以作為審裁依據。」

可見上海法院也認可了在疫情期間，通過集體協商降低勞動者工資的效力。

我們認為，不僅在新冠肺炎疫情期間，而是在其他任何時候，只要企業經營客觀上陷入困難，通過集體協商的方式來降低員工整體工資水平都是有效的，集體協商工資的調整機制本來就可能是調高也可能是調低，雖然通過工資集體協商來調高工資水平是大多數情況，但也不能排除調低水平這一少數情況。

當然，工資集體協商的結果不能使勞動者的工資低於當地最低工資標準。

作者 ｜ 朱慧 武慧琳（ 上海通乾律師事務所 ）

來源 ｜上海法治報