文|橙果媽媽
做過人力資源招聘的人都清楚，有時間你使出渾身解數來做招聘，但是簡歷卻投遞很少；你發出面試通知，到場面試人員卻寥寥無幾；或者說招聘都結束了，也發出了入職邀請，但是入職率卻很低。
這是很多企業都面臨的招聘難題，那麼如何能給企業找到合適的人才呢？通過哪些方式能提升招聘率？能讓企業的人才招得來、選得准、用得好、留得住？
人力資源營銷學創始人王占波他屬於20年諮詢實戰經驗，獨立研究開發出的營銷式招聘課程體系，寫出一本書《營銷式招聘》，幫助人力資源的夥伴，從專業思維轉變為營銷思維，把握求職者的需求，高效聘員工，精準選人才。
在書中，王占波老師他通過3個階段，9個步驟，35種工具與方法，結合實戰案例的解析與理論體系的講解，使人力資源能夠設計出一套屬於營銷式模式的招聘體系，囊括營銷式招聘管理全流程和操作規範，讓招聘工作中的簡歷投遞率、面試到場率、人員到崗率、人崗匹配率、轉正率、招聘成本6大指標呈指數級的上升，降低企業的招聘成本，提升企業的招聘效率，解決企業用工荒和招聘難的一個問題。
在書中，直截了當就提出來一個思考問題：
人力資源者如何立足於當下，關注未來，轉變思維，開展人力資源工作？
企業人力資源管理者必須轉變轉型蛻變，但突破口在哪裡呢？
如果招聘不理想，那麼人力資源需要去反問自己的招聘方式是否有問題，就如同產品銷售，如果不能成交，那麼銷售人員只能更多地關注消費者，關注客戶的需求，為滿足客戶需求進行自我調整，而不是一味的抱怨客戶不識貨。
畢竟成交才是硬道理。
當下，僅僅靠學習專業的人力資源招聘信息，已經不能滿足於招聘人才的需求。
人力資源管理者想做好招聘，就需要對企業中的其他業務板塊，比如生產管理系統，包含生產、採購、技術、質檢等；市場營銷管理系統，包含市場推廣、客戶拓展、客戶服務、經銷商渠道開發管控；以及財務管理系統等等各方面進行全面的一個了解，進而對企業的業務運作模式和行業格局瞭然於胸，這樣才能切實感受到之前的規章制度，方案措施的局限性，深刻理解並體會到僅僅掌握人力資源管理專業知識的從業者，他的視野還是需要繼續拓展。
同時，我們需要知道人力資源管理者在掌握了企業的業務運作模式和行業格局的清晰脈絡後，掌握了企業運營系統的相關知識後，此時再把人力資源管理的知識與生產、銷售、財務等運營系統進行對接融合。
人力資源者需要結合企業運營現狀，未來發展趨勢，去關注服務對象的需求點，對企業人力資源進行盤點規劃，開發組織架構、重組薪酬績效設計、組織流程優化，從而讓人力資源管理真正為企業的經營服務，為企業的戰略決策服務，真正把人力資源管理部打造成其他部門的戰略合作夥伴，讓人力資源管理直接支撐企業經營目標的達成。
只有我們理解了招聘的意義，在招聘中裝上營銷的大腦，結合書中提到的營銷式招聘方式和步驟，才能更好解決企業的用工荒和招聘難的問題。