無論我們如何給當下的「離職潮」命名，職場都已經發生了翻天覆地的變化。新的趨勢正在塑造一個從未出現過的職場環境，大規模的人才爭奪戰成為常態。人們離職的速度比以往任何時候都要快，我們正在經歷這一代最高的通貨膨脹水平。
當然，新冠疫情是變革的巨大推動者。各個企業、組織迅速調整戰略，很大一部分員工開始遠程工作。
而培訓部門也忙著探索培養和發展員工的最佳方式。員工需要培訓，培訓部門則需要在沒有需求評估或計劃的指導下，重新思考如何在短時間內提供員工所需要的服務。
許多培訓部門對學習工具和技能方面的劇變完全沒有準備。儘管如此，培訓人還是要接受挑戰——
- 他們開始轉向虛擬導師（virtual instructor-led）培訓；
- 或把學習切分成一個個模塊形成具體的課程；
- 他們還通過一些方式，讓因居家辦公而分心的員工感受到學習的快樂；
- 當新技術不在預算中時，他們會運用自己的創造力去解決難題……
可以說，面對種種挑戰，他們只用了短暫的時間就摸索到了應對之道。
審時度勢，迎難而上
如今，各個組織都看到了培訓的價值。人力資源和培訓人員比以往任何時候都更被需要——組織對從事人力資源和培訓工作的員工的需求，比疫情之前上升了52%。
緣何如此？因為企業意識到，採取積極措施留住人才非常重要，這也使得企業培訓和人才發展及其他負責人才業務的領導者在高管層中獲得了發言權。
每個人都在努力適應組織中不斷變化的趨勢。對於培訓工作者而言，更是面臨著雙重職責挑戰。首先，培訓人在面對同其他員工一樣躊躇糾結的事情時，必須率先做出決定。比如：
- 你將如何適應新的工作方式？
- 你想繼續為現在的僱主工作嗎？
- 你想自己創業，成為新零工經濟的一部分嗎？
- 甚至，你是否還想留在培訓行業中？
培訓人的第二個重要職責，即還需要明確這些變化將如何影響組織中的每個人，以及要如何繼續為組織提供培訓。具體而言，諸如怎樣設計更有效的培訓計劃？如何實施混合培訓？如何對居家辦公的員工展開教練活動……
五大趨勢，未雨綢繆
當下，許多變化正在影響職場環境。來看看其中的五大趨勢，它們正影響著美國各個企業，並重新塑造工作的完成方式。我們需要共同思考，如何才能更好地應對這些職場趨勢所帶來的培訓挑戰。
混合工作和遠程辦公正在成為常態
一間間辦公室正逐漸成為過去式，因為員工們分散在各地工作。隨著越來越多的人開啟遠程辦公，工作正成為員工「要做的一件事」，而不是「要去的地方」。工作地點和時間的靈活性，已經成為候選員工可以接受的最低要求。新員工和正式員工都希望對此能有選擇權。
這一趨勢意味著培訓人亟需解決這些難題：
● 在日益活躍的虛擬工作環境中，幫助自己和員工管理好工作；
● 準備好向遠程員工傳授知識；
● 決定是否運用混合培訓模式；
● 掌握開發移動學習、微學習和其他支持性工具的能力；
● 助力管理者有效管理虛擬團隊和員工......
人員流動和勞動力短缺將持續存在
企業將會一直看到，員工在不斷地尋找新工作。儘管這種情況存在了許多年，但疫情無疑加劇了這一現象，現在已經變成一場「海嘯」。離職率與遠程工作密切相關，因為遠程辦公的員工在工作中朋友更少，與同事的社交關係也更弱。社會聯繫的缺乏，會使員工更容易辭職。
如何打造參與性更強的團隊來留住優秀員工？如何確保每個新員工都擁有實現成功所需要的工具和技能？如何提高員工的參與度和團隊關係？這些問題都需要培訓人一一去解決。
遠程工作技術將被用來衡量績效
當員工遠程辦公時，領導者無法直觀地了解他們完成了哪些工作，以及工作完成得如何，也很難保證能夠準確地評估他們的績效。視頻、協作工具和其他用於連接員工與工作場所的工具，將會被用於評估員工的工作情況。
例如，一些公司通過計算員工在線敲擊鍵盤的次數或時間來衡量工作效率。Gartner在2020年底的一項調查顯示，64%的領導者認為，在辦公室工作的員工比遠程辦公的同事表現得更好。在我看來，這可能是一個錯誤的觀念。
為了幫助管理者了解員工遠程辦公的情況，培訓人需要尋找一些有效的評估工具，並輔助管理者合理地使用它們。
其次，還需要確保管理者能夠根據員工工作所產生的影響來評估表現，而不是他們所處的工作環境。
運用健康計劃理解和支持員工
員工健康計劃可以改善組織員工的健康和幸福感（wellbeing）。健康計劃包括員工的心理和身體健康，以及社會或經濟福利的支持
