我們都知道：「跳槽≠漲薪」，但是對於測試人來說，跳槽絕嗶能和升職加薪畫上等號啊。
所以，有很多測試人在一家公司常常待不到1年，就另覓新東家，來藉此達成升職加薪的目的。
有人提出質疑：為什麼測試人員跳槽頻繁，還是能收到很多面試邀約，難道HR就不嫌棄嗎？
HR到底嫌不嫌棄
答案是肯定的。
招聘HR核心業務是及時將空缺崗位進行人員的補足，以免影響整個團隊的運行。
如果求職者工作不長久，就會直接增加企業的招聘成本，還有影響整個團隊的工作進度。
所以在篩選簡歷時，如果不是技能突出，或者是有急迫的人員需求，HR一般對更換工作太頻繁的求職者不予考慮。
頻繁跳槽有哪些負面影響
- 給HR帶來負面印象
「行動者-觀察者的偏差」理論表示：
當人作為觀察者，去評價一個人的行為時，他們大多都是從這個人的個性和遇事的態度進行評判，而不是從這個人所處的外部環境進行分析。
首先，過短的工作經歷，在HR看來不能稱之為經驗。
再者，頻繁的跳槽，在大多數HR眼裡，可能是因為求職者抗壓能力較低，工作能力不高，甚至是不夠負責，而不會考慮求職者是否在上家公司發展受限，或者受到不平等待遇。
- 沉默成本持續輸出
每換一次工作，我們需花費更多的時間、精力去適應新的工作，新的環境，而這些「成本」我們是沒有辦法回收的。
頻繁的跳槽，就意味著這些成本持續輸出。好不容易適應了新環境新工作，但是又辭職的話，之前所做的努力全都白費之餘，又要重頭再來。
再加上，如果兩份工作之間的空白期太長，社保會斷繳，人脈會流失，學習機會會溜走等等。如果不及時止損，這種看不見的損失會更大。
- 個人成長連貫性斷裂
頻繁的跳槽，還會使個人的成長連貫性斷裂。
對於測試人，尤其是測試小白來說，技能提升最快的方式，就是在項目中實踐。
一個項目的準備、啟動，再到上線、維護，疊代，整個流程下來，這不僅對技術的提升上、閱歷的增加，還是思維體系的搭建，都是非常好的歷練。
如果在項目進行到中途，就辭職的話，這個成長周期就被強制性中斷了，之前所學習到的內容尚處在不成熟狀態，這對求職者的技能提升和職業發展是非常不利的。
跳槽前的「三問」
辭職的原因有很多，但很大一部分都是一時衝動。所以在「換崗」之前，不妨自問3個問題：
- 現在是跳槽的好時機嗎？
就拿現在的就業市場來說，本來是「金三銀四」的求職季大幅遇冷。
不少年前辭職的測試人為了能夠儘快就業，「飢不擇食」，只能選擇將就偏離職業規劃，或者待遇更差的工作。
試問，這樣的跳槽有何意義？
經此一疫，我們也該清楚：在行業不容樂觀的特殊時期，盲目跳槽只會讓自己陷入進退兩難的尷尬境遇。在跳槽之時，也要將市場行情考慮進去。
- 閱歷、技能到位了嗎？
馬雲曾說過：年輕人不要頻繁跳槽，它會讓你吃過的苦變得沒有價值。
95後之所以敢動不動就辭職，主要是因為他們覺得自己還年輕，有試錯和選擇的機會。
但是人一過25歲，HR就會對你諸多挑剔。
因為如果你是剛畢業的應屆生，沒經驗沒閱歷沒能力，尚且還說得過去。可是你一過25歲，還說你「三沒」，就有點過分了。
頻繁的跳槽，不能為你帶來有價值的經驗、閱歷和能力，它只會白白增長你的年齡和焦慮。
如果你沒多少工作經驗，就不要老想著跳槽了。不妨紮根內里，專注技能提升，暫時的蟄伏，只為一朝鳴人。
（3）辭職是情緒化還是發展受限
「跟同事相處不愉快，老大總是針對我」
「工資太低，事情太多」
「測試不受重視，公司規章制度不完善」
「老大交給我一項重大任務，我覺得我完成不了」
····
在自己缺乏技能的加持之下，因為負面情緒而離職的話，顯然是很不成熟的決定。
外在的不利因素和自己的負面情緒，確實很能影響個人的全局觀。
這時候應該明確自己的職業規劃，清楚自己的目標，摒除這些外在因素，分析公司是否能協助你朝著預期的那樣發展，再作決定。
畢竟能遇上一位好領導太不容易了，如果因為自己的負面情緒而走人，就太可惜啦！
若是在公司的發展已經到了「天花板」，想上也上不去了，那就可以作辭職的打算了。
最後關於跳槽想說的話
關於頻繁跳槽，知乎有一個高贊的回答「沒有人是通過換游泳池學會游泳的」。
如果將公司企業比喻成游泳池的話，我們無論去到哪個游泳池，都可能會遇到水質不乾淨、泳池不夠大等各種問題。
我們無法解決那些問題，我們唯一能做的，就是適應各種各樣的游泳池，並且在其中學會各種游泳技能，比如：自由式，蛙泳等等。
職場初期頻繁換工作，可能讓你走得快一點，但瓶頸也會來得早一些。
為了能在瓶頸到來之時，我們能應對自如。或許，我們可以放慢自己的步伐，把耗在更換公司的時間，用在提升技能上。這樣，我們是不是能過得更好一些，走得更長遠一些呢？