導讀：
管理學上有一個「奧格爾維定律」，說的是一種人才現象，大致意思是說「每個企業家都雇用比自己更強的人，企業就能發展成為巨人公司；如果你所用的人都比你還差，那麼他們就只能做出比你更差的事情。」楚漢相爭，劉邦能夠得天下，成就漢室大業，除歷史的原因外，少不了張良、韓信、蕭何等良臣勇將的鼎力相助！今天，帶您學習劉邦的用人秘訣。
漢高祖劉邦平民出身，文不能書，武不能戰，「智不比張良、勇不如韓信、才不敵蕭何」。但他善用人才，能夠把天下人才都集結在自己的周圍，利用秦末暴亂之機，興漢滅秦，成為中國歷史上第一個平民皇帝。
縱觀劉邦的人才管理：大致有六方面的特點：
知人善任
知人善任，首在於知人，其次是善任。知人知先在於知己，其次在知彼。劉邦非常清楚地知道，一個領導最重要的才能是什麼，如何調動部下的積極性，他用韓信帶兵，張良出謀，蕭何保後，一切工作都安排得有條不紊，由此他就成為這個集團的核心。
不拘一格
劉邦有一個很大的優點，就是他不拘一格的使用人才。他把貴族張良、游士陳平、縣吏蕭何、狗屠樊噲、商販灌嬰、車夫婁敬、強盜彭越等各色各樣的人組合起來，使其各就其位，使所有的人才都能夠最大限度地發揮作用。歷史證明，他的用人策略是十分英明的。
不計前嫌
劉邦的隊伍裡面，有很多人原來曾經是在項羽手下當差的，因為在項羽的部隊裡面待不下去跑過來投奔劉邦，劉邦敞開大門，不計前嫌，一視同仁表示歡迎。如韓信、陳平，韓信原來是項羽手下的人，因為在項羽手下不能發揮作用，來投奔劉邦。其實，一個領導者如果老是小肚雞腸、計較甚多，能招募來好的人才嗎？恐怕連帳下之人也會離他而去。
坦誠相待
坦誠相待，不僅僅是反映一個人的素質問題，更是為人處事的一條原則。對於人才，他們不僅需要應得的酬勞，而更需要尊重和信任。劉邦之所以能夠得到張良、韓信等人的幫助，就是由於劉邦信任對方，尊重對方，得到了對方同樣的回報，同樣的信任和尊重，以致於才盡心盡力地幫他出謀劃策。這也是我們非常值得借鑑的經驗。
用人不疑
做一個領導最忌諱的，就是一天到晚看見所有的人都很可疑，今天猜忌這個，明天猜忌那個。劉邦他就有這個魄力，他一旦決定用某某人，絕不懷疑，放手使用。
論功行賞
使用人才，首先是要信任他，尊重他，同時也應該獎勵，因為獎勵是對一個人才的貢獻是實實在在的肯定。劉邦奪取天下以後，根據各個人的不同功績，對功臣論功行賞，不但封賞了蕭和、張良、韓信、彭越等一批人，還封賞了他最不喜歡的人——雍齒。
劉邦之所以能夠成就漢室大業，與他善用人才有很大的關係。
企業經營的核心是管理，管理的關鍵在人才。我們搞企業管理也要把人搞明白，了解人才能駕馭人，才能使用人。
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跟劉邦學做事
史海鉤沉，豪傑無數，但論會做事，劉邦絕對在超一流行列。
剝離開其漢高祖的身份和勝利者的姿態，就事而論，劉邦做事可謂到達一定的化境，自然有成。
劉邦的強大，在於任何處境下的事都能做對。
可以說，一生波瀾不斷，卻始終處於不敗之地。
一個泗縣的小吏，一個類似今天的問題青年加社會青年，無背景無學歷，和賢達幾乎搭不上邊，甚至被後世稱為很有無賴氣質的一個屌絲，卻一步步逆襲，開創大漢王朝的基業，以漢高祖的角色被後人銘記，劉邦可以說是充滿勵志和勝利色彩。
靠的是什麼？
目標堅定，善於運用資源和他人智慧，通達機變，是劉邦三大做事必成的法寶。
劉邦的帝王夢是從那個見識到秦始皇出遊盛景的下午開始，一句「大丈夫當如此」將其野心和嚮往表達的恰如其分。
於是趁著秦末天下反秦起義的大好時機，從帶著自己籠絡的幾百人開始，劉邦能屈能伸，一步步潛伏，一步步躍遷，在和一個個對手的糾纏中，不斷勝利，不斷成事。
首先在於他知道自己想要的是什麼。
他能忍，雖然他想要統領天下，他起義的前幾年，一直被人節制，開始是項羽的叔父項梁，後是懷王，後是項羽，他都能以卑下姿態面對，一直熬到47歲才建立漢朝。
市井底層出身的他，對財物美女有著非常的渴望，可是攻破函谷關入秦後，在張良的諷喻下，幡然警覺，「婦女無所幸，財物無所取」，還搬離豪華舒適無比的阿旁宮，駐軍霸上，把這一切都交給項羽，一個連續征戰多年，自己苦苦想要的，在都得到後能捨得送出去，這需要極強的毅力和更強大的目標支撐。
成功後被封漢王，在蜀中天府之國，本可以做個安逸的地方王，其他並起的英雄，梁王彭越，九江王英布，齊王田榮都滿足於項王的分封。
而劉邦表面上順從西楚霸王，暗地裡修棧道，過陳倉（暗度陳倉的成語就是來了），因為他想要的是整個天下。
因為他知道我要的是這個碗，碗裡的米我不在乎，可以都舍掉。
其次，他善於借用資源和人力。
他雖然是集團領袖，人氣極高，但是無比重視人才，月夜追蕭何，拜印韓信都是千古佳話。
對人才給予高官厚祿，裂土封侯。軍事上重用韓信、樊噲這些能征善戰之人，謀略上信任張良、陳平、劉敬這些資深謀士，後勤上依賴蕭何。
