丨劃重點
1. 疫情以來1373家美國科技公司累計裁員23萬人，平均占比6%左右，絕對值雖大，占比相對可接受。
2. 企業裁員是正常現象，既有裁員，也有增員。對企業來說，賺錢是希望有利潤，高增長的方向，裁員是那些沒有業務發展前景的方向。
3. 企業有多少錢，有多少業務，對應就養活多少員工，而不是有多少員工，就搞多少業務。
4. 這一輪裁員，由於很多是整部門被裁撤，會有一幫人去創業，並且醞釀出明星公司，自由職業也會越來越多。
丨概述
根據第三方數據，自疫情已來，美國科技公司累計裁員23萬人，儘管規模龐大，但收益也非常直觀。部分企業在裁員後，業績即獲得正向反饋，一些大公司去年四季度已經實現快速「回血」，但是在這種背景下，矽谷裁員潮並未退去。
以微軟、亞馬遜為代表的科技巨頭，仍然維持著大規模的裁員勢頭，微軟1月份宣布，由於公司收入增長放緩，將裁員1萬人，谷歌也宣布裁員1.2萬人，亞馬遜則是宣布裁員1.8萬人。
3月29日20:00，《亮見》聯合騰訊科技，特邀賽伯樂國際董事長兼微醫集團總裁，原IBM全球高級副總裁 王陽，解讀矽谷裁員潮背後的邏輯。
王陽認為，矽谷巨頭一邊賺錢，一邊裁員並不矛盾，在他看來，「對企業來說，賺錢是希望有利潤，高增長的方向，裁員是那些沒有業務發展前景的方向。」
矽谷巨頭們雖然裁員勢頭兇猛，規模龐大，但占比基本都在6%以下，王陽表示「6%的裁員比例處在可忍受的範圍內，但也屬於相對較高的水平。」
而對於這一輪裁員潮，王陽認為很多公司醞釀了很久，並且與過去一段時間快速擴張有關，至於裁員潮何時會退去，王陽則表示，「裁員就像多米諾骨牌，有可能會波及下一個業務、下一家公司，來得快，去則是一個逐步收斂的過程，本質上還要看美國經濟和世界經濟的發展。」
以下為直播文字精華版：
01
矽谷裁員是正常換血
劉興亮：過去一段時間，矽谷巨頭裁員規模，有沒有一手數據？
王陽：在美國，科技行業裁員並不新鮮，發生過多次，這一次裁員規模和影響面相對較大。
根據不完全統計，2022年美國科技行業裁員14萬人，覆蓋近500家科技公司，包括微軟、谷歌、亞馬遜這些科技巨頭。
矽谷巨頭動輒裁員上萬人，比如微軟1萬人，數量比較大但是對比22萬的總員工數，谷歌員工總數20萬，裁員1.2萬，占比6%。同樣的，日前埃森哲宣布裁員近2萬人，但是對比70萬的員工總數，比例只有2.5%並不算高。
我認為，由於業務的調整，企業裁員是正常現象，既有裁員，也有增員。
過去企業都比較忌諱提及裁員話題，裁員等於給市場傳遞信號，企業運營不行了，負面效應會傳導到股價、市值。
劉興亮：也擔心會有員工在社交媒體上「鬧一鬧」？
王陽：是的，但過去一段時間這種擔憂會少很多，在整個矽谷都在裁員的大環境下，很多企業裁員動作都是藉機行事，已經醞釀很久的調整，終於找到機會落地。
其次大規模的裁員，與全球的社會、經濟以及地緣因素都有關。過去3年，很多業務由線下轉移到線上，但隨著放開，很多業務又開始回歸線下，這種調整會給部分企業帶來多重壓力，所以調整也是符合規律的，而且從長線看，部分公司的調整已經從股價上得到積極反饋。
劉興亮：我也查了一下，疫情已來總計有1373家美國科技公司，累計裁員23萬人，平均占比都在6%左右，絕對值雖然大，但是占比並不是很大。
王陽：6%的裁員比例處在可忍受的範圍內，但也算是很高的。我在IBM工作18年，每年秋季也都會有調整，相當於「秋季大掃除」，核心對象就是發展乏力、利潤下滑、業務前景不明朗的業務部門。這些部門裁掉之後，次年春季又會在發展前景好的業務部門擴招，出現一種「一邊裁員、一邊招人」的現象。
另外，有些裁員現象，並非公司做的不好，而是部門業務裁掉了。雖然有裁員，但是擴招編制轉到了新部門，新的發展方向，比如現在ChatGPT很火，很多崗位就會面臨被調整，比如簡單的測試崗位。
總的來說，大公司都是在每年的業務調整中逐漸做人員的優化，比如IBM把PC業務賣掉導致的裁員，並不是說它沒錢了或者虧損了才做這個決策，而是當時管理層預判它將成為夕陽產業，在合適的時候以合適的價格將其出售。
