發放年終獎趕上合同解除
2017年4月，金某與某風機公司簽訂了書面勞動合同，職務為該公司的總經理，負責風機的技術問題，合同期限為3年。
雙方約定，若金某同時與其他單位建立勞動合同關係，對完成本公司工作造成嚴重影響，或者經提出拒不改正的，公司有權隨時解除合同；金某的年終獎為6萬元。
2018年6月10日，金某接到某風機公司法定代表人發送的解除合同的簡訊通知，被告知上班至6月底，並上交公司相關資料。金某接受了，但因工資、年終獎問題沒有協商好，遂開始了自己的仲裁、訴訟之路。
原來，金某是外地一家風機公司駐溫嶺辦事處的技術人員，雙方在先形成了人事關係。此後，他又與位於溫嶺的某風機公司簽訂勞動合同，形成了雙重的勞動關係。
金某向上述兩家公司提供的都是全日制勞動，勞動時間完全重合，無法在同一時間為兩家公司提供勞動。金某和某風機公司所形成的勞動合同關係，某風機公司可以依法解除。
但金某為履行合同付出了勞動，其有權依據約定取得相應的報酬。合同已明確約定了年終獎，風機公司未能提供證據證明其年終獎發放的標準或是金某無法取得年終獎的情形。最終法院支持了金某要求某風機公司支付3萬元年終獎的訴求。
【點評】
勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同雖然解除了，但勞動者因履行合同所付出的勞動，有權依據合同約定取得相應的報酬。
用人單位雖然可以根據自身效益、員工表現等因素來決定是否發放年終獎，但應當通過簽訂勞動合同或依法建立和完善相關規章制度，來明確具體內容和標準。本案中，勞動者和用人單位在合同中已約定了年終獎，雖然合同解除，如用人單位無法證明年終獎發放的標準或者勞動者不符合發放條件的，約定的年終獎就應當支付。
■司法觀察
留存證據依法維權
對於勞動者來說，年終獎的發放不僅僅是一種物質上的獎勵，更是一種精神上的寬慰。而用人單位，則將此作為一種激勵手段，來促進單位的進一步發展。
浙江省溫嶺市人民法院在調研時發現：用人單位和勞動者對年終獎發放在認識上存在一些誤區，容易引發糾紛。
一些用人單位認為自己擁有年終獎發放的自主權，應由其說了算，且在發放時沒有統一、明確的設置環節和方案，隨意性較大。
有些勞動者則認為，發放年終獎是用人單位必須履行的義務，別的單位發了，自己單位也應該發，去年發了今年也應該發，別人發多少自己也應該發多少。
為了避免上述糾紛，溫嶺法院法官給出如下建議：
勞動者在入職時，應該將工資（包括年終獎）標準、發放情況等事宜寫入書面的勞動合同，同時注意保存相關證據，例如勞動合同、公司的規章制度、涉及薪酬問題的錄音錄像等，出現問題時，可以第一時間與用人單位進行溝通。
用人單位除了在勞動合同中與勞動者確定相關工資待遇外，還要多方衡量，注意公平與合理，並通過制定規章制度來明確年終獎等獎金的發放範圍、條件、標準、時間及方式等，並加強與勞動者的溝通交流，使獎金的發放更加合情合理。
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