作者｜彭錞
北京大學法學院助理教授
近日，有一則關於某公司監控員工的新聞流傳，一家廈門的科技公司在廁所隔間裝監控，網絡上曝光的監控圖片，全是員工「蹲坑」的俯視鏡頭。該公司相關工作人員面對網絡輿論時回應稱，攝像頭是今年才裝的，是為了監控員工吸菸。
數字時代的「監工」廣度與深度
近年來，職場監控與員工隱私之間的碰撞，日益受到社會關注。除了以電子設備對工作場所展開物理監控外，對辦公設備（包括電腦、平板、手機甚至桌椅）進行虛擬監控也成為常規操作。
｜ 深圳某公司辦公室內部照片
在此之前，關於監控員工的新聞不止一次上了熱搜：深圳某公司給每個工位安裝監控，既拍人也拍電腦屏幕；還有公司給員工發高科技智能坐墊，以檢測員工的心跳、呼吸、坐姿為由，監視員工有沒有離開過座位；更有公司直接在員工手機里安裝監控軟體，掃描獲取他們手機照片、聊天記錄等所有信息，以方便監控員工對公司的忠心程度。
這些所謂的管理措施，全部、統統都涉嫌侵犯員工的隱私權。
職場監控由來已久，《詩經》中的「折柳樊圃，狂夫瞿瞿」就是在形容監工虎視眈眈，但數字時代來臨後，傳統的人力監工被技術監工所取代，其廣度和深度前所未見。
廣度上，既有狀態監控，例如某公司用智能坐墊收集員工的心跳、呼吸、坐姿等數據；也有流量監控，例如國美集團統計員工上班時間刷視頻、打遊戲的流量；還有內容監控，例如某企業開發的「行為感知系統」可查看員工的瀏覽和聊天記錄。
深度上，虛擬監控不僅能查看員工做過或正在做什麼，還能預測員工未來做什麼，曾經衝上熱搜的「離職傾向分析系統」就是根據員工曾經瀏覽招聘網站、投遞求職簡歷的信息，向僱主提示該員工可能離職的「風險」。
需要明確的是，亘古至今的職場監控有爭議，但並無原罪。
這是因為職場監控，也可以具有保護財產設施、維護職業紀律、提升工作效率等正當目的。2012年，微軟的一名高級軟體架構師因不滿自己的工作評價結論，將Windows 8核心代碼及用於反盜版軟體的「激活伺服器軟體開發工具包」代碼泄露給一位匿名的法國科技博主，後者將代碼發到網上，給微軟造成巨大損失。若不對代碼的瀏覽和傳輸情況做記錄，微軟和警方恐怕永難識別「內鬼」。
然而，職場監控也能且確實造成一系列負面後果。恩格斯在《英國工人階級狀況》中的記述觸目驚心：「一個在機器剛停住的時候就睡去的可憐的孩子，在監工的吆喝下驚跳起來，閉著眼睛重複平時的操作」。職場監控，內含把人異化為物的風險，侵犯乃至剝奪員工隱私正是異化表現之一種。
監控的邊界在哪裡
因此，問題的關鍵不在於一禁了之，而在於確保職場監控在不傷害員工隱私的前提下實現正當目的。
從法律的角度看，這就要求僱主處理雇員個人信息具備合法性基礎。對此，《個人信息保護法》第13條提供了兩條可能的合法化路徑：一是「取得個人同意」，二是「按照依法制定的勞動規章制度」。
通常情況下，在平等的民事主體之間，知情同意是處理個人信息的主要合法性基礎。
但眾所周知，在僱主和雇員之間，存在權力不平等，雇員對僱主監控的默示、明示甚或單獨同意，往往只是無聲的忍耐或無奈的順從。有研究表明：在美國，僱主可以通過事先通知並獲得雇員書面同意，使雇員「合理隱私期待」落空，導致職場隱私權淪為「華而不實的合同附款」（a luxurious contractual addendum）。
這也正是為什麼「歐盟數據保護工作組」曾指出：由於僱主和雇員之間關係的性質，工作中大部分數據處理的法律基礎不能是、也不應該是雇員的同意。
我國《個人信息保護法》第14-16條亦強調個人同意必須是「自願」作出，個人有權撤回同意，且個人信息處理者不得以撤回同意為由停止服務。據此，職場監控不應以取得雇員個人同意為合法性基礎。但需要澄清的是，基於《個人信息保護法》第17條，職場監控須在事前以顯著方式、清晰易懂的語言真實、準確、完整地告知員工。換言之，員工同意不是職場監控的充分或必要條件，但員工知情是其必要條件——「監控」不能成為「窺視」。
在中國法上，職場監控的合法性基礎應是「按照依法制定的勞動規章制度」。這裡的核心詞是「依法制定」，具體包含兩方面要求。一是「民主」，即《勞動合同法》第4條規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」單個雇員力量小，眾人拾柴火焰高。經由集體討論、平等協商而確定的勞動規章制度，就算寫入職場監控的內容，也遠比雇員單獨同意更能維護職工的正當利益。
當然，在特定情境下，勞方完全可能集體失語。這就引出「依法制定」的第二層要求「合規」，即《勞動法》第89條規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
「知情且合法」是企業應遵循的底線
遺憾的是，儘管學界早有加強立法的呼聲，現行法律、法規並未直接、明確、細緻地劃出職場監控的邊界。但這並不意味著當下就完全無法可依。
根據《個人信息保護法》第6條，處理個人信息應當具有合理目的，與處理目的直接相關，限於實現處理目的的最小範圍，並採取對個人權益影響最小的方式。這就從原則上厘定了職場監控的合規底線，即監控必須有說得出來的合理目的，也必須有說得過去的合理手段，既不可假公濟私，亦不可緣木求魚，更不可殺雞用牛刀——「監控」不能成為「宰制」。
在此視角下，那些拍洗手間、看私人對話、每五分鐘自動截屏的職場監控，應當休矣。
一言以蔽之，職場監控與員工隱私的平衡之道在於知情且合法。
但法網扎得再密，也需人用，而且常常只能提供事後評價和救濟，難免力有不逮。更廣範圍、更深層次的平衡，最終要回到社會觀念和行動中。如果違法的職場監控能像PUA、996、性騷擾那樣人人喊打，如果反對者能不被槍打出頭鳥，那麼我們才算真正領會了一百多年前先哲的提醒：「對不希望把自己當愚民看待的無產階級來說，勇敢、自尊、自豪感和獨立感比麵包還要重要」。