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企業首先需對實行崗位競聘的可行性進行分析，以判斷企業是否具備實行崗位競聘的條件，具體的分析內容如下所示。
1．企業經營戰略
一般情況下，當企業的經營戰略轉為防禦型時，企業的經營目的是通過採取一系列的經濟活動阻止競爭對手進入自己的經營領域，以鞏固自己在此經濟領域的地位。因此，此類企業在進行招聘時會可採用內部競聘的方式選拔相關崗位的任職者，以有效規避採取外部招聘所帶來的競爭對手滲入企業的風險。
2．職位職級與類別
招聘職位的職級與類別都會對招聘渠道的選擇產生一定影響，如企業在招聘關鍵核心崗位、稀缺特殊崗位的任職者時，需採用內部公開競聘的方法。
3．招聘預算
選擇不同的招聘渠道會為企業帶來不同的成本費用，企業招聘人員是選擇一種還是多種招聘渠道，是內部招聘渠道還是外部招聘渠道，都要受到費用預算的制約。如果企業對招聘分院的預算不是十分充裕時，多數情況會採用內部競聘這一內部招聘渠道進行招聘，以做到成本的節省同時為企業找到合適的人才。
4．招聘緊急程度
企業招聘的緊急程度會對招聘渠道的選擇帶來重要的影響，其影響主要表現在招聘緊急程度會影響招聘渠道的服務質量和深度及費用的支出，因此，企業選取內部招聘的形式進行招聘時，需考慮到招聘的緊急程度，以確定內部招聘的適用性。如對於中層管理人員招聘，如果企業急需此類人員，則可考慮採用內部公開競聘的方式進行招聘，但是，企業對於此類人員的需求相對較緩時，則可通過繼任計劃、人才儲備庫等方式招聘。
5．崗位任職者情況
企業需對各崗位的任職者情況進行分析，當出現崗位任職者冗餘的情況時，企業可採用內部競聘的方法選擇崗位最適合的任職者，並淘汰不適合的任職者，以實現企業結構優化與企業人力資源的有效利用，節約企業成本，提高企業工作效率，同時能夠有效預防勞動糾紛的產生。
競聘崗位分析
企業推行內部競聘，首先需對企業中的各崗位進行分析，以確定適合實行內部競聘的崗位。一般情況下，競聘崗位的分析內容需包括圖1-1所示的三項。
圖1-1 競聘崗位分析內容一覽圖
競聘崗位素質模型
企業中適用於內部競聘的崗位素質具體如圖1-2所示。
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