組織明白，確保員工的幸福感也會改善公司的「幸福感」。建立健康計劃有助於員工感受到組織的重視和企業文化熱情，還可以減少人員流動和病假情況，從而提高員工的參與度和敬業度。
基於此，培訓人可以幫助員工紓解所面臨的壓力。譬如，通過設計和交付正念或壓力管理等主題的課程，積極地影響學習者和其他員工。
DEI比以往任何時候都更重要
在2019年新冠疫情暴發之前，多元化、平等性和包容性（Diversity/Equity/Inclusion，簡稱為「DEI」）培訓的勢頭就不斷增強，而近兩年來動盪的社會又成為催化劑，使之成為組織中最重要的趨勢之一。
然而，這一趨勢並非如預期一般順利發展。儘管Gartner的分析表明，遠程辦公的員工與在辦公室工作的員工表現相同，但如上文所言，領導者們並不這麼認為。
在美國，與白人男性相比，多數女性和有色人種更傾向於居家辦公。如果企業忽略這一點，員工之間的工資差距還將會拉大，領導力多樣性也會隨之減少。
因此，若DEI與企業日常運營結合得越多，培訓人就越需要開發更多的培訓項目來改善這一現狀。
在一個龐大的組織中，培訓人需要更多關注這些主題，譬如工作中的心理安全、管理代際多樣性或包容性領導力等。與此同時，培訓人還需要從法律和道德的角度去幫助經理和領導者規避相關問題。例如，保證所有培訓項目的語言和原則都符合組織的DEI理念。
緊跟潮流，學無止境
培訓部門和培訓人需要做好準備以應對員工的發展需求。以下是我觀察到的其他培訓趨勢，以供培訓人思考和探索。
● 彈性學習可以滿足員工的培訓需求。儘管30%的企業會重新開始採用面對面的方式培訓，但他們通常也會提供多種學習方式，以滿足學員的混合式學習需求。
● 混合式學習並不意味著培訓人可以簡單地將面對面學習和在線學習結合起來，因為培訓人要確保為每位學員提供最優的學習方式，這也要求培訓人需要具備一些特殊的學習技能。
辛迪·哈格特（Cindy Huggett）最新出版的書籍《培訓師的沉浸式以及混合式學習指南》（The Facilitator's Guide to Immersive, Blended, and Hybrid Learning）或許能提供幫助。
● 人工智慧個性化學習將對所有員工產生重要影響，尤其是那些遠程辦公的員工。培訓人還需要了解如何運用自適應學習路徑，以便在員工需要時插入學習內容。這也恰好符合我呼籲了很多年的理念——把學習融入工作場景中。
● 用戶生成的視頻並不是一種新興媒介，它一直都很有效。可以讓員工自己製作短視頻與同事分享，從而鼓勵同伴學習。如果培訓人想學習如何製作視頻，可以看看喬納森·霍爾（Jonathan Hall）的著作《培訓師視頻速成》（Rapid Video for Trainers）。
● 包容性設計能夠讓組織更具競爭優勢。26%的美國人自認為患有殘疾。培訓人需要在學習活動之前識別學員可能存在的任何障礙或困難，來確保培訓的包容性和參與率；同時，還需保障所有員工都可以訪問工作所需信息。
當然，培訓人還應關注其他許多趨勢，諸如社交學習、遊戲化、技能提升和再培訓、積極的工作場所文化、實時反饋、數字信息管理、大數據、學習生態系統，甚至軟技能，等等。這也正是培訓工作如此有趣的原因。為了跟上潮流，培訓人必須終身學習。
無論何時何地，培訓人都需要不斷為組織和同事提供他們所需要的知識和技能，以組織變革捍衛者的身份確保所有員工都有能力支持組織取得成功。現在就是培訓和發展的絕佳時機。
隨著工作生態的變化，培訓和發展也需要跟上步伐。我剛剛出版的新書《初學者的培訓與發展指南》（第二版）（Training and Development for Dummies），對當下流行的一些培訓話題進行了深入探討，如有興趣可前往閱讀。
自2020年3月以來，世界發生了巨大的變化。這雖然導致一些事情變得更加困難，但大多數結果仍是積極的。培訓人需要幫助組織擁抱未來，以便企業能夠在VUCA（不穩定、不確定、複雜和模糊）時代茁壯成長。
在我看來，培訓人最終會因為企業和員工創造價值而得到認可。但同時，要獲得認可也意味著培訓人需要走在前沿，持續學習，並掌握所有可以使用的工具。
谷歌負責培訓和領導力的高管大衛·彼得森（David Peterson）曾說：「待在自己的舒適區是為今天做準備的好方法，但也是為明天做準備的糟糕方法。」所以，請走出舒適區，去學習一些新的知識和技能吧。