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文 | 財經故事薈
3月底，李輝掃瞄到了那篇刷屏的爆款文章——《疫情下的北京失業中年》。
主人公是一位35歲的網際網路大廠員工，春風得意之時突遇裁員，再就業又遭遇大降薪和年齡歧視，難以支撐高房貸，滿心慌亂，正考慮撤離北京。
在行業大裁員的背景下，不少網際網路人多少有點感同身受，文章的刷屏點讚里，隱藏著他們如出一轍的焦慮。
但身在硬科技行業的李輝是個例外，他內心幾無波瀾。
2014年，他來到現東家工作時，已經時年36歲，「這裡招聘時，不會特別考慮年齡因素，所以，我下意識里沒中年危機這個詞兒」。
而且，在這個相對冷清的金三銀四，公司也沒減緩三年內招聘12000名硬核科技人才的計劃。
清明節放假前，李輝還抽空參加了一場公司的招聘直播宣講會，「從1月到現在，我一直在面試候選人」。
不止李輝——晶片、汽車、智造等硬核科技人才的需求，仍然處於如火如荼的「金三銀四」。
行業需求冷暖，人在一線的獵頭最能體察。
原本主攻網際網路行業的獵頭傑克，2021年年初轉而為晶片行業圍獵人才，「我現在愁的不是沒客戶，是找不到合適的候選人，只要願意跳槽，薪水翻倍也不難」。
價格抬升是因為供不應求，2022年，中國集成電路專業人才缺口高達25萬左右。
這個清明假期，傑克還硬著頭皮聯繫了十多個候選人，「怕他們工作日漏接我的電話」。
網際網路裁員，硬科技招兵，一面是海水，一面是火焰，2022年冷熱交替的「金三銀四」背後，其實也是不同行業盛衰周期的映照。
招聘12000人，硬科技向上走
4月6日，在聯想集團一年一度的誓師大會上，聯想集團董事長兼CEO楊元慶在開場演講中，再次提到「擴大招聘」。
這個龐大的招聘計劃，首次被提及是在去年——未來三年，聯想計劃在全球範圍內招聘硬核科技人才12000人，這意味著聯想研發團隊接近翻番。
宋丹在去年第一次聽聞這個計劃時，並沒有絲毫驚訝，「這是個長期趨勢，不是意外驚喜，我只是沒想到，招聘速度這麼快」——在剛剛過去的第一年裡，聯想就新招了5000名研發人員。
身為部門Leader，宋丹感同身受。她擔任ZUI軟體業務的產品和用戶體驗總監，2018年時，這一團隊僅有20名員工，現在增加到了40多人，「我們團隊現在追加的多是創新人才，比如跟AI相關的，跟系統流暢度相關的，都快招完了。」
其實，不止聯想。拉勾發布的數據顯示，高科技行業對技術人才的需求，最近兩年持續增長，2022年開年以來，技術人員平均薪資同比增長了 22%，而且他們投遞行業的Top3，都指向硬科技——軟體服務、IT技術服務、數據服務。
硬科技行業與技術人才的雙向奔赴，歸根結底在於行業還處於上行周期。
2021年，網際網路行業在監管收緊以及周期動盪的雙重擠壓下，營收利潤增速明顯下滑，甚至扭盈轉虧，幾乎成了行業常態。
震盪之下，裁員成了必選項，「控制員工數量」、「恭喜畢業」，成了不少網際網路大廠對於裁員的委婉說辭。
但硬科技行業的業績堪稱喜人——2021/22財年第三財季，聯想集團營業額同比增長16%，淨利潤更是同比大增62%；2021年，蔚來營收同比增長122.3%；中芯國際利潤同比增長了150%等等。
在楊元慶看來，技術創新是聯想發展的主旋律，「要成為全球ICT行業的領導企業之一」，「首當其衝就是技術創新」。
根據計劃，未來五年，聯想集團研發投入總額將會邁過千億大關，而剛剛過去的2021/22財年第三財季，聯想研發投入同比增長了 38%。