很多人也許會說，這些人才都是人傑，輔佐誰，誰都會得天下。
但是前提是面對這些外界資源和智慧，你要識別出這些人才，還要捨得放權讓利，給予充分信任，這一點就很難。
最讓人讚賞的是他的通達機變。
劉邦是做事不執拗的人，他其實很善於學習，這裡的學習不是讀書，而是閱世，從一個個事上不斷學習。
錯了立馬就改，而且能放下架子，不會礙於面子。
他不拔高自己，不以細節為恥，為了做成事可以放棄一些面子。
他生氣韓信趁機求假齊王的分封，卻能在怒罵之後真滿足他。
他時時有無賴出身的作風，傲慢侮人，但在酈食其責備他後，也能立馬認錯，因為他想說服那些叛逆勢力歸順自己，酈食其是個好人選。
劉邦的機變，不是善變，是建立在豐富的經驗和敏銳的判斷力上的一種認知活泛。一旦發現更好的方法，聽到別人好的建議，立馬能改正自己。
試想成功人士，有幾個這樣不固執的呢？
劉邦不只是功成名就的漢高祖，更是把事當成事修煉的踐行家。
他對事認真，從不得過且過。
也許無賴，也許無禮，但是他有最好的做事態度，還有以上的那些做事方式。
這是一種高度。
得合伙人，得天下！
萬科總裁郁亮說，僱傭時代已經過去
合伙人時代已經到來！
把核心員工變為合伙人後，奇蹟出現了！
華為，為什麼能從4萬元發展為1000多億美元，成為世界500強？因為他在90年代就開始實行全員持股合伙人模式，開始與客戶在全國建立合資公司！
韓都衣舍，2008年導入合伙人管理制度，連續10年在網際網路服裝品牌排名第一名，業績突破20億。
旭輝地產，2012年導入合伙人管理制度，連續6年業績保持70%增長，成為地產行業超級黑馬。
愛爾眼科，2014年導入合伙人管理制度，5年成為眼科連鎖醫療第一名，市值達到800億。
碧桂園，2014年導入合伙人管理制度，3年成為中國地產第一名，業績突破5000億。
合伙人時代：以華為、阿里、碧桂園、旭輝地產、海爾、韓都衣舍，愛爾眼科為代表的著名企業紛紛導入「利益共享」為核心的合伙人制度，越來越多中小型企業紛紛導入合伙人管理模式，培養核心人才，與公司形成利益、事業、命運共同體！
不是你要不要用合伙人管理模式，而是時代已經選擇了合伙人管理模式！
老闆不懂合伙人股權，如同埋下地雷！
【誤區一】按出資比例來分配股權
在過去，如果公司啟動資金是100萬，出資70萬的股東即便不參與創業，占股70%是常識；在現在，只出錢不幹活的股東「掏大錢、占小股」已經成為常識。在過去，股東分股權的核心甚至唯一依據是「出多少錢」， 「錢」是最大變量。在現在，「人」是股權分配的最大變量。
【誤區二】平分股權
據調查，企業股權結構易產生糾紛的3大情形:
企業的創始人與股東的股份比例為：1/3、1/3、1/3的占12%
企業的創始人與股東的股份比例為：50%、50%的占17%
企業的創始人與股東的股份比例為：40%、30%、30%的占16%
從公司創始開始，「醜話」應該說在前面。如果是五個好兄弟的話，股份就平分，每個人20%。看起來好像很公平，但因為每個人的能力不同，其實並不公平。這種平分股份的方法從一開始就種下了分歧的種子。有能力的人會想：我比他們都能幹，但為什麼股份和大家一樣？沒能力的人可能會想：我可以混日子，吃這份股權。如果處理不好，這種矛盾會爆發出來，會導致公司崩盤。
伙人股權戰爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。比如，有的合伙人早期出資5萬，持有公司30%股權。干滿6個月就由於與團隊不和主動離職了，或由於不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
華為為什麼能從4萬元發展為2000多億？因為他在90年代就開始實行全員持股，開始與客戶在全國建立合資公司！
關鍵是任正非不到1%的股權，如何還能控制公司？
相反新浪創始人王志東當年是如何被踢出局？
小肥羊把孩子養大了叫別人爹！
企業股權有5條生命線：
1、67%老闆有完全控制權
2、51%老闆有相對控制權
3、34%老闆有一票否決權
4、20%界定同業競爭權利
5、10%可以申請解散公司
企業家不懂股權將面臨8大痛苦問題：
1.哥們變仇人
2.同床異夢，同室操戈
3.養大兒子叫別人爹，小肥羊管肯德基叫爹
4.競爭對手挖牆腳
5.團隊工作效率低下
6.錯過合作機會.失去融資功能
7.影響上市大計
8.再好的項目都做不大
企業如何進行股權融資：
1、有人投資你企業，股權怎麼劃分，選擇股東有哪些標準？
2、如何通過股權去打市場，通過股權去做連鎖？
3、股權八條線：5%、10%、33%、34%、50%、51%、66%、67%，這八條線分別意味著什麼？
4、股權融資最重要三要素是什麼？融資、融人、融市場？
5、如何進行天使輪、A輪、B輪和C輪的融資？
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