年度調薪，是件挺有意思的事。操作得當，可以為公司留住骨幹人員和優秀人才，操作不得當，則可能會成埋下人才流失的隱患。調薪，對員工來說是件好事，但如何把好事辦好，就需要HR籌謀一番了。
調薪的工作，要做好需要抓住幾個關鍵人、幾個關鍵點。
關鍵人：老闆、各部門管理者
關鍵點：確定效益增長的原因、確定薪酬策略、確定薪酬總量和增長幅度、確定調薪的激勵重點和原則、科學合理的決策流程、審慎的操作步驟、全面做好溝通工作。
一、探尋效益增長的原因
聽到老闆說「效益比較好」，要給員工調薪，HR可不能就懵懵懂懂關上門做方案去了。效益好，得分析一下今年效益顯著增長的原因。也就是說，弄清楚到底什麼帶來快速的業績增長。譬如，是有新的增長點？還是原有業務增幅較大？是新上線的產品帶來良好的效益，還是銷售拓展了新的區域，抑或是因為提供了優質服務，帶來較高客戶滿意度？還是僅僅是因為遇到了良好的市場機遇？
為什麼要分析效益增長的原因？漲薪要有的放矢，必然要重點激勵到能夠給公司持續帶來效益的點上。找原因不僅僅是論功行賞，還要為明年的工作做鋪墊。
二、考慮薪酬策略
公司處於初創階段，結合所處行業、企業定位等各種因素，考慮採用什麼樣的薪酬策略，是領先型策略、跟隨型策略、滯後型策略，還是混合型策略？當前的薪酬水平，處於同行業什麼水平？兩者進行比較，如果有較大出入或偏差，可以在調薪時適當加以考慮。
三、考慮薪酬總量和增長幅度
在調薪前，需要測算調薪總量，測算本年度薪酬總量及其構成。根據業績增長情況、薪酬策略等，考慮本次調薪的總量和總體的薪資增長幅度。
四、考慮調薪的激勵重點和原則：
根據前面提到的業績增加原因的分析，結合公司未來年度的計劃、戰略規劃，去考慮薪酬的激勵重點是什麼？比如作為初創兩年左右的公司，重點是開發更多新產品？拓展業務區域？開發重點客戶？提高服務質量？提高內部管理水平？找到公司未來一到兩年的發展重點，結合調薪、重點激勵。
確定了激勵重點，還要根據前述的各種因素，去考慮何種激勵方式，是漲在固定薪酬部分？漲在變動薪酬部分？還是一次性獎勵。比如，如果本年度的業績上漲是由於偶然的市場因素，便不宜貿然較高幅度地全面普漲員工薪酬。漲薪上去容易，但是一旦造成過高的人力成本增速，也必然為初創期的公司發展帶來不利影響。
五、與老闆就關鍵問題進行溝通並反覆磋商、達成共識
為什麼第二至四條的標題，都用「考慮」而不是「確定」？因為這些都是HR做的基本功課，是準備工作，為的在接下來的溝通工作中心中有數，有理有據。第一至四條的相關準備工作做好以後，接下來要和老闆進行溝通。把基於前述各種因素考慮的初步思路與老闆進行深入溝通，就調薪總量、幅度、激勵重點、激勵方式等核心問題，調整、反覆磋商並最終達成初步共識，這是後續工作的關鍵。
六、決策流程要合理合規
孔子說，「名不正，則言不順；言不順，則事不成」。調薪是個需要與藝術性相結合的工作。調薪關係到每個人的利益，不是HR關上門一家之言就可以搞定的。拋開內容先不說，單從流程上就要做好文章。要做好調薪，就要確定合理的調薪決策流程，需要通過合理合規、能夠取信於大多數人的決策流程，對絕大多數員工形成說服力。
七、公司管理層的廣泛參與
在調薪的決策過程、調薪的激勵重點、乃至薪酬總量在某部門內的具體分配、調薪前後的溝通工作，都需要各級管理者的廣泛參與和支持。如果能夠依賴績效管理系統建立清晰的績效評定標準，調薪酬的依據剛會更加清晰、有說服力。如果尚未建立起科學合理的績效評定體系，那麼發揮好部門管理者的作用就顯的更為重要了。
在整個調薪流程中，離不開各級管理者的深度參與，作為300人規模的公司，切不可HR單獨或與老闆關起門來決定每個員工的調薪幅度。
八、做好調薪方案的溝通工作。
要和員工做好充分溝通，為什麼有人漲薪幅度高，有人漲薪幅度低？調薪方案一落地，坊間自然會充斥著各種聲音，堵不如疏，應當讓員工對基本的規則有了解，一方面解答員工心中的困惑，另一方面，做好溝通更可以通過公司的調薪導向，讓員工知道哪些是公司倡導的，以便使員工明確努力的向和目標，產生牽引作用。那麼，具體誰來做溝通工作？HR要做，但更要發揮好各部門負責人的作用。