劉興亮：從您在IBM的管理經驗來看，每年正常的裁員，一般會在什麼比例，最高達到了多少？
王陽：沒有統一的比例，比如像PC這種偏夕陽的產業，整個部門都會被裁掉。最高峰估計在8%左右，最低的年限，由於既有裁員，也在招人，比例大致在2%-3%左右。
關於有沒有什麼「魔法」，讓自己順利躲過裁員，最好的辦法就是適應公司轉型過程，勇立潮頭之前，甚至主動打破工作邊界，參與、推動項目外的事情，證明自己的能力，像谷歌、3M這樣的公司，都非常鼓勵員工做這樣的嘗試，比如Gmail就是這樣自下而上推動產生的產品，而不是自上而下，從最高戰略層面推動產生的。
02
賺錢和裁員不矛盾
劉興亮：這一輪裁員潮為何持續那麼久，和矽谷銀行、瑞信暴雷是否有關聯？
王陽：如果矽谷銀行暴雷沒有被妥善處置，會有一大批矽谷公司無法順利發薪，最終是有可能導致裁員。
但這一類矽谷裁員，我不認為和矽谷銀行暴雷有關，根本原因還是矽谷公司在謀求轉型，同時面臨利潤下滑的問題，比如Meta，連續幾個季度利潤下滑，而裁員就是最快的止損辦法，按矽谷的工資水平18-20萬美元，裁掉1萬人之後，1年至少可以節省出20億美元，效果立竿見影。
客觀情況下，科技公司的「包袱」很大，確實需要瘦身。過去幾年，矽谷巨頭人員增長速度非常快，谷歌只用了幾年時間就從14萬人增加到20萬人，微軟也大致如此。很多時候，科技公司部分業務發展速度甚至趕不上招人的速度，出現了超前招人的現象，這種情況下也需要剎剎車，裁員瘦身。
我做投資，也遇到過很多公司，招了很多員工，前期做了等大量人力、培訓相關的投入，不願意輕易的裁員，保留員工變成一種責任，但確實業務發展已經不需要那麼多人，不得不做裁員這件事，很多創始人在這塊的負擔非常重，壓力很大，因為要養活所有的員工。
《隱形的翅膀》裡有一句，「哪裡會有風 就飛多遠吧」，讓我有所感悟——你有多少錢，有多少業務，對應就養活多少員工，而不是反過來，你有多少員工，就要搞多少業務。
我非常推崇稻盛和夫提出的阿米巴經營管理方式，將不同業務線轉換成單獨的個體公司，就像一個個細胞單元，每個單元都有自己的績效目標，可以直觀的從業績表上看出對公司的貢獻，並且相互之間可以比較競爭，有些細胞會增長，有些衰退則會被淘汰，類似這樣伸縮有彈性，才是一個很好的管理機制，稻盛和夫在這方面可以說做到了極致。
劉興亮：微軟、谷歌這些巨頭都在賺錢，為什麼裁員不停，科技網際網路行業進入下行周期了？
王陽：很多時候並不是公司瀕臨倒閉或者虧損了裁員，有些公司雖然虧損，但是業務不斷增長，仍然在擴招，裁員主要是看對未來的預期、利潤的增幅，畢竟華爾街對經營團隊會給出很大的壓力，華爾街的立場上肯定是希望企業利潤越賺越多。
利潤增長首先是收入增加，成本降低，提升單位時間的貢獻，所以我們也要看企業的利潤性質，特定情況下還要看他的增長率，是否對未來有貢獻，所以並不是企業有利潤就不調整，不會裁員。
所以，賺錢和裁員是不相關的，一邊賺錢一邊裁員看上去很難理解，但並不是矛盾體。對企業來說，賺錢是希望有利潤，高增長的方向，裁員是那些沒有業務發展前景的方向。
儘管矽谷大裁員，但這並不代表著科技網際網路行業進入下行周期。
以Zoom為例，2020年疫情，這家公司上市後股價瘋漲，會員急劇飆升，這種情況下公司肯定會擴招，但最近也宣布裁員1600人左右，這與疫情有很大關聯，當時行業會議只有線上一條路，所以可能會面臨快速招人擴張的情況，但隨著疫情放寬，線上會議減少，以及效率逐步提高，所以宣布裁員。
總體來說，裁員和業務的增長，彈性是一致的，也就是「哪裡會有風 就飛多遠吧」。
劉興亮：我也認為科技網際網路行業仍然有很大的發展潛力，尤其是現在這個大語言模型快速發展，新技術也會不斷帶來新的商業模式。
03
裁員潮下很大一部分人走向創業
劉興亮：矽谷裁員手段五花八門，甚至傳出馬斯克裁掉懷孕8個月的孕婦，美國相關法律法規如何保障勞動者的權益？
