華為的灰度管理法，是任正非的獨特的管理理念，也是成就如今的華為的重要因素，而灰度管理法中的識人標準，也是我們用來選拔人才或提升自我的一種衡量方式。
1.主動性
細微之處往往更能體現一個人的基本素質，個人主動性的強弱就是是鑑別一個員工是否優秀的因素之一。主動性不只是一個人對自身的要求和追求，也是預判一個人做事是否積極主動的要素。
主動性差的人，做事情往往會需要上級的明確命令，並且規定嚴格的時間點，才能把事情完成，如果不設置時間點，就可能會拖延，等到上級催促時才被動完成工作。主動性差的人比較適合按部就班的工作，適合任務、結果都可以量化且有一定執行標準、線程較短的崗位。
主動性強的人遇到問題會主動出擊，不會被迫無奈才做出應對之舉。主動性強的人還會主動思考，積極應對，行事認真，不敷衍了事。
更高階的主動性強的人才，則是會未雨綢繆，在事情還未發生的時候，就採取行動，避免出現問題，這樣的人才，不論是在華為還是在其他企業，都是可遇不可求的。
2.概念思維
是否擁有概念思維，是能否把事情做好的關鍵，這相對於第一點主動性來講，是更高層次的要求。那麼什麼樣的人是擁有概念思維的人呢？
面對一項任務，擁有基本的概念思維的人，能夠根據以往的經驗，與目前任務進行對比，相似的事情就採用相似的處理方法，以此完成任務。
高階的概念思維，則是從類比中尋找事物發展的規律和內在邏輯，這種邏輯性相對於基本概念思維的複製類比的方式，從形似轉變為神似，處理事物的方法可以千變萬化，但處理事物的邏輯則萬變不離其宗。
3.影響力
影響力相對於前兩種「處事」方面的能力來講，更多的偏向於「為人」，是有關於人與人之間的溝通技巧，作為管理精英，影響力是必備的能力。
提升影響力的首要標準是準備表達自己的想法和意圖，影響力弱的人，甚至沒有辦法完整的表達自己的觀點，更不要說影響他人。 影響力強的人，無一例外，都有比較好的表達能力和一些表達技巧，去展示自己的觀點並說服他人。更高層次的影響力，則是需要以己推人，以一種合作共贏的思想去感染他人。
4.成就導向
做小事的人追求並滿足於當前小的成就，而做大事的人則永遠在追求更高的標準和更好的結果。 成就導向比較類似於主動性的特質，成就導向傾向於主動達成成就，甚至不滿足於上級指定的標準，給自己更高的標準和要求，這樣的人具有冒險特質，是一個典型的開拓者和征服者。
5.堅韌性
作為一個高層次人才，不僅僅要擁有高超的行動力和做事能力，更要擁有一顆強大的內心，不因小事而玻璃心，也不因遇到挫折而輕易心灰意冷，因為當一個人追求更高的山峰的同時，也會遇到更大更多的壓力和困境，太容易被壓趴的人，註定走不長遠。
華為在考量人才的特質時，會將以上5個特質進行從低到高4個等級的劃分，從而甄別人才。公司的競爭，本質上是人才的競爭，現實情況下，想要找到同時高標準滿足這幾項特質的人才，實屬不易，所以對於管理型人才，技術性人才等，根據人員所在崗位，偏重點可以有所不同。企業也可以對標以上5個特質，尋找或培養出高層次人才。