分手應該體面，解僱更該體面！
——老貓
1
娃哈哈上沒有了王力宏
不知道你注意過沒有，最近娃哈哈礦泉水的瓶子上，已經沒有王力宏的頭像了。
老貓查了一下才發現，2017年合約到期後，娃哈哈就沒有和王力宏續約了。在此之前，雙方已經合作了20年，這是非常少見的。
至於不續約的原因，娃哈哈的品牌公關部部長宗馥莉，最近在節目裡公開表示「他年紀大了，有審美疲勞。」
之前有個說法流傳甚廣，說娃哈哈這麼多年不換代言人，是因為老闆宗慶後的女兒是王力宏的粉絲。但現在，這位「粉絲」親口否認了這一點。
其實20年前，王力宏剛出道，名氣還不大，娃哈哈作為當時的國民品牌，選中了這個「潛力股」，可以說很有眼光。
王力宏為了報答知遇之恩，這麼多年也沒漲過代言費。
本來這是一個「千里馬與伯樂」的溫情故事，可現在宗小姐一句話，把溫情摔了個稀碎，只留下遍地冰冷的玻璃片，踩哪兒都紮腳。
「年紀大了，審美疲勞」這八個字，連對代言人最起碼的尊重都沒有，每個字都透著一股上位者的傲慢。
合作二十年，王力宏當然不再年輕，但這也意味著娃哈哈這個品牌「不再年輕」。
如果說簽約初期，是娃哈哈幫王力宏提高了知名度，那現在，就是王力宏幫娃哈哈留住了識別度。
用一位知友的話來說，「有王力宏我未必會買娃哈哈，但沒有王力宏我連娃哈哈長啥樣都認不出來。」
當然，代言本身是一種商業行為，不續約很正常，王力宏現在也不會在乎一份二十年不漲的代言費，重點在於，這種說辭，太傷人了。
更傷人的是，宗小姐明明知道這些話不合適——「我可以說嗎？說了太傷人。」——她還是說了出來。
明知傷人還要說，這不是情商低的問題，而是缺乏基本的職場素養。
雖然後來宗馥莉回應，稱「表達不完整，未來仍有可能與王力宏合作」，但這也很難彌補之前言論造成的傷害。
跟普通的僱傭關係不同，王力宏和娃哈哈的代言合約，是在雙方地位平等的基礎上簽訂的。
在這樣的前提下，王力宏尚會遭到老東家的嫌棄，那在職場中處於弱勢的絕大部分員工，又會面臨什麼樣的局面呢？
2
散夥是人間常態
書單君查了一下近幾年「中國職場人的平均在職時間」，這個數字，在2014到2015年，是34個月；2016至2017年，是26個月；2018到2019年，是22個月。
也就是說，職場人跳槽頻率越來越高，現在平均不到兩年就會換一份工作。相對應的，每兩年，我們就要主動或被動的跟公司說一次「再見」。
對於公司和員工來說，合作是偶然，分開是必然。
如果你覺得王力宏的例子太遠，沒關係，我們看看最近發生在身邊的新聞。
上個月「網易裁掉患病員工」事件後，很多人也在網上爆料了自己被暴力裁員的經過。
其中，大部分人都因為時間成本或者勢單力薄放棄維權，但也有少數人死磕到底，最終拿到了自己應得的補償，小A就是少數人中的一個。
她離職是因為部門空降了兩個高薪人才，領導覺得部門人太多，所以想找兩個人調崗。小A的部門總共就六個人，除了領導，還有兩個皇親國戚，她們三個沒後台的就成了被調劑的對象。
這三個人里，其中一個接受了調劑，小A和另一個外地同事不接受。但外地同事沒時間耗著，只好拿了一個月工資就離職走人了。
就剩下小A「不服管」，公司先跟她聊，說什麼性格外向適合做銷售，一年之內買車買房之類的毒雞湯。但小A清楚自己不適合做銷售，所以堅持不接受調崗。
公司看她不願調崗，就讓人事跟她談，要她自己打辭職報告走人，只賠一個月工資。
在此之前，小A已經在公司已經工作了六年，全心全意，任勞任怨，項目多的時候還風雨無阻，一個人跑來公司加班到半夜。
而現在，就因為她不想調崗，公司就要解約，還不給合理的賠償金。
下班後，小A找了幾個朋友商量，還諮詢了律師，整理清楚了自己的訴求：堅持不辭職，落成辭退事實後辦兩件事：
一是爭取賠償金，加班費、補償金、項目分紅等加起來大概12w +；二是要辦理失業金手續，按工齡能領18個月失業金。