技術創新的回報收益率最高，也成了全球ICT巨頭的共識——歐盟發布的全球企業研發數據顯示，2020年全球研發投入增長主要由ICT領域驅動，占全部行業研發投入的比重高達41.5%。
研發投入越高，公司價值越高，已成硬科技行業共識——多年位居研發投入排行榜首位的谷歌，目前是全球市值最高的高科技公司之一。
基於這一認知，聯想目前正在構建「近期、中期、長期」三級研發體系，「除了快速市場化的技術，更要有基礎性研究；除了持續改善型技術，更要有突破性技術創新」。
而師忠超、李輝就職的聯想研究院，主導的就是「3年乃至更長遠的基礎性和突破性研究」。
展望未來之外，聯想所在的硬科技行業，其實已經高度內卷，研發是發展之道，也是生存之道。
身為行業老大，如今聯想占全球PC市場份額四分之一左右，全世界性能最強的500台高性能計算機，有180台來自聯想。要突破內卷維持增長，除了研發別無他法。
而在手機領域，2022年一開年，中國主要安卓手機品牌今年已削減約1.7億部訂單，占原出貨計劃的20%。
對此，宋丹感同身受，她從事軟體系統開發十幾年，「智慧型手機從2013年就是紅海了，多少風光無限的品牌都死掉了，行業內卷、廠商內卷、產品內卷，我們技術人員只能卷自己，卷出來一條生路」。
大規模應用才是「最高獎賞」
要在激烈的人才戰中，招攬到技術人員，除了真金白銀的薪酬福利，賦予他們「成就感」和「價值感」，可能更為重要。而大規模落地應用，算得上最高的獎賞。
「再先進的技術成果，如果束之高閣，是很可惜的」，這也是師忠超2016年跳槽到聯想集團的主要原因之一，如今，他在聯想研究院擔任計算機視覺總監。
對於人工智慧的應用轉化，師忠超有著長達20年的執念。
2002年在中科院攻讀博士時，他的研究興趣就偏向應用。
不過，彼時，人工智慧還相對小眾，國內企業鮮少涉及，「要麼去高校做研究，要麼去外企研究院。」
師忠超也去了外企研究院，但遺憾時隱時現。
其一，他所在的行業賽道，用戶群體有限。
此前，他的主要研究領域之一是數位相機。隨著智慧型手機大爆發，相機行業日薄西山，2016年，數位相機出貨量同比大跌三成，「不像手機，人手一台」，師忠超不免有些失落。
其次，在外企，研發的話語權通常握在總部，位居中國的研究院不易介入到產品共創中。
「總部在國外的話，溝通效率肯定要低很多。或者說，研發和產品脫節，導致轉化效果不理想」，左右權衡之下，師忠超下定了決心，義無反顧地要回到國內企業。
2016年，當聯想遞過來橄欖枝時，他沒再猶豫，「可以服務更多的產品，更廣的用戶，也有更大的話語權」。
一個明顯的改變是，在這裡，研發和產品走得很近，雙方持續對齊，「我們會實時判斷，哪些技術成熟了可以放到產品上去。業務部門也會主動和我們探討，哪些技術符合未來的產業方向，這樣能保證研發既前沿又不偏航」。
如今，師忠超團隊研發出來的攝像頭檢測心率技術，精度比肩可穿戴設備；開發的智能感知算法，可以智能識別、實時提醒學生改善不良坐姿、注意力不集中以及電腦使用時間過長等問題；上述技術方案已經被廣泛落地於數千萬台手機、平板、PC中。
而李輝在2004年時一度離開，2014年又再度回歸，也是基於類似考量。
他對於技術開發「情有獨鍾」，微信頭像就是一本技術書籍的封面。
2004年時，他離開聯想，是因為對移動端技術開發興趣濃厚。當時，聯想手機業務才剛開張不久，「想去手機大廠留個學」，他先後輾轉於摩托羅拉、諾基亞等外企。
而且，彼時，中國企業在技術積累上比較孱弱也不夠重視，因此，外企大廠才是大部分技術人員的「白月光」。
2014年李輝重新回歸，其一是因為「想產業報國，這不是口號」。在他離開的十年間，IBM的PC業務、摩托羅拉手機業務，先後被聯想收入囊中。
