紫竹是杭州一家跨境電商公司的HR，主要負責高管招聘。2022年11月，他收到了裁員通知。消息不至於令他太驚訝，一切早就有跡可循：2021年年底，他所在的這家公司開始裁員，公司不再招新人了，招聘HR這個崗位因此變得冗餘。
裁員的「壞人」角色，通常都由HR扮演。有時，被裁人員會將情緒「遷怒」於他們。但他們也是企業的一「員」，也會被裁。
入職兩年多，紫竹感受著過山車般的衝擊：3年疫情、俄烏戰爭……公司的跨境業務深受影響，員工人數從1000多漲至數千再落回1000多；招聘行業也越來越「卷」，簡歷如雪花般湧來，崗位卻似有非有……被裁之後，他和每個個體一樣，需要重新思考出路：去小公司？離開杭州？或者徹底轉行？和每個被時代巨浪推到岸邊的人一樣，面對兩難境地，他在不甘心與屈從於現實之間來回糾結。
以下是他的自述：
2022年11月的一天，上午10點左右，我在公司的內部系統中收到會議邀約，HR老大預定了一間會議室，要和我談談。我心裡有點打鼓，通常情況下，我們在業務上有對接需求，都通過內部軟體或電話溝通。把我邀請到會議室，這讓我意識到，可能不是業務本身出現了問題。
我對裁員有預感。我是負責招聘的HR，坦白說，那段時間我確實沒什麼招聘工作了，因為沒有需求了。我更多是在做一些行業研究，收集收集信息什麼的。以前工作量飽和時，我的工作安排會細化到每小時，無論是對接招聘需求，還是跟候選人做溝通，基本都要提前一周或三天做規劃。但在當時，我有非常「充裕」的時間。但我又想，正當年底，怎麼著也會等到來年再裁員，沒想到來得這麼快。
那天進會議室，是我先開口的：「難道是跟我談裁員的事？」話一出口，領導有些驚詫。很快，他笑著跟我說：「你怎麼猜到的？」這6個字印證了我的想法，我有點震驚，還有點失落，心跳加速。心情慢慢平復後，我又有種心中大石終於落地了的感覺。我腦海中浮現出一個很現實的問題：這個節點被裁，鐵定拿不到年終獎了，我一年的努力白費了。
由於我一開始就把題點破了，接下來，我們的溝通沒有圍繞裁員展開。我們分享了一些彼此當下的狀態，領導建議我緩衝一段時間，更新一下簡歷，他也會幫我推薦一些機會。
結束談話後，那天中午，我還是正常吃飯、午休，下午就專注在自己的工作上，同時做一些交接，但其實也沒什麼好交接的。我開始打包東西，在剩下的幾天裡，把它們一點一點帶回家。與此同時，我還更新了簡歷。我當時想，不管是休息一段時間還是找工作，先把簡歷掛出去，這樣獵頭或甲方的HR有需要就會來找我。
但現實是，工作機會非常少，我一星期最多接到兩三個電話。在過去，如果我想換工作，只要開放簡歷，每天都會收到獵頭或HR的電話——各家公司降本增效前，都是通過電話直接聯繫候選人的。現在，大家不打電話了，一般都在線上留言，如果你恰好看到消息，雙方再進入下一步。這是完全不同的招聘體驗。
當時我有機會在公司內部轉崗。雖然我有這方面的能力，但轉崗後要經常出差。那時，疫情管控還沒完全放開，出差需要不停地做核酸，我的生活節奏會被打亂。我是一個不斷尋找工作與生活平衡的人，內心牴觸頻繁出差以及與家人的不斷分別。另外，從現實角度看，那個節點被裁，我還能拿到N+１賠償，用賠償金給自己放幾個月假。出於這些考慮，我還是選擇了離開。
我屬於公司HR體系中招聘團隊裡最後一批被裁的人。2020年，我剛加入這家公司時，HR團隊有100多人，到現在，只剩下不到30人了，招聘團隊全部解散了。這也好理解，當公司大裁員，大基數變動時，每個模塊的人都會跟著變，HR也不例外。只是招聘團隊會變得更厲害些。因為招聘團隊的目標就是不斷引進新人，有點像婦產科負責接生的醫護人員，但現在不需要招人了，招聘團隊首當其衝就要被裁。
我在這一行工作了近10年。我很喜歡招聘行業，一來，你會不斷沉澱自己的招聘體系方法論。二來，你可以跟不同的人打交道。第三，你會收穫成就感：你不斷地幫甲方公司招到人，同時幫助他人在職業困難期找到工作，度過職業上的挑戰，我覺得這是很有價值的事。
我不是人力資源科班出身。畢業時，我去一家朋友開的創業型公司，幫助他們建立了整個後台體系。後來我想進一步提升自己，就去做獵頭。再後來，我進了一家網際網路大廠。2020年下半年，我加入了這家公司。
我在這家公司主要負責高管招聘。很多高管都是中年人，在這個人生節點，他們也許從異地來杭州，在一座城市生根發芽了，也許他們買了房子或車子，背上房貸和車貸，也許他們剛有了孩子，養育孩子需要很多錢……他們很看重這個機會，同時又顧慮家庭因素，我會幫他們了解一些當地政策，包括住房、教育、稅收等，去幫他們做信息梳理，看看能否通過我，讓他們得到想要的工作機會，同時兼顧家庭。
每個人在職業上面臨的困境是不一樣的。年輕人會很在意薪酬上兩三千塊錢的差距，儘管這些錢稅後差不了多少，但它有時能解決一些房租問題、戀愛成本，在我的權限範圍內，我會儘量跟公司爭取，把這個錢給到他們。
