大概HR從業者從來沒有像2019年那樣，被網絡推到風口浪尖上。經濟的下滑、網際網路行業的大洗牌，2019年的主要裁員事件如下：
當然還有最新的「神州優車」的事件，儘管放上網的只是一小段視頻，外人並不清楚來龍去脈，但是這樣的「簡單粗暴」的操作，還是讓我替企業捏了一把汗。
這樣一波一波操作之後，被質疑、被吐槽的大多都是站在風口浪尖的HR。有HR的朋友曾經對我說：站在企業和員之間，太難了！想說「再見」並不是一件很容易的事。
首先，員工解僱面談是企業經營管理中的常態化工作，沒有解僱過員工的管理層算不上好的管理層。作為HR，常常夾在中間，想平衡平衡平衡，其實，我們最應該做的是---雙贏！
以下為乾貨，前提建立在符合國家法律法規的基礎上，如果是想暴力裁員不給賠償的操作，請直接繞道！
一、基本思路
1、誰來主導解僱面談
由誰來主導員工解僱面談，事關解僱面談工作的成敗。解僱面談作為一件出力不討好的事，選擇誰作為執行主體，需要具體問題具體分析，而不是一刀切地由人力資源部包干負責。
相比於企業的其他人員，員工更為信賴、熟悉自己的直接領導者：
► 一方面是直接領導者與員工有較為深度的合作認同關係，並且直接領導者對員工的能力、業績掌握的信息更全面、更客觀；
► 另一方面是直接領導者向員工面談時，也容易獲得員工心理的認同，易於避免員工產生牴觸情緒和人際衝突。
當然，直接領導者在開展解僱面談時，需要有企業人力資源部門領導者擔當第三方人士，代表企業履行解僱面談見證者的職責，協助直接領導者的解僱面談工作，是最適合不過的。因為這既是人力資源部門本職工作範疇使然，也有助於充當調節和緩衝的角色。能夠有效避免解僱面談信息溝通的失真和失誤。
2、何地何地開展解僱面談
最佳的解僱面談時機應安排在星期二或星期三下班前進行：
► 一是從企業角度來講，一旦員工對解僱面談表達不滿甚至是憤怒，那麼企業將有更多的機會和時機做出說明解釋，並補充解僱面談所需的資料信息，從而避免雙方對話時機的錯位和內容的爭議。
► 二是從員工角度來說，能夠有較好的時間重新尋求工作崗位，把負面情緒和時間成本降到最低，從而避免解僱的匆促和緊張所產生的心理刺激，也能體現企業對員工的人文關懷。
大部分企業管理者傾向於選擇在星期五的下班之前進行，認為只要完成了解僱面談行為，就可以輕鬆愉悅地享受周末。然而，這個時機並非最佳選擇。
員工在星期五接受了解僱面談後，不但會產生負面情緒，甚至會向社會及親朋好友傳遞發泄，進而產生一些失態之舉，對企業及個人造成不良影響。
員工解僱面談地點的選擇：對於員工解僱面談這種充滿挑戰性和敏感性的工作，選擇一個中立、開放式的談話地點，更具有意想不到的效果。對此，企業內部的公用會議室或空置辦公室，就是合適的談話場地。
► 一方面是對被解僱員工有基本的隱私保護和空間緩衝。任何員工接受解僱談話，都是一件尷尬甚至不光鮮的事，並且也不希望他人知曉解僱談話的過程。
同時，甚至有些員工可能會有心理情緒的不適感，那麼管理者完成談話之後，員工還有空間和時間進行情緒的調試和緩衝。
► 另一方面是管理者主動隔離被解僱面談信息的傳播，從企業層面保護員工的個人隱私和心理感受，也避免影響到企業團隊的工作氛圍與人際關係。
3、如何傳達解僱面談通知
一般而言，告知員工的解僱面談信息，可以採取面對面、一對一的方式，這不僅保障了解僱行為的效率與流程，也能夠避免信息傳遞的失真。更為關鍵的是，這體現了企業管理程序的正式性，也是對解僱面談行為的重視和對員工的基本尊重。
當然，從不同企業的制度規範、企業文化和員工空間分布的角度考慮，通過電子信息技術傳遞解僱面談決議，如電子郵件也是可行的。這種方式的最大優勢在於避免不利消息的硬性傷害，同時也能給被解僱員工有充足的心理準備，也可以讓被解僱員工感受到企業管理的制度化，從而在心理準備上做好接受解僱既定事實的意願。
當企業面臨結構性調整或部門業務的裁併時，以群體通知方式比一對一的方式更有效果。
► 一方面能夠讓員工知曉解僱裁員不是針對特定員工，從而降低對員工的情感傷害和心理衝擊；
► 另一方面也有助於向員工說明解僱裁員的緣由和目的，爭取獲得員工的諒解和支持。在此，對於群體性的解僱裁員，企業還需要做好座談和交流工作，化解員工的矛盾，撫慰員工的情緒，避免群體性事件發生。
二、員工解僱面談的具體路徑
1、通知員工
充分準備。管理者在和被解僱員工進行面談之前，需要準備好面談提綱及可能會涉及的內容。