其二，當時，硬科技的浪潮從移動端向智能化疊代，「聯想給了我從事設備智能化的機會」，如今，聯想的「端-邊-雲-網-智」架構，已經初見雛形。
讓李輝最有成就感的時刻，就是普通用戶的認可，如今，他專注的光學字符識別技術，主要用於智慧教育等領域——和部門共創、和客戶共創，已成了他的工作常態。
李輝的父親也是教師。在他的記憶中，父親常年都在伏案備課，而他和團隊開發的技術，可以很大程度上減少教師備課壓力。
如今，他8歲的大女兒，也會經常使用「指查指譯」功能，「她都不知道是我開發的」；他主導的一項智能掃描項目，截至去年底已經大規模應用到1200多萬台教育智能終端上。
「幹了20多年技術，這是我最滿足最有成就感的時刻」，李輝說。
「大齡」技術人迎來黃金期
從去年至今，師忠超歡送了兩位相熟的同事退休——這在網際網路行業難以想像，年齡紅線未必實時明示，但卻是人人默認的業內共識；網際網路公司津津樂道於員工中的90後、95占比，35歲危機成為了不少人揮之不去的焦慮。
宋丹感同身受。她作為校招生進入網際網路大廠後，放眼望去，除了高管，公司基本全是年輕人，「就沒見過年紀大的。」
跳槽到聯想集團時，她才第一次見到了頭髮花白的研發工程師。不過，最初的驚訝之後，宋丹油然生出發自肺腑的尊重。
年齡危機的成因其實頗為複雜，與行業屬性、技術類別、企業價值觀有著千絲萬縷的關係。
網際網路行業高看年輕人，可能和業務類型有關，這一行業變動性極大。
比如時下風口正旺的字節跳動，既是「APP工廠」，也是「APP墳場」，劇烈變動之下，員工不得不疲於轉崗；與此同時，因為業務周期太短，行業高度內卷，不得不在各個環節壓縮流程，員工疲於奔命，996、007成了常態，「拼體力時，自然年輕人就是首選」，宋丹總結。
相比之下，硬科技的產業周期漫長，節奏感極強，「是拼長期耐心和專注度，而不是拼一時體力」，宋丹向《財經故事薈》分析。
比如，她畢業後十幾年，主業一直都是手機端的軟體研發，只是早期偏向應用，後期轉向偏平台的作業系統。
而師忠超攻讀博士時至今，一直研究的是「計算機視覺」，「這個路是越走越寬廣的，長期前景可期，能落地到聯想的很多產品和服務中」。
這也是硬科技行業的典型特徵——研發周期漫長，一旦過了臨界點，紅利釋放周期也相當長久。
師忠超也有同感，「硬科技相對秉承長期主義，每個方向都有一個長遠發展計劃，而不是今天試一下不行立馬轉，所以我們會有積累」。
漫長的研發周期之下，很多硬核科技人才其實在30多歲才迎來了真正的黃金期——對行業了解足夠深入，專業經驗積累足夠深厚。
而硬核科技人才的「抗衰老」屬性，也反映到了招聘市場。
拉勾數據顯示，最近兩三年，隨著硬科技賽道的火熱，30-40歲技術人才的需求明顯加大，而在2019年之前，1-3年的技術人員更受青睞，這意味著技術人員可憑藉過硬本事，克服所謂的「中年危機」。
位於硬科技賽道的聯想，在招聘時也不設置年齡紅線——師忠超、李輝入職聯想時36歲，剛剛邁過了「35歲紅線」。而宋丹入職時也是30歲出頭。
「當時沒有和HR談到年齡問題，為什麼要糾結於年齡呢？科技類人才，只要能產生自己的價值，都應該是黃金期」，師忠超很篤定，「硬科技人才是需要沉澱的，不是說我幹個一兩年就跳一下，這對技術人才成長是沒有什麼好處的。」
基於這種認知，他在招聘時自然也不會設置紅線，「更重要的是看招聘的人，是不是符合崗位的要求，一切靠能力靠業績說話。」
假如目標用戶是年輕人為主，如何克服代溝呢？宋丹對此很有一套。
一是把自己代入，聯想最近兩年推出了針對年輕人的電競手機，為了摸清他們的偏好習慣，宋丹把市面上大大小小的熱門遊戲都玩了一遍，每年也會邀請年輕用戶代表座談了解其需求；其二，她的團隊裡不少同事都是95後。
