保持科學合理的管理層年齡結構，對於打造一隻能夠持續創新的科研力量具有長遠意義。美國科研機構近年來呈現出明顯的管理層人員老齡化趨勢，管理層「老齡化」會阻礙獨創性科研創新、導致科研活動的選擇和開展趨向保守、影響青年管理人員的培養。
科研力量的管理機制僵化會在馬太效應、優勢積累效應和棘輪效應的加持下，催生科學社會分層固化。為加快建設國家戰略科技力量，努力培養造就更多一流科技領軍人才和創新團隊，應重點關注科研機構管理層人才機制建設，強化全過程化監管的人才評價流程、加強多維度系統的人才評價方法、健全人才評價管理服務制度。
01 科研機構管理層老齡化的潛在問題
（一）阻礙獨創性的科研創新
科學權威確立以後會在不同程度上阻礙獨創性的科研創新，在管理活動中同樣適用。其過程表現為，老齡化的年齡結構下，往往是年齡大的工作時間長的獲得更多的資源和話語權，這其實就形成了所謂的「科學權威」。年輕的人員所表達的意見以及發揮作用的權重與「資深權威」並不能相匹敵。這也就意味著，科研方向獨創性創新方向選擇可能最終會陷入「權威至上」，而不是惟真惟實。管理方面可能導致對年輕的管理人員打破常規提出的獨創性方法的認可與評價產生阻礙作用，甚至影響到對於提出方法的人的認可與評價問題。
（二）科研活動的選擇和開展趨向保守
隨著年齡的增長，管理人員會更加注重規避風險而非創新。以往的研究表明，36-40歲是科學家開展創新活動的黃金周期。管理人員「老齡化」趨勢將導致科研機構管理人員在選擇和開展科研活動時趨向於保守，相較於追求利益最大化和事業的發展，提高自己在組織和事業中的地位，老齡化的管理層會更傾向於通過選擇風險較低但是穩妥的科研計劃，來維持當前已取得的科學地位。然而面臨當前第四次工業革命蓬勃開展，未來技術驅動社會生產方式大變革的現狀，這樣保守的態度將難以匹配科研機構開展重大科技創新活動的需求。
（三）影響青年管理人才的培養
管理層老齡化的存在意味著年輕優秀的管理人員還沒有完全成長起來，這將影響科研管理創新的潛力，進而制約機構保持建設初期的高效管理運行效率。科學正確的管理所依賴的實質在於豐富的管理經驗和行業知識，如果放任老齡化趨勢繼續下去，管理人員的評價標準的外在表現可能會「變質」為只關注年齡資歷，論資排輩，而忽視了給予年輕人參與實際管理的機會，由此導致高素質管理人才培養斷層，不僅不利於管理隊伍的可持續發展，而且可能進一步影響未來的人才管理體制機制創新。
02 科研機構管理層老齡化的原因
（一）馬太效應使管理層人員獲得更多資源和話語權
在科技創新領域，馬太效應表現為即便擁有相似成就的科研人員，聲譽更加顯著的人會獲得更多的聲望和更豐富的科研資源。管理層人員因過去較多傑出的工作表現因而獲得更多資源和話語權。馬太效應使強者更強、弱者更弱。例如，伯克利國家實驗室現任主任麥可·威瑟雷爾（Michael Witherell）曾於1985年在費米實驗室負責一項物理試驗，1990年美國物理學會因該項試驗研究成果向他頒發了潘諾夫斯基實驗粒子物理學獎。1998年，他被評為美國國家科學院院士。並於1999-2005年擔任費米實驗室主任。科研成就為科研人員贏得了一定聲名，並將其推向管理位置，由此獲得了更多的資源和話語權，這些優勢將影響優秀青年管理人才在管理層發揮其才智，導致美國科研機構管理層年齡結構失衡。
（二）優勢積累效應使管理層人員長期獲得更多機會
當個體的表現已大大超過體制要求的標準時，就開始了優勢積累過程。美國科研機構的管理層人員從其受高等教育開始就逐步累積其優勢資源，他們普遍畢業於著名院校，並曾經在非常出色的機構任職過。在這個過程中，他們的表現優異獲得了日益增長的機會，並能更有效地推進其工作。由此，也為在科研機構管理層做出傑出工作提供了最大可能。例如，勞倫斯伯克利國家實驗室科研副主任卡羅爾·伯恩斯（Carol Burns）畢業於加州大學伯克利分校，之後在洛斯阿拉莫斯國家實驗室做博士後並成為該實驗室研究員。此外，她還曾在美國科學技術政策辦公室擔任過高級政策分析師，在美國國家實驗室的研究體系方面積累了豐富經驗。有聲望的機構隱形中為個體積累優勢，成為其贏得競爭的資本。然而，在知識技能依靠習得而非繼承的科技領域，個體通過積極實踐應該能比優勢積累能更加促進優秀青年成長成才。
