有人說，影響教師工作積極性的不是教師工資低，而是教師們之間較大的工資收入差距。
這個看法一語中的，切合目前不少教師的思想實際，值得思考。
孔子說，不患寡而患不均。教師的收入也是這樣。
物質決定意識，意識又支配行動表現。經濟收入關乎生活，收入高低又決定生活質量。於是，有人群的地方就有比較，有比較就能看出差別，有差別便產生攀比、滋生報怨、引起嫉妒、影響情緒。
教師職業有其特殊性，不同於工廠生產零部件，教學成果的顯現帶有長期性、複雜性。因此，在教學工作的考核評價上，往往有著主觀、評估、抽象的成份，很難做到準確。同樣是教師，年齡、資歷、工作差不多，同工不同職（稱）不同酬，長期存在收入差別，差距越來越大，會直接影響教學工作積極性。
作為教師個體，接觸比較多的人群是本校的教師同事，這是最直接、最主要的；而關心其他學校的教師、或教師收入上的地區差別，卻是間接的、次要的。
同事之間，因職稱差別而致工資收入差距拉大，勢必造成較低收入的教師不服氣，從而影響工作態度、降低教學的效率和質量。
因此，在目前教師工資收入與職稱崗位級別直接掛鈎的情況下，縮小教師之間過大的收入差距，保持工作熱情，從而穩定教師隊伍，就顯得尤為重要。
近幾年來，從國家層面到地方政府、各級教育主管部門，在改進和完善教師職稱評聘制度，提高教師工資待遇等方面，做了大量卓有成效的工作。如：
提高中高級教師職稱崗位設置比例，放寬申報條件，適當增加評聘數量；
中高級教師評審向農村基層學校傾斜，第一次開始在農村義務教育學校設立正高級教師崗位；
全面落實教師總體收入水平不低於當地公務員平均收入水平，並就此展開全國性大督查，力促落實到位，兌現責任追究，等等。
上述重要舉措，無疑是必要的、及時的。但是，僅憑這些，還不足以大面積緩解教師個體收入之間的差距，影響教師工作積極性、職業自豪感和教師隊伍穩定的隱形因素，依然較為突出。
有的教師就說，中高級教師職稱申報名額比例的擴大，或者正高級教師崗位的設立，只是滿足了少數人的願望，還遠遠達不到大多數教師的理想。還有的教師說，拿教師和公務員比工資收入水平，只是個官方語言、寵統數字，大水漫灌有時解決不了每棵禾苗的饑渴問題。對於相當一部分立志終身從教的教師來說，能否在退休之前實現高級教師職稱夢，已經成為他們最大的隱憂。
當然，也不是提倡絕對的平均主義，回到吃大鍋飯的貧窮老路。教師們期望的是，在落實好既有的教師職稱和工資政策的基礎上，是否在以下幾方面做出進一步的改革調整？
1、簡化教師工作考核評價機制和辦法；
2、以教齡為主自然晉升教師職稱，取消名額比例限制；
3、縮小各職稱級別相對應的工資標準差距；
4、改革績效工資發放辦法，充分體現多勞多得；
5、適當提高教齡津貼標準。
這算不算得寸進尺、過高要求呢？