王陽：大公司裁員禮包有「N+3」的情況，甚至我還看到過「2N+1」，「N+1」則比較普遍，真要是按照「2N+1」的補償被裁員，在很多人看來應該是件很幸福的事情。
我這裡有個數據，微軟萬人裁員，總共耗資54億元人民幣，人均54萬元，一些10年、20年的老員工，裁員禮包就非常的可觀。
對員工的保護有成熟的機制，對於業績不好的員工，會有PIP（Perfomance improvement Plan）項目，一般是3-6個月，先給一些警告，HR、主管談話，記錄談話結果和完成的情況，如果PIP結束，完成的出色員工就可以繼續留下，如果表現不及預期就會被裁員。這個過程可以理解為員工權益保護，也可以避免員工被裁後起訴用人單位。
但也有一種情況不存在爭議，也就是整個業務團隊解散，沒有PIP之說，一般也會給員工離職補償包，不會什麼也不提供，大公司在這方面其實是很害怕員工起訴，發生爭議，因為全球的相關勞動法規，都會保護弱者，保護勞動者。
劉興亮：有報導稱「矽谷裁員，歐洲撿漏」，這種跨地區人才流動普遍嗎，被裁人員一般都流向了哪裡？
王陽：大致分為幾種情況：有很多人才去讀MBA了，但MBA的個數有限，考上的名額業有限；有些則是技術轉管理崗；有些則流入到其它行業做技術人員；也還有一大部分人選擇了創業。
往往在大公司裁員的過程當中，會有一批優秀的人才走出來，並不是他們做的不好，甚至做的非常好，客觀的情況是整個部門被裁撤，這個時候這些人就有機會去做自己想做的項目，SAP就是個非常典型的例子。
SAP是由4位前IBM員工創立的，在IBM階段負責基礎軟體，但是他們的目標是做應用軟體，但是在應用軟體上IBM嘗試過多次，都因為商業模式的原因沒有做成，最終否掉應用軟體項目，最終4個人離開創業，打造了知名的ERP軟體品牌SAP。
所以，我相信這一輪裁員，由於很多是整部門被裁撤，會有一幫人去創業，並且醞釀出明星公司。
至於說歐洲撿漏挖人，我認為有這種情況，中國企業也可以在這一輪裁員潮當中，嘗試挖角一些人才回來。
劉興亮：國內一些企業將裁員稱之為「畢業」，從這個角度來看，裁員向社會輸送人才，也有一定的道理。
王陽：大廠出來的人才，就像科班出身一樣，有好的項目歷練，能拿到好的訂單，專業化強分工明確，但是創業者具備的另一個條件是靈活性、多面手，所以很多人出來創業需要有一個適應期，調整好了，這些人往往都會出很大的成績。
04
裁員潮退的沒那麼快，自由職業會越來越多
劉興亮：巨頭裁員會給矽谷創業文化帶來什麼影響，可能會出現哪些新趨勢？
王陽：我認為會造成積極的影響，從大廠流出的人才，薪資有可能會下調，對創業公司來說，招人會更容易。大廠將某些方向砍掉，會把發展空間留給創業公司。
過往矽谷巨頭的業務包羅萬象，什麼都做，但並不是每一件業務都做的很好，只是憑著他的資源和壟斷地位，這就導致創業公司拿不到這些資源，現在巨頭們做調整，砍掉相關業務，對創業團隊來說是利好。
新的趨勢方面，波士頓的一家MIT的人出來做的CRM服務商HubSpot，是一個典型的例子，它的營銷都是基於社交媒體來推廣，就行直播帶貨一樣，這家公司的員工基本都是SOHO，並且散落在世界各地。
而現在，支持SOHO的辦公軟體也非常多，像Slack、ZOOM等，這也會導致短期合同工、自由職業者變多。
自由職業者已經成為趨勢，滴滴、uber、lyft的網約車司機，網際網路醫院像微醫上面的醫生，都有很高的自由度，不存在裁員的概念。
劉興亮：我們現在也在提倡靈活就業，有這些平台的存在，確實是一個好的趨勢。
劉興亮：矽谷這個裁員潮如果要退去，需要哪些前提條件？
王陽：有些事情（裁員）來得快，去的慢。裁員就像人生病，需要時間去康復和調整，也可以理解為地震，大地震之後可能還會有一些餘震，這需要一個過程。
從行業的視角來看，裁員就像多米諾骨牌，有可能會波及下一個業務、下一家公司，類似遞減的效益，總的來說，來得快，去則是一個逐步收斂的過程，當然，本質上還要看美國經濟和世界經濟的發展，（從過往的經驗來看）科技網際網路行業總能找到突破口。