來源：佩琪人才
HR復工實操手冊
2020年的春節，以一個出人意料的方式打開了。新型冠狀病毒來襲、足不出戶、延期復工……幾乎所有人都在家裡開啟了「超長待機」模式。
吃火鍋、看電影、喝奶茶、見朋友……這些曾經再普通不過的小事，如今卻成了最大的奢求。也是在這個時候，人們才意識到平凡生活的珍貴。
幸好，下周開始各個企業就要開啟工作模式了，作為HR，需要對國家政策法規負責，對員工安全負責，對企業經營負責，責任艱巨而富有挑戰。
佩信集團特地整理了HR在復工需要調整的六大難題，幫助大家做好節後工作部署，以期盼的姿態迎接陽光，春天，和平安的你！
1
全年節奏被打亂，HR如何把控復工節奏？
工作流程與關鍵節點盤點
把遇到的困難及時傳遞給業務部門以及管理層，都有哪些是需要業務支持，哪些是公司高管層面支持？再共同基於公司整體以及各業務線需求制定方案和計劃。
明確HR窗口與信息收集
確保每一位員工在出現問題時都能第一時間找到對接窗口，及時反饋情況並處理員工問題。收集內、外部信息，包括各地疫情、當地政策、其他企業返崗情況等外部信息，和公司各地員工返崗情況，員工狀態（假期出行情況，病患接觸史，身體狀況……）等內部信息。
目標調整，支持業務
HR要和業務部門一起對年前定的目標重新調整，包括新的協作方式下的組織構架調整，如果一味按原來的流程不做改變，很難恢復節奏並實現上升的目標。
2
疫情期間管理機制如何建立？
復工後會議機制
復工後集中開會時必須考慮安全性問題，建立明確的會議機制，比如在疫情得到有效控制前開會佩戴口罩，出席會議人數限制等具體措施。
高效行為傳播機制
HR及時對團隊網絡中的高效工作行為進行提煉和傳播，例如，及時總結髮起一次特別有效率的電話會議需要哪些行為（前期、中期、後期、反饋等），找到標準動作，反覆強化正確行為，幫助下屬建立正確的工作習慣。
遠程辦公協同
可以藉助在線辦公工具，例如Trello、Teambition等任務管理類工具，通過醒目的任務看板在開工之前明確目標和時間節點，通過流程模板對相似的任務進行分解。
3
在家辦公，如何完善線上工作流程？
詳盡的任務信息拆解
遠程辦公時，任務的協同往往會出現拖延，甚至是關鍵人沒有完全到崗的情況。為避免在遠程辦公時失去目標，需要將大任務拆解成以天為單位，具體的、明晰的限時任務。每個員工也要承諾自己的工作目標，繼而形成從整體到個體的目標任務。
一個相對完善的工作任務信息應該包括：
1）任務所指向的目的
2）任務描述
3）任務要達成的結果
4）完成時限
5）成員構成，包括單一的明確負責人。如果有衝突性任務存在，還需要給出任務優先級
建立新的考核機制
特定時期要有特殊的處理，針對疫情期間要建立系統化的人員考核，如果能應用一些系統化的軟體，將會幫助大家更加有序的梳理。
完善線上合規流程
HR要關注人員從入職到離職的整個流程，配合實際情況進行流程上的調整，找到適用於現在的辦法和制度。進行必要的法制文件電子化補充，如勞動合同、薪酬證明等。
4
疫情之下如何關懷員工心理健康？
新冠病毒的疫情牽動著14億中華兒女最敏感的神經，多少人每天一睜眼第一件事查看疫情，增加了多少，治癒了多少，又死亡了多少。
隨著抗疫時間持續，確診病例以千為單位的增長帶來的恐慌、懼怕，影響了每一個人的生活和心態。
1月26日，國家衛健委發文：將心理危機干預納入疫情防控整體部署並發布《新型冠狀病毒感染肺炎疫情緊急心理危機干預指導原則》。
加強正面宣傳
企業HR應多做正面宣傳，積極直面問題，消除恐慌心理，樹立榜樣標準，提高員工信心。
組織心理諮詢
組織員工心理健康諮詢，尤其針對武漢等疫情嚴重地區，關注員工身體健康的同時，更要加強員工心理輔導。及時給予員工心理安撫，幫助員工共同渡過這一特殊時期。