我和很多招進來的人成了朋友。這一波被裁人員中也有高管，他們會主動來找我。他們不是希望我去幫忙爭取些什麼，而是來跟我道別的。我們通常會到公司樓下的咖啡廳或河堤散步。我們不再聊公司的事兒，聊得更多的是接下來的職業走向。面對不可逆的狀況時，我們都不希望糾結於過去，而是想接下來該怎麼辦。
去年秋天，我和一位40歲左右的、被裁的中年男高管在河堤聊天。我們一句話也沒說，他靜靜地盯著河面，看了很久，我能感受到他的茫然和無助。他們這些人倒不會因為裁員就覺得自己活不下去了，但他們大部分人都挺茫然的。工作三五年的年輕人可以輕盈地轉換賽道。但對他們來說，換領域的成本很高，挑戰新機會的難度也比較大。如果想創業，成本同樣很高。
這和行業也有關係。我們公司是做跨境電商的。2020年下半，我剛進公司時，公司大概有1000多人，雖然當時疫情已經爆發了，但公司業務相對比較穩定，還處在上升階段。但接下來的國際局勢變化，讓進出口貿易大受衝擊，我們公司也受到很大影響。我在公司的兩年多，公司的發展曲線相當於1.5個「M」型。
在過去，從事這一行的人，從A公司跳到B公司，再到C公司，甚至跳到Z公司都沒問題，他們擁有很大的選擇權。但在業務不斷萎縮時，很多公司都關閉或不招人了，這一行業的崗位專業性強，不是通用型的崗位，這些被裁掉的人，就會比較迷茫。
大環境的變化當然也體現在招聘上。剛進公司時，我們經歷了一個快速擴張期。當時除了招聘高管，我也幫忙做一些大批量的招聘。我們會在網上發布職位，會找獵頭，會有內推渠道，也會做一些廣告投放。
那時我們很少有時間去看那些主動投遞的簡歷，扔一半留一半的現象確實存在。每天只有那麼多時間，簡歷那麼多，根本處理不完，只能放著，等系統到期自動釋放。公司最多時有好幾千人。2021年8月開始，公司業務不斷萎縮，我們不再那麼快速地去招一個人，以前1個崗位，我大概面試10個人，後來1個崗位，我可能會面50個人。你有更多時間成本，你沒那麼著急，你想找到真正跟崗位契合的人。現在，我們公司差不多剩下1000多人，等於我去的時候有這麼多人，走的時候又是這麼多人。
我在這家公司工作了兩年多，有非常多不舍。我一直表現還不錯，周圍的人也挺認可我的，最後得到這樣一種結果，心裡挺不是滋味。但後來一想，公司要長久發展下去，在這個節點，如果能節省一些現金流或經營成本，少出一點錢，度過難關，也是能理解的。
據我觀察，市面上的裁員大概分為三個階段。第一階段大概是2021年年底，很多人從大廠被裁，開始找工作，有大量簡歷湧來。第二階段是沉寂期，簡歷相對少一些，一部分人發現工作真的不好找，市場飽和了，乾脆先給自己放個假，不再盲目投遞簡歷，還有一部分人是不敢主動換工作了。第三階段，一些公司的崗位只是掛在招聘軟體上，看起來這家公司還在招人，但崗位本身是似有非有的。
裁員剛開始時，看著身邊的人一撥撥離開，但仍有幾位招聘HR同事在，我能保有一些安全感。又過了一段時間，我的工作負荷越來越小，我就在想，這一天遲早會到來。後來覺得，2021年年底被裁掉的那批人，會比後來被裁的狀況好一些。因為2022年年初，還有一些公司在招聘。
我有位同事就是2021年被裁的。他當時還在試用期，被列入第一批裁員名單，大家也都理解，他可能還沒有做出很多成績，站在公司的立場上看，賠償金也會相對少一些。他利用這個時間差，不到一個月就拿到一家大廠的offer。我雖然又在公司待了一年多，堅持到最後才被裁，但從去年下半年開始，機會越來越少，也越來越卷了。
過去，招聘HR領域，用人單位主要看工作經驗。後來，一些公司開始要求招聘HR得是研究生學歷，但如果你學歷很好，卻缺少工作經驗，或者過去的工作背景沒有那麼好、做的東西沒有形成方法論，這些情況下，你也會在面試時遭到挑戰。
招聘HR們在一起，有時也會互相調侃，說招了這麼多人，也沒給自己帶來福報。我那天聽說，一位HR朋友，從去年年底開始，在杭州看了一圈機會，沒找到工作，現在準備回老家了。
我也會想我的出路到底在哪裡？再找工作，我可能不得不低頭。因為我自己是HR，面試時，偶爾會遇到一些情況，讓我覺得對方HR沒那麼專業。這些時候，我會覺得有點好笑，但更多是失落。再進公司，我可能要同時做業務HR，無法專注在招聘本身了。
大環境變動，也許只做招聘HR這條路真的走不通了。如果還想做招聘，大概只有幾條出路：從一線城市回到二三線城市，從網際網路公司轉到傳統企業，一些食品飲料加工企業還有招聘需求。但從大公司出來，很多HR其實不願意再從小公司做起，不是缺少能力，而是隨著年齡增長，大家都會希望自己的生活更穩定些。我目前也不太考慮離開杭州，我在杭州買了房，定居了，不太想跟另一半分居。要麼不得不轉型，轉去做培訓或業務HR，再或者去做別的，徹底跟HR職業說再見。