► 首先，要做的是對該員工的性格特徵、工作崗位、業績表現、收入情況、人際關係乃至身心健康等信息，有充分的了解和掌握，為後續面談工作把握主動權提供支撐。
► 其次，管理者對該員工被解僱的原因、企業發展、業務趨勢乃至經營績效等資料，有全盤的分析和知曉，防止員工在面談過程中反客為主。
► 最後，管理者對解僱員工涉及的規章制度、法律條文等容易產生勞動爭議的地方，做深入的研究判斷，避免員工在解僱過程中與企業產生勞資糾紛。
迅速啟動。當企業下達解僱的決定時，就應當立即快速地與員工進行面談，避免信息的泄露而陷入被動尷尬境地。
當然，管理者向員工下達解僱面談通知的時間儘量避開周末或節假日前後，以免造成員工情感的緊張和解僱面談的慌亂。
2、描述事實
切入正題。在和員工接觸並進行面談時，無需言輕意重地談論其他主題，而是以描述性的語言，直接告知企業解僱的決定。
管理者在面談過程中，態度要溫和，語氣要堅決，語言要明了，不可模稜兩可、含糊其辭，而是要強調企業解僱的結果是無法改變的。
這既可以保證企業解僱面談工作的正式性和規範性，也能避免員工對崗位留有希望和機會，防止最後的解僱行為當斷不斷，反受其亂。
立場中肯。管理者雖然代表企業與員工進行解僱面談，但管理者也需要明白自身「社會人」角色定位，即：今天是解僱他人，那麼明天自己也有可能被解僱。
對此，管理者需要有換位思考的度量，以中肯的態度和平等的身份，表明企業的立場觀點，而不是幸災樂禍或冷嘲熱諷，否則將會導致員工怒火中燒，進而引火燒身。管理者既要體諒理解被解僱員工的不幸，還要用積極肯定的態度對員工表示感謝。
3、聽講同步
善於傾聽。在和被解僱員工進行面談時，難免會有員工產生過激的行為，甚至是非理智的反應，此時管理者應該主動傾聽和引導，而非喋喋不休地辯論和聲嘶力竭地爭吵。
具體來說，管理者以開放、溫潤的態度與其交談，輔助以開放式的題目進行互動，從而弱化其心理牴觸感和抗拒感。
對於員工的非合理訴求和非禮貌性語言，管理者要積極傾聽，但無須直接表示立場和給予回復，而是以禮儀微笑或者短暫沉默來回應，使員工逐漸恢復冷靜和理性，慢慢接受解僱的事實。
把握節奏。管理者在面談過程中，控制好談話節奏和程序，是實現好聚好散的必然要求。
具體來說，管理者要簡明扼要地表達企業的立場觀點，同時還需要照顧員工的尊嚴臉面，以及維護企業團隊的人際氛圍，這就需要管理者善於控制談話內容、掌握談話時間，避免談話的冗長低效。
凡是屬於解僱面談的內容，管理者一定要向員工說清楚、講透徹，而不屬於解僱面談的內容，管理者也需要向員工說明解釋。
需要注意的是，管理者不要和員工在某一個具體問題上糾纏過多、耗時過久，否則解僱面談就成了體能上的較量。
4、溝通賠款
經濟補償。當管理者在和員工做解僱面談時，解僱的原因與是否有經濟補償及額度多少，有著直接聯繫。因此，這就需要管理者清晰地告知員工解僱的原因是什麼，以及基於這種原因解僱能夠獲得經濟補償的金額。
同時，結合國家勞動法規、企業制度的條款要求，對於經濟補償金額的具體算法、構成部分及支付方式，給予詳細的解釋和說明。
在增進雙方互利與和平協商的前提下，務必要使員工主動在企業經濟補償的文書上簽字。
需要注意的是，管理者在面談過程中，在企業已有的賠償範圍及額度上，切忌隨意承諾增加內容項目，否則容易導致解僱面談的複雜化。
5、離職辦理
離職流程。從企業的角度來講，管理者應當遵循從快、從嚴的原則，給員工一份詳細的離職流程表，流程表要具體列出與不同部門交接聯繫方式及責任人。
然後，告知其如何快速有效地辦理工作交接及需要提供的個人資料信息，此時需要避免離職流程的繁冗與拖沓。
手續辦理。離職手續的辦理是解僱面談中的最終環節。從態度層面出發，管理者需要以入職手續辦理時的熱情和溫暖，對待員工離職手續辦理過程，防止讓其感受到企業的冷血和無情。
從具體手續辦理內容層面出發，對於員工使用的辦公設備、車輛等企業資產，要及時驗收核查。在工作交接的時候，交接雙方一定要簽字存檔，最好有第三方見證者簽名，避免後續產生糾紛異議。
此外，對於員工掌握企業的涉密資料、數據要及時回收存檔，並依據必要性簽訂保密協議。如有必要，在所有離職手續辦完後，企業可以對員工做一次離職面試。
「好聚好散、企業員工雙贏」才是我們在面談時要達到的目的。
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