組織專業培訓
在延期復工期間為員工提供針對性賦能，通過專門的知識賦能平台、線上講座等方式為員工提供業務培訓課程，為員工提供積極能量。
附：部分心理健康諮詢渠道
1、心理諮詢熱線
武漢官方免費心理服務熱線：027-85844666
湖北省心理諮詢協會：15342296955
用「心」抗疫志願者團隊：010-81400101
2、高校心理諮詢熱線
北京師範大學心理學部：4001-888-976
北京大學心理援助熱線：010-62760521
3、網際網路平台
京東：可撥打010-89128254，打開京東APP，搜索「京東義診」，即可看到相關信息。
微博：「支援疫區——心理人在行動！」專題頁面，將實時更新心理科普輔導及免費諮詢援助。
5
企業經營受影響，人才結構如何調整？
疫情從爆發到最終完全消滅，可能還將持續一段時間，商業環境仍然面臨挑戰。通用電氣的韋爾奇曾說過：沒有對的人，就沒有對的戰略。人才是保障戰略制定和實施的關鍵要素。
企業要想獲得永續發展，必須確保團隊保持對當下產出和長期規劃的平衡。針對特定時期，企業需要與員工之間制定一個新的、協同的雙向設定，加強優勝劣汰，同時優化人才結構，以實現降本增效的目的。
HR應當重點關注以下人才結構相關問題：
1、遠程辦公情況下不同部門的重要度、投入產出比是否有變化？員工KPI考核標準是否要調整？
2、業務快節奏的調整，對人才結構的影響有哪些？現有的人才結構能不能跟上業務快節奏？有沒有人力浪費現象？
3、人才是否適配企業，這是一個動態的過程，不能以靜態去看；除了知識、技能和意願，還有哪些維度要去看的，才能看得更加客觀、精準？
4、人才在組織內部的流動趨勢是什麼？給我們的業務帶來哪些影響？給我們人才生態鏈帶來哪些變化？
比如在遠程協作時，不同層級Leader的任務，員工的分工，高管的職責分別是什麼，是否需要重新劃分等等，都需要HR及時同步國家政策，針對薪酬體系、招聘體系、培訓體系等及時同步國家政策，做出體系化改變。
6
疫情期間如何做好人才儲備？
因時因地制宜調整規劃
積極關注官方疫情動態，尤其是在武漢、重慶、溫州等地設有Office的企業，更要密切了解當地疫情發展；根據地域與階段的差異制定不同的人力資源規劃。
落實業務動態實時更新
HR要和業務線保持密切溝通，了解公司業務戰略在疫情期的應對和變化，做到相關內容的及時更新。
及時溝通抓住引才重點
按照業務策略的變化調整2020年年度工作計劃，並根據疫情狀況區分出重點區域和重點職位缺口，為應對變化中的變化，儘量在和業務溝通後做好備忘工作並郵件群發通知到人。
做好供應商管控
仔細盤點公司現有供應商狀況，並了解他們的業務變化，如果有的供應商出現重大人事變動或業務調整，要注意在甄選現有供應商的同時拓展渠道，增加新的優質供應商，擴充供應商名錄庫。
借力遠程辦公工具
應對疫情期的出勤和安全管制，選擇或增加遠程辦公協同工具與招聘入職工具，可以在面試、測評、背調、入職以及團隊溝通等方面大大助力HR提高工作效率。
熟知相關勞動政策
疫情對於新入職員工、外籍員工、三期員工的管理帶來新挑戰；各地對假期的延長也對用工形式帶來新影響；務必關聯當地熟悉勞動法的律所或政府機構，規避可能的勞動關係風險。
因為缺乏面對面的人際互動信息，在線溝通的準確性和效率往往要打一個不小的折扣。儘管在網際網路等前沿行業，已經有不少員工嘗試甚至逐漸習慣了在線溝通方式，但大多數行業對於在線辦公模式仍然所知甚少。通過這次契機，演練一下在線溝通模式，建立危機下的HR管理機制，未嘗不是在為未來社會的工作模式與危機應對夯實基礎。
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