總之，年齡沒有成為宋丹等人的困擾，「35歲危機？我覺得自己還很年輕呢！」
「不過度強調年齡因素很重要，這會提升員工的安全感和歸屬感，知道這裡的舞台是沒有天花板的」，李輝認為。
不PUA反內卷，「自驅」代替「壓迫」
在高科技公司聚集的北京後廠村，聯想集團總部大樓通常是熄燈最早的一棟。去年4月，楊元慶就公開「旗幟鮮明地反對996」。
聯想甚至強制規定，即便員工主動加班，每月累計加班時間也不能超過36小時。
總而言之，這家公司反對低效內卷，也拒絕PUA，對這一切，李輝很是認同，「只有短視的企業，才會用壓迫感逼迫員工996。」
不僅如此，女性員工還會享受特別的寬容。這一點，有孩子的宋丹尤其能感同身受。
團隊女員工休完產假上班後，宋丹會給予她們更多的理解和包容，「小孩子一歲前，要辦很多手續，打很多疫苗，因為孩子請假，沒有意外的話，我百分百會批准，只要把手裡的工作交接好就行」。
這樣的同理心，反而收穫了更好的績效。
曾有一位女同事休完假上班後，宋丹告訴她，「生娃第一年，你的事兒可能會很多，只要滿足工作要求，別拖團隊後腿，可以更靈活辦公」。
儘管女同事請假耽誤了時間，但工作成果卻遠超宋丹的期許，「理解和包容，能讓她在有限工作時間內，200%的高效產出，我特別感動」。
不靠壓迫靠什麼驅動員工主動成長？「有長遠眼光的企業，其實都應該激發人的主動性」，李輝認為。
在聯想研究院，主管會和員工坐下來，基於後者的個人興趣和職業規劃，梳理其技術能力的長短板，而後一起制定詳細的個人發展規劃（IDP）。
IDP制定之後，主管會定期和員工一塊復盤，一是追蹤目標是否達成，二是看看員工是否需要技術培訓和資源支持，三是基於技術疊代趨勢，以及員工興趣和目標，確定規劃是否需要調整或者優化等。
IDP模式之下，相當於把成長驅動的遙控器交到了員工自己手中，「這個機制很少見」，李輝告訴《財經故事薈》，「這讓員工明白，工作不僅僅是為了公司，更是為了成就自己」。
IDP之外，聯想也為技術人員大開上行通道。
在聯想，有兩套職級序列，一個序列針對管理崗，一個針對技術崗。
「技術序列最高能達到VP級別，新人入職後，就能看到很清晰的上行通道」，師忠超告訴《財經故事薈》。
而讓宋丹印象深刻的例子則是，在聯想，不會「論資排輩」。
2015年，跳槽到聯想時，宋丹拿到的級別就很高。當時，她並沒有奢望可以很快晉級，結果2017年，她就再次被晉級，「沒有那麼多條條框框卡你，不會因為你來得晚，把你放後面，而是看你的價值。」
入職聯想前，身為一名女性，宋丹對於當Leader並沒有很清晰的規劃，畢竟，無論是網際網路大廠還是硬科技行業，女性技術Leader占比低是事實。
但來了聯想發現，這條通道一直開啟。去年9月的報告顯示，聯想技術崗位的女性員工占比提升到了26.4%。另據集團計劃，到2025/26財年全球女性高管的比例，將從2020年的21%提高到 27%。
「不看年齡，不看性別，給公平的機會，給足夠的尊重」，宋丹說，「對於技術人員來說，這是最有吸引力的」。
結語
一方內卷，一方高壓的人才供需，結構不夠穩定，也難以長久，公司和人才的雙向奔赴、互相成就，才是持續的雙贏之道。
在這個冷熱交替的「金三銀四」，既有網際網路裁員的冷寂，也有硬科技招兵的火熱。當然，這並不意味著網際網路就進入了下行通道，本質上是粗放增長向理性發展的糾偏和回歸。
而長遠來看，無論是網際網路還是硬科技，必然都會異曲同路，走向技術創新的同一方向，因此，不論網際網路的短期震盪，還是硬科技的當下火熱，於技術人員而言，長期來看都是利好。