1、勞動關係的特徵答①勞動關係的內容是勞動②勞動關係具有人身關係屬性和財產關係屬性相結合的特點③勞動關係具有平等性和隸屬性的特點
2、企業人力資源管理費用包括哪些基本項目答:①招聘費用a.招聘前:調研貴、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。b.招聘中選拔測試方案制訂與實施的經費、獲取測試工具的經費等c.招聘後:通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂勞動合同的經費等②培訓費用a.培訓前:績效考核經費和制定培訓方案的經費，B.培訓中:教材費、教員勞務費、培訓費(差故費)等c.培訓後:測評培訓結果的經費、評價培訓結果的經費等③勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發生的費用，如法律諮詢費
3、說明編制人力資源管理費用預算的基本程序和方法①認真分析人力資源管理各方面的活動及其過程，確定各個人力資源管理活動所需的費用項目，對這些費用按公司財務科目分類，分別統計核實，納入相關會計科目②根據企業實際情況，為各個費用項目進行預算。這些費用預算與執行的原則是「分頭預算，總體控制，個案執行」
4、採用廣告形式對外發布招聘信息具有哪些優勢答(1)採用廣告形式發布招聘信息的優勢①工作崗位空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天之內就傳達給外界②廣告渠道的成本較低③在廣告中可以同時發布多種類別工作崗位的招聘信息④廣告發布方式可以給企業留出足夠的時間，機會和空間，挑選公司所需要的各類人才⑤對於招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段⑥企業還可以利用廣告果道發布遮蔽廣告
5、該公司人力資源部門應怎樣對應聘人員進行初步篩選。①通過分析應聘者的求職申請表，淘汰明顯不符合條件的應將者②通過分析應聘者的個人簡歷，篩選出較符合條件的應聘者③對未被淘汰的應聘者進行背景調查，淘汰不適合或弄虛作假的應(4)備齊培訓所需的儀器設施工具等必要設備(5)根據工資發放的有關規定支付參訓員工培訓期間的工資(6)測定參訓員工的培訓作業成績(7)制訂培訓計劃表 聘者④規劃下一輪的選拔並通知未被淘汰的應聘者參加選拔
6、什麼是人員招聘與配置?說明分析內部招聘與外部招聘的利弊答(1)人員招聘與配置的定義:人員招聘是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證(2)內部招聘與外部招聘的利弊①內部招聘是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招聘具有如下優點:a.準確性高b.適應較快c.激勵性強d.用較低。內部招聘的缺點a.因處理不公方法不當或員工個人原因可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響b容易造成「近親繁殖」c.此外組織的高層管理者，多數是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利於冒險和創新精神的發揚②外部招聘是指企業利用媒體發布信息或者中介機構等從企業外部招聘人員。外部招聘的優點a.帶來新思想、新方法b，有利於招到一流人才c.樹立形象的作用。外部招聘的缺點a.篩選難度大，時間長b.進入角色慢c.招聘成本大d.決策風險大e.影響內部員工的積極性
7、說明人員錄用的原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟
答:(1)人員錄用必須遵循以下原則①因事擇人原則。②任人唯賢原則。③用人不疑原則。④嚴愛相濟原則。(2)辦理員工錄用的程序和步驟：通知錄用者a.公布錄用名單b.辦理錄用手續②勞動合同的簽訂a員工安排與試用b.正式錄用③新員工的培訓。新員工培訓分兩部分進行a.上崗前的集中訓練b.上崗後的分散訓練
8、甲公司是個中等規模的企業，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業做大做強必須加強績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度,希望以此來調動員工的積極性，但是，研發部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發部門的考評方法如下:每季度考評一次，主要考核研發人員為企業創收的情況，連續四個季度部門排名在最後兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業績優劣評估的反饋和相關的指導，只管理層的年齡就會偏高，不利於冒險和創新精神的發揚②外部招聘是指企業利用媒體發布信息或者中介機構等從企業外部招聘人員。外部招聘的優點a.帶來新思想、新方法b，有利於招到一流人才c.樹立形象的作用。外部招聘的缺點a.篩選難度大，時間長b.進入角色慢c.招聘成本大d.決策風險大e.影響內部員工的積極性
9、說明人員錄用的原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟
答:(1)人員錄用必須遵循以下原則①因事擇人原則。②任人唯賢原則。③用人不疑原則。④嚴愛相濟原則。(2)辦理員工錄用的程序和步驟：通知錄用者a.公布錄用名單b.辦理錄用手續②勞動合同的簽訂a員工安排與試用b.正式錄用③新員工的培訓。新員工培訓分兩部分進行a.上崗前的集中訓練b.上崗後的分散訓練
10、甲公司是個中等規模的企業，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業做大做強必須加強績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度,希望以此來調動員工的積極性，但是，研發部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發部門的考評方法如下:每季度考評一次，主要考核研發人員為企業創收的情況，連續四個季度部門排名在最後兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業績優劣評估的反饋和相關的指導，只企業可以解除與孫紅的勞動合同。(2)在該案中，企業有些做法不符合(勞動合同法》的規定，具體表現在:①孫紅經培訓後仍不能勝任原崗位工作要求，且不願接受崗位調整，企業從書面通知到正式解除和孫紅的勞動合同之間不足30天的時間。因此，根據(勞動合同法)第四十條的規定，如果解除勞動合同，企業應當額外支付孫紅一個月工資。②《勞動合同法)第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。孫紅已經在該公司工作了3年零6個月，因此，該公司應向孫紅支付四個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者備執一份。案例中的企業將解除勞動合同通知書送達交給孫紅，並說，如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關係到勞動台同期限屆滿。這一做法違反了《勞動台同法》第三十五條關於勞動合同變更的規定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業應與孫紅以書面的形式重新訂立勞動合同。