文 / 李剛
首發 /人神共奮
什麼！要加薪？哈哈哈哈……
1
四種加薪理由的強弱比較
年底了，要不要跟公司提加薪？
我去年此時寫的《年底了，該漲點薪了吧？有戲沒戲，看完這篇就知道》一文，圍繞這個問題，分析了四種不同強度的加薪理由，先來回顧一下：
不合理的加薪理由：今年很辛苦，做了好多項目，應該給我加薪。
因為「加薪」是對你未來成長性的提前預定，獎金才是對過去的獎勵。
比較弱的加薪理由：我在整個部門的工作效率最高，難道不應該加薪嗎？
理由同上。區別在於，效率高的員工往往是企業的中流砥柱，給他們加薪只是為了防止人員流失。
比較強的加薪理由：成長較快，薪資水平明顯低於該職位的市場行情。
因為新人的成長性很容易引發上司對該員工未來能力的高預期，從而獲得加薪機會。
最強的加薪理由：我的職位今年市場缺口太大，行情飛漲。
理由同上。區別在於，「加薪」主要取決於該職位的市場平均價格，外部供求關係的變化往往會造成該職位薪資非常劇烈的波動。
這些「加薪」的基本理念。在上一篇中已經詳細講過，這裡不再贅述。
可今時不同往日，現在很多行業和公司都不太景氣，時不時傳出一些知名的大公司「裁員」的消息，這個背景我在上個月的《應對失業，最該做的事，你可能一直都沒做》中已經分析過，結論是經濟不景氣對人員招聘帶來的影響，可能還要持續一年。
如果是這樣的話，那你還該不該再跟老闆提加薪呢？
2
什麼！要加薪？
我相信，肯定還是有不怕死的仍然要跟上司提加薪。
有人會覺得，天天加不完的班，做不完的項目，客戶回款也挺正常的，哪裡有什麼不景氣？「不景氣」難道不應該是大家都坐在辦公室里唉聲嘆氣，或者大家都在外面東奔西跑也找不到業務嗎？
這個想法不對。「經濟不景氣」是個宏觀概念，具體到某一個行業和公司，則未必受影響，甚至某一個公司，各個業務部門的景氣度也大不相同。
但即使你是一個基層員工，你也應該了解一下老闆聽到「要加薪」這三個字的心理反應：
什麼！要加薪？哈哈哈哈，今年不受影響不代表明年不受影響，工資加上去，明年要是忽然沒定單了怎麼辦？——這叫「防患於未然」。
什麼！要加薪？哈哈哈哈，我不受影響，那是我的能力強，不代表別的公司也受影響，就不給你加薪，難道還怕你跑了不成？這是「人員流失的壓力大大減輕」。
什麼！要加薪？哈哈哈哈，你們部門今年效益不錯，那也是公司決策有方，給你們加了，別的效益不好的部門怎麼辦？大家要相互理解嘛……
「加薪」本質上是對未來的預期，而不是對過去的表彰。經濟不景氣時，大部分企業多多少少會受影響，沒有實際影響，也有心理影響，沒有心理影響，也要假裝受影響。此時，該不該提「加薪」，要換位思考，要站在企業和上司的立場考慮這個問題。
首先我們看看，公司的高層在考慮什麼，這決定了今年整體的薪資調整政策。
3
現金牛、明星、問題和瘦狗
如果你問你們部門的頭兒：我們部門的業務在公司的前景如何。頭兒一定會信心百倍，說：「我們部門的業務在公司是非常非常非常重要的，老闆曾經反覆強調過……」（此處略去五萬字）
其實，要知道你所在的業務部門在公司的地位，只要看看在「年底加薪」中分到的指標就知道了，還會分經濟上升期和下降期，兩種不同的排序。
下圖是著名的波士頓矩陣（BCG Matrix），這是分析企業業務層次的經典管理理論，你也可以用這個工具了解一下，你從事的業務的地位。
這個矩陣把一家企業的業務分在這四個象限內。為了便於大家理解，我以阿里巴巴公司的業務為例：
左下角的「現金牛」業務，特點是高市場占有率，低增長率，比如阿里的電商業務。
通常是指企業最傳統最成熟的那一類業務，因為它總是為企業貢獻了最主要的現金流，所以被稱為「現金牛」業務。
左上角的「明星」業務，特點是高市場占有率，高增長率，比如阿里的雲計算和部分新零售業務。
通常是企業目前成長性最強的，競爭力又強的業務，而且，相對現金牛，它的基數較低，市場空間更廣闊。
右上角的「問題」業務，特點是低市場占有率，高增長率，比如阿里的大文娛和部分新零售業務。
這類業務增長速度雖快，但市場份額還沒上去或上不去，此類業務往往陷入激烈的競爭之中，需要投入巨額的資源，而且前途未卜，所以稱為「問題」業務。
右下角的「瘦狗」業務，特點是低市場占有率，低增長率，比如阿里此前放棄的「來往」「中國雅虎」等失敗的業務。
無論你是大公司還是小公司（拿到大筆投資的初創公司除外），公司業務必然是「現金牛」再加上一種或幾種其他象限的業務，而這四類業務，有些負責利潤，有些負責成長性，故而在不同的景氣周期，誰吃肉，誰喝湯，又不一樣：
