作者：王天玉 中國社會科學院法學研究所
隨著我國人口結構的演變，勞動者平均年齡呈現不斷上升趨勢。在此背景下，與年齡相關的職場焦慮日益顯著。全國總工會2022年的一項全國性調查顯示，35歲～39歲年齡組職工中有54.1%擔心失業，70.7%擔心技能過時，94.8%感覺有壓力，均是各年齡組中比例最高的。這種社會情緒的長時間累積，逐步在職場中形成了「35歲危機」的概念，進一步加劇了職場年齡焦慮。為此，今年兩會期間，有代表委員提出「打破35歲職場門檻」的建議，讓各年齡段勞動者享受公平的就業機會。
所謂職場年齡焦慮，其本質是就業年齡歧視，是基於年齡所實施的差別待遇，在勞動領域存在於招聘、錄用、考核、晉升以及解僱的各個環節。用人單位在勞動者篩選過程中，在正常的職業能力競爭以外，將年齡作為額外的勞動用工要求，目的是獲得超出工作崗位本身的勞動貢獻值，在勞動給付與對價關係中實現更多的勞動產出。勞動者在35歲前處於事業起步期，樂於在工作中投入更多時間精力，以期獲得學習和成長機會，這就給一些用人單位提供了「掐尖」機會。
這種勞動年齡的「掐尖」行為構成了一種不正當的用工「優勢」。採取這種行為的用人單位往往表現出更優的勞動效率，形成了對其他同業者的成本競爭優勢，而同業者為了彌補這種競爭「劣勢」，只能採取類似的年齡篩選策略，這就使年齡歧視從局部用工實踐演變為行業性用工慣例，繼而從網際網路等典型行業向其他行業擴散，乃至發展為普遍化的年齡歧視。不僅如此，這種做法已延伸到公共領域，一些城市的人才落戶政策也要求35歲以下，將勞動者的行業競爭升級為人才服務的區域競爭，加劇了社會公共服務的不公平問題。
就業年齡歧視的普遍化已經產生多種負面效果，其中最為顯著的就是勞動者在35歲前的超負荷勞動與35歲後的勞動議價劣勢。在「年齡紅線」的壓力下，勞動者被迫在35歲前以非正常的勞動強度積累人力資本，期望早日實現晉升或形成就業優勢，以抵消因年齡產生的消極評價，由此，不難理解超時加班問題的久治不愈。然而，勞動者的技能提升和職業發展有其內在規律，「揠苗助長」式的職場成長氛圍必然會造成勞動者身心健康的透支，也會導致「只重形式、不重實質」問題，在實踐中轉變為追求「流量」「熱度」等短視效應。同時，勞動者在35歲後雖然形成了勞動技能的競爭力，但因年齡這一客觀條件，在職場中喪失了部分議價權利，相對於用人單位處於更為劣勢的合同地位，難以依據工作內容提出相應的待遇要求，往往通過犧牲部分合理訴求或接受不合理勞動條件以獲得就業機會。
可見，就業年齡歧視正反兩方面的效果都是將部分用工成本包裝為「年齡要求」，進而轉變為勞動者的就業壁壘和職業負擔，強化用人單位的優勢地位，造成勞動給付與對價的「天平」更為失衡。
就業年齡歧視之所以普遍存在，重要原因是缺乏明確、直接、有效的法律和政策依據，執法和監督部門難以開展有針對性的行動，使用人單位存在年齡歧視行為的違法成本極低。治理就業年齡歧視應以制度建設為基礎，核心是規範勞動用工實踐，將其作為構建和諧勞動關係的組成部分。
為此，首先，應當在法律層面明確規定「年齡歧視」。我國現行勞動法、就業促進法都沒有以列舉方式規定年齡歧視，一般認為「年齡」屬於就業促進法第三條第二款「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視」中的「等」字內涵，可依據法解釋予以適用。但這一概括式立法方式已不適應日益突出的就業年齡歧視問題，應將「年齡」作為獨立的歧視事項予以列舉。
其次，勞動法規、規章以及相關政策應當構建針對年齡歧視的規範體系，將現實中存在的各類年齡歧視行為予以類型化，明確規定年齡歧視的表現形式和構成要求，並根據歧視的嚴重程度設置相應的法律責任和規制措施，與勞動法律責任體系對接，使勞動者遭遇年齡歧視時知悉自己的權利和救濟途徑。
最後，破解年齡歧視應實現多部門聯動。工會應在維護勞動者「年齡權益」方面發揮更為積極主動的作用，及時發現年齡歧視問題並向用人單位提出改正意見。法院應及時發布年齡歧視典型案例，表明司法裁判立場，明確用人單位違法責任，產生示範效應。（王天玉）
來源： 工人日報