明確了自己的訴求和法律權利後，小A堅持到最後也沒打辭職報告，並且在和人事交談中錄音，一再確認是公司讓她走的，防止公司用曠工的理由。
拿到了自己需要的證據，小A又跟公司拉扯了幾個回合，最終在離職一個多月之後終於拿到了賠償金。
像小A這樣，因為各種原因被調崗不成，解約還不給賠償的例子有很多，還有派人跟蹤，移除工位，冷暴力等等各種手段齊上陣。
在網上搜索離職糾紛，大部分新聞都是公司仗勢欺人，為難員工。但也有一小部分，是員工的不當行為給公司帶來了困擾。
比如之前有個「男子辦不成離職手續，為泄憤狂砸老闆豪車被捕」的新聞，就是因為老闆不在，辦不成離職手續，保安覺得公司刁難他，就用磚砸了老闆的豪車。
還有一些因為作品被嫌棄，或離職沒談妥，一氣之下刪除公司重要數據的案例，最常見的，是公司提前告知解約後，員工消極怠工，不好好交接工作。
這些案件規模較小，曝光也少，但給公司造成的損失是實實在在的。
所以，當離職已成定局，如果不能妥當處理，對雙方來說，都是一顆定時炸彈，一旦爆炸，就會兩敗俱傷。
3
最後的體面
在智聯招聘發布的《2019年僱傭關係趨勢調研報告》中。有8成以上的白領選擇了「尊重員工」作為企業文化的前提，去年同期，這個指標排在第二位。
也就是說，平等的僱傭關係是未來職場的方向。
而平等最重要的一點，就是同理心。
當我們學會站到對方的立場思考問題，自然能夠在理解的基礎上進行溝通，這也是微軟CEO薩提亞•納德拉在《刷新：重新發現商業與未來》一書中強調的。
在迎接智能時代的挑戰中，他總結了刷新的三個要點，其中之一，就是擁抱同理心。
「同理心在機器中難以複製，在人類與人工智慧的世界中，它將是無價的。對合作和建立關係來說，感知別人的想法和感受是一種至關重要的能力。
如果我們希望利用技術來滿足人類的需要，我們人類就必須培養更深入地理解和尊重彼此的價值觀、文化、情感和驅動力的能力，來發揮引導作用。」
換個說法，同理心其實就是我們常說的「已所不欲，勿施於人」，對於大公司來說，用戶和企業、員工和企業，都是一種博弈關係，很容易出現「店大欺客」的現象。
越是大公司，越難聽到底層的聲音。
對於龐大的微軟來說，重拾同理心，尊重每個用戶和員工是一件很困難的事情。但是薩提亞做到了，他讓我們看到共贏的可能性。
一個有同理心的公司，一定會體面地處理離職問題，這也是公司文化的一部分。
全球百強品牌奈飛，在他們的公司文化手冊中，專門有一章講述「離開時好好說再見」。
這部分內容繼承了奈飛一貫的風格——坦誠。
當一位員工通過招聘，最後卻無法勝任工作時，奈飛認為，問題出在招聘流程，或者是後期工作內容的調整和員工能力不匹配，這無關失敗。
所以，雙方就離職問題的溝通會非常坦誠，HR甚至會針對員工的能力，為他推薦下一份工作。
有一次因為業務調整，奈飛需要解僱一位部門領導，副總裁將整個離職流程安排地非常合理：
「在過去幾個月，我已經和這位管理者談過了，所以她有所準備。我們準備讓她待到周五，我會在上午10點跟她談話。
之後，我會親自召集她團隊的其他人，告訴他們此事。接下來我會發一封郵件給其他團隊。另外，今晚我會告知管理層的其他成員，這樣他們就不會感到意外。
我會告訴員工，這名管理者非常了不起，她的工作完成了，然後要去新的地方了。」
既有前期的充分溝通，也有正式的通知和告別。所以很多人從奈飛離職後，依然對奈飛稱讚有加。
奈飛的理念很酷，也很簡單——大家都是成年人，說話直接點。
這也是我們期待的僱傭關係：在職時，有一說一，一切用業績說話；離職時，互相尊重，體面地說一聲再見。
理想的公司就是，離開之後，仍然覺得它偉大。
這是理想，也是未來發展的方向。
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