員工發年終獎前離職，年終獎還有沒有呢？據了解，每年春節前後都是員工離職的高發期，而年終獎常常成為一個爭議的話題。那麼，員工離職後，如果用人單位以年終獎未最終核算為由拒絕發放，此舉是否合法？為此，本報記者邀請北京市兩高律師事務所高級合伙人彭李律師為職工朋友解讀相關的法律問題。
事件經過——
員工離職未得年終獎引發官司
法院判決：該給！
張先生系某公司高管，公司的一份關於2016年高管年終獎金分配結果文件中確認其2016年年終獎金為120萬元。張先生於2017年10月離職，2016年年終獎金始終未發放，張先生向北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位予以支付。
庭審中，該公司辯稱，該份文件只能針對現任高管，不包括離任高管，且根據該公司規定，高管最終績效考核和獎金分配結果需報董事會薪酬與提名委員會後執行。公司沒有給張先生發放2016年的獎金，是因為公司股東及董事會未就張先生獎金發放和計算形成意見，且公司有權根據經營情況、行業發展情況等因素決定是否發放獎金及發放獎金的金額，故對張先生獎金不予發放。
經朝陽勞動仲裁審理，裁決該公司應當給付張先生2016年年終獎金，該公司不服起訴到法院。
法院經審理認為，年終獎金系用人單位根據其全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬於合法勞動報酬的範疇，用人單位負有支付之責任。鑑於雙方均認可2016年高管年終獎分配結果文件的真實性，文件中顯示張先生未發2016年度績效獎金為120萬元，法院對此予以確認。在此情況下，該公司主張公司有權單方決定是否發放獎金及數額，公司董事會對此亦未作出決議進行抗辯，缺乏法律依據。
律師點評——
員工無過錯解除勞動合同的
用人單位應按相關比例發放
針對這起勞動糾紛案例，北京市兩高律師事務所高級合伙人彭李律師點評認為,《北京市工資支付規定》第十二條規定「用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。」年終獎勵是企業根據自身的經濟效益給予員工的一種獎勵，屬於企業內部自主管理的範疇，但當雙方對於存在年終獎有約定或規定的情況下，即便勞動者提前離職，也應當將員工的年終獎予以付清。
現實生活中，不少企業以「年終獎未最終核算」「離職員工未參加最終考核」「離職員工未做滿考核周期」等理由為由拒絕發放，如果員工是因為存在過錯導致勞動合同解除的，那麼在這種情況下，員工主張季度獎金、年終獎金的肯定不會得到支持，但如果是用人單位的原因導致合同解除，或員工因個人原因提出離職，則有可能得到支持。也就是說，勞動者離職當年的年終獎，用人單位應按照勞動者已付出勞動的月份按比例發放。
維權提醒——
合同上明確約定薪資待遇
職工離職做好溝通不盲目
為防範此類糾紛，彭李律師提醒勞動者應注意以下內容：
一是薪資待遇明確具體的約定在勞動合同或者薪資確認單上。勞動者在入職時，基本已與用人單位確定了工作崗位、薪酬待遇等事項。為避免糾紛發生，勞動者要求用人單位將上述有關薪酬標準、獎金發放等事項的口頭約定寫入書面勞動合同或者薪資確認單。
二是工作中注意留存證據。在一些年終獎糾紛案件中，由於勞動者舉證不能，掌握的證據不足，未能充分證明用人單位存在年終獎發放的事實，導致承擔敗訴後果的勞動者占據了較高的比例。因此，勞動者應注意留存年終獎發放的相關證據，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉帳記錄、獎金發放規定、錄音錄像記錄等，出現問題時，第一時間與用人單位進行交涉，避免在訴訟中處於不利地位。
三是合理規劃，謹慎離職。勞動者應對自己的職業發展進行合理規劃，避免單純因為年終獎等問題跟風離職、賭氣離職。在綜合考量自身職業規劃、企業成長潛力等諸多因素後，再決定是否離職。決定離職後，也應合理選擇離職的時機，注意用人單位獎金發放相關規章制度的規定，避免因盲目離職，對自身合法權益產生影響。同時，亦應善始善終，與用人單位做好溝通及工作交接。