無論是景氣還是不景氣，都要有儘量多的「現金牛」，為企業貢獻利潤和資金，都需要清理「廋狗」；
在經濟景氣周期，想要乘勢高速增長，必然要向「明星」業務和「問題」業務投入大量的資金，爭取將其變成現金牛業務；
在經濟不景氣周期，為了防止「現金牛」因「過度輸血」衰退成「廋狗」，就要控制其它業務所需要的「輸血量」，即資金，這意味著這些業務的人力成本會被嚴格控制：
第一、如果你在「現金牛」業務部門，那麼你暫時是安全的，而且有限的加薪資源會傾向於你的部門，以保持公司運轉不受影響。
第二、如果你在「問題」業務部門，即使不景氣沒有影響到你們，仍然是不安全的，更別提「加薪」了。因為此時，企業會把無法轉換成「明星」的「問題」業務，在其衰退成「廋狗」業務之前，出售或放棄。
所以今年，一直有優酷土豆會被阿里出售的傳聞。
第三、如果你在「明星」業務部門，在經濟不景氣之初，暫時還是安全的，但以往那種「不計成本支持明星業務」的現象將不復存在，這也意味著你的加薪機率大大減少。
有人可能想，還是在「現金牛」部門好。這也不一定，因為一家高速增長的企業，正常情況下，「明星」部門總是比「現金牛」部門擴張快、加薪快、提升快。只有在不景氣的時候，才能體會到「現金牛」部門安全邊際高的好處。
還有一部分人，不屬於任何業務部門，比如人事行政、財務投融資、研發、市場等，那機會如何？還有一些單一業務的公司，部門是按業務流程來分，又怎麼判斷呢？
那就看你們公司屬於哪一個職能驅動的：比如部分高科技企業的「研發驅動」，有一些小房地產公司的「投融資驅動」，有一些老闆很講政治的「人事驅動型公司」；還有以流程分部門的公司，有一些品牌很強的「市場驅動型公司」，有一些主要靠銷售的「銷售驅動型公司」……
這些「驅動」部門可以比照「明星」部門。其部門員工的安全度僅比「問題」部門好一點，往往也是凍結加薪。
當然，即便部門仍有加薪的指標，也不代表這個機會能落到你的頭上，還要看看你的上司是怎麼考慮的。
4
困難時期，一切穩字當頭
從「可以加薪」到真正「加薪」，還取決於你的直接上司對下面這個問題的思考：如果我不給你加，會出現什麼後果？
當公司感覺到不景氣的壓力後，你上司對人員結構的考慮，也從「成長型組織」變成了「穩定型組織」，什麼人要力保，什麼人可以放棄，一切都是「穩」字當頭。
以前面分析的四個加薪理由的強弱為例，也跟正常情況下有所不同：
不合理的加薪理由：今年很辛苦，做了好多項目，應該給我加薪。
非常遺憾，同樣不合理。
比較弱的加薪理由：我的職位今年市場缺口太大，行情飛漲。
正常情況下最強的加薪理由變成第三名了。絕大部分人才供應不足都是「風口」造成的，可是，不景氣當頭，飛上天的豬會摔死。相比天天收到簡歷的HR而言，員工對市場行情的敏銳度永遠是滯後的，等你真跳出來，「市場缺口太大」轉眼就會變成「人才過剩」。
比較強的加薪理由：成長較快，薪資水平明顯低於該職位的市場行情。
最強的加薪理由：我在整個部門的工作效率最高，難道不應該加薪嗎？
為什麼這兩個理由的強弱剛好跟平時相反呢？
因為成長性強的員工，相當「明星」業務；效率高的員工相當於「現金牛」業務，留下最可靠的員工，是安然過冬的最好辦法。
不過，即使你是最強理由，對加薪的預期也不要太高，千萬別忘了，在上司心裡，本部門最強最可靠的員工……，當然是他本尊啦。大不了你們都滾蛋，老子一個人干！
千萬不要低估上司在蕭條期的求生欲。
5
職場的周期問題
一個人的職業生涯通常是這樣的：
入職起薪都差不多，二三年後大多會進入一個加速加薪期，但大部分人到了三十歲左右，薪水上升速度又開始放慢，很多人又會遭遇「該跳不跳，不該跳的亂跳」的錯誤決策，三十五歲後停滯不前。
為什麼仍然有少數例外者能突破瓶頸，實現高薪呢？
回到波士頓分析。一家公司能成功地在行業中立住腳，必須要把一個業務從「問題」推成「明星」，最後變成「現金牛」，但大部分公司到了一定程度，也只能靠這個「現金牛」業務活下去而已。
只有少數公司，在有了「現金牛」業務之後，還能不斷推動新的「問題」「明星」業務，創造新的「現金牛」，每創造一個「現金牛」業務，公司的規模都會上一個台階。
而增長靠「明星」，穩定靠「現金牛」，也成為一個好公司應有的節奏感。
人的職業生涯同樣要適應周期性的節奏。
大部分時候，必須要保證職業生涯的穩定性，靠的是你的日常工作效率，也就是你的「現金牛」能力。
但想要突破薪水瓶頸，抓住一個偶然出現的高薪職位機會，就必須要「解鎖」新能力，而這些新能力又往往像「問題」業務和「明星」業務一樣，需要默默培養多年。
這一慢一快之間，就是成長的周期與節奏。