（三）棘輪效應導致管理層人員的科學社會地位「只進不退」
棘輪效應指當科研人員一旦獲得了某種認可，會有更多資源隨之而來，實現科研資源增值而不使其地位下降。美國科研機構的管理層人員取得的知名度增長到一定程度時，其獲得的地位將得到長久認可。例如，金伯利·布迪爾（Kim Budil）是勞倫斯利弗莫爾國家實驗室現任主任，她曾參與了國家點火裝置的相關工作，並先後在國防科學辦公室、能源部擔任顧問，而後擔任了加州大學國家實驗室副校長。保羅·卡恩斯（Paul Kearns），現任美國阿貢國家實驗室主任。1995-2005年間他相繼負責了愛達荷州國家工程與環境實驗室和太平洋西北國家實驗室的美國能源部資源管理。此後，他在巴特爾全球實驗室業務部擔任了5年高管。可見，美國科研機構管理層人員已獲得的成就和地位為其贏得一系列正向推斷，一定的知名度為個體帶來了更多的榮譽和資源，導致其地位出現「只進不退」的現象。這種盲從信任或導致資源壟斷和浪費，加速科學共同體分化，壓制優秀青年管理人才的發展。
03 對我國科研機構管理隊伍建設的建議
馬太效應、優勢積累效應、棘輪效應導致科學界的社會分層固化，不利於青年管理人才成長、抑制科技創新。當前，我國堅持自立自強、創新超越的科技發展路線，科研機構管理層年齡結構科學合理是推進科研力量科技創新的重要保障。為此，我們對人才評價改革方面提出相關建議，以降低馬太效應、優勢積累效應、棘輪效應等在內的負面影響。
（一）強化全過程化監管的人才評價流程
人才評價過程規範、人才評價結果客觀公正是評價管理層人員工作績效和發展潛能的重要手段。
一是完善綜合監督體系建設。建立政府、社會、行業、用人單位等多主體共同參與的監管體系，通過內部與外部共同監督，推進管理層人員評價的全鏈條監督。內部監督指的是基於組織的一般監督，並著重對重點環節的重點監督。外部監督指的是在發揮好政府部門下設監督管理機構作用的基礎上，擴大監督的主體範圍，利用新聞、輿論、網絡等監督形式，提高人才評價工作的準確性和透明性，保證評價工作客觀公正。
二是規範管理層人員評價程序。根據評價目的，由評價主體按照既定的評價程序，依照科學、合理的評價標準與方法對人才進行客觀公正評價，確保評價過程與評價程序的一致性。
（二）加強多維度系統的人才評價方法
從評價標準、評價主體等方面採取多維度系統化評價，避免評價方法單一性造成人才選用取向單一化。
一是分類、分層設立評價標準。加強對管理層科研人員和運營人員的分類評價。對每一層級的人才按照其特點和共性、能推動其前進的方向，制定相符合的評價標準。以人才支持計劃為例，除年齡以外還應對在工作領域的年資做要求，以更好反映出人才在某一領域的潛力。在不犧牲科研效率的情況下，科研資源、成長機會向經驗不足的青年管理人才傾斜，將儘可能多的資源分配給青年管理人才，調動他們的積極性、發揮其創新性，避免管理層人員年齡結構失衡。
二是實行有組織的人才評價。建立動態專家庫，將各領域名家、專家按「小同行」「大同行」區分，推行以「小同行」為主、「大同行」為輔的評價模式，進一步提高管理層科研人員和運營人員評價的科學性和權威性。建立專家同行與大眾同行相結合的評價模式，收集大眾同行評價建立資料庫並及時更新，為專家同行提供有效參考。
（三）健全人才評價管理服務制度
遵循科技人才成長規律，建立優質高效的服務保障體系是青年科技人才發展的重要保障和支撐。
一是優化公平公正的評價環境。規範專家資料庫建設，根據不同學科、不同層級按比例配置，以均衡資深專家和優秀青年人才優勢，結合理論素養、眼界思路、具體操作等方面，科學、合理評價管理層人才。優化評審專家信譽制度，聯合專家資料庫資料，定期對評審專家的信譽進行反向評估。
二是推動落實科研機構自主權。支持用人單位結合自身功能定位和發展方向自主評價管理層人員，合理下放管理層人員評價權限。尊重用人單位主導作用，採取用戶評價、市場評價、專家評價、社會評價等方式，對管理層人員進行綜合評價。
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轉自丨元戰略
作者丨劉笑然 王海燕
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