N海都全媒體記者 周字藝
近日，一則「30歲女程式設計師被錄用又以未婚育被拒」微博引發了網友關注。一石激起千層浪，女性因為結婚、生育等問題而遭遇職場性別歧視現象屢見不鮮，屢屢引發社會熱議。現實職場中，這種現象是個案，還是普遍現象？用人單位在了解這類問題的背後，又是出於怎樣的考量？社會又該如何減少性別歧視現象的發生？圍繞這些問題，記者進行了一番採訪調查。
女性求職者 面試會被問婚育情況
市民小玥如今在奢侈品零售行業供職，這是她自大學畢業後所從事的第二份工作。小玥說，自己在找工作的過程中，曾有某用人單位在要求中寫明，需要求職者提供體檢報告，報告中的一項叫作「人絨毛膜促性腺激素」（即HCG），該項目的檢測結果可以用來判斷是否懷孕或懷孕周期。
小玥告訴記者，雖然自己目前沒有結婚生育的打算，但是她和她部門中其他女性工作人員都認為，未來不會在懷孕過程中辭職或換工作。「畢竟國家有相關的法律規定，單位不能在女員工結婚、懷孕的時候辭退我們。」
而最近正打算換份工作，正在求職的何小姐也有類似的經歷。她告訴記者，在她面試的過程中，有部分HR會詢問自己關於結婚生育的問題。「但從總體來看，遇到會問這種問題的企業在我求職過程中並不會特別多，大約10家裡有2家左右，因為通常進入面試前，向企業遞交的簡歷里都會包含婚姻狀況，HR看到後，就是簡單問一下『看到您寫的是未婚，近期有什麼打算嗎？』之類的問題，得到否的答覆之後，就沒有別的問題問了。」
在採訪過程中，記者發現，不少正處於婚育年齡的女青年在求職的過程中，或多或少都會被問及個人情況，一些受訪者告訴記者，雖然有時在面試的時候，HR並不會直接詢問自己結婚沒有、有沒有生小孩之類的問題，但是會用別的進行「旁敲側擊」，問出大致的婚姻狀況，以及未來的生育打算，比如「有沒有男朋友」「男朋友是什麼職業」「爸媽和公公婆婆都退休了嗎」等等。這些問題讓這些受訪者中的一些人在找工作的時候，無論自己是否單身或生育，在面試問題涉及婚姻情況時，統一回答「目前單身」。
用人公司：找人必須考量經濟效益
「在工作能力、過往資歷等同等條件大致相當的情況下，企業從用人用工成本和工作延續性的角度來看，男性相比女性會更有優勢。」福州某企業HR洪先生告訴記者。
洪先生告訴記者，女性如果要結婚生子，單位所要考慮的不僅僅只是該職工所請的五六個月左右的產假，請產假之前還有產檢假，產假期滿後還有哺乳假，除了這些假期之外，女性員工在懷孕生育期間，上級對於員工的工作安排也要進行斟酌。「由於企業的目標是盈利，那麼企業在招聘新人的時候，就不得不考慮這方面的成本，畢竟這些都是法律規定的，企業必須要依法執行，在此期間還是要發放基本工資，拋開工資不說，用人上也是一個問題，一旦員工離崗去生孩子，單位肯定要找人接替她，干她的事情。」洪先生說。
在採訪過程中，記者了解到，在同樣未婚未育的求職者中間，年齡是用人單位需要著重考量的條件之一。「如果求職者比較年輕，比如剛剛大學畢業的話，未婚未育的影響也沒有那麼大，因為現在人都比較晚結婚生小孩，距離生育還有很長一段時間，短期內也看不到她生育的規劃打算；而已婚已育相比已婚未育的來說，生二胎的概率起碼會比要生一胎的小。」
隱形歧視難取證 勞動者維權難
福建江夏學院經濟貿易學院副院長劉名遠教授認為，對於勞動密集型企業，或者勞動時間相對固定且比較長的企業來說，比較看重人力成本方面的考量，比如辭退和招聘成本，員工在請產假的同時，企業會造成勞動時間增加、用工成本提高等一系列問題，因此，企業在招聘的過程中，可能會事先考慮到這方面的問題。
「嚴格意義上來講，這也是一種性別歧視，但是與在招聘條件中明確標註『只招男性』等做法相比，這其實是一種隱蔽的性別歧視。但是從企業方面來看，隨著未來勞動力短缺而造成的人力成本的上升，對於企業來說這也不失為一種規避風險的選擇。」劉名遠教授說。
值得注意的是，雖然許多女性適婚勞動者在求職過程中都遇到過或多或少不公平的待遇，但是卻很少有人拿起法律的武器進行維權，究其原因，一方面是因為勞動者認為這其中維權程序的複雜性，另一方面由於其隱蔽性的特點，勞動者也難以直接取證進行維權。
因此，在劉教授看來，要想改變目前的狀況，監管部門可以將行動進行前置，也就是說要避免此類事件發生過後相關部門才有所行動的現狀，通過走訪調查、制定法律的方式，儘量減少此類情況的發生。
編輯：小余