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1．高層管理人員考核構建內容缺失，缺乏對長遠目標的考量
對於高層管理人員的考核內容設計時，一是由於考慮不周全，而導致內容設計上過於片面。如對管理人員的關注過度集中在個人能力、個人業績上，而忽視了中高層管理人員之間合作能力的考核。二是過於注重其對企業當期經營目標的實現做出了多大的貢獻，注重年度考核。從而忽視了對企業長期目標完成情況的考量，如忽視高層人員對企業特色文化建設情況的考核，高層管理人員的中長期考核方案未能在年度考核方案中有所體現。
2．高層管理人員標準未細化，缺乏量化
由於對高層管理人員績效進行深入調查和溝通，績效管理部門在制定高層管理人員的考核標準是往往停留在表面形式，未將考核指標細化到具體工作中，未給指標制定可量化的標準。導致被考核人員過於主觀隨意的理解考核標準，造成績效考核結果與預期目標之間存在巨大偏差，使高層管理人員的考核流於形式。
3．績效考核溝通流於形式
績效考核完成後，績效管理部門往往對於高層管理人員績效考核結果的反饋與應用工作不重視。如只是簡單通報績效考核結果，而未對管理層進行必要的績效考核結構講解，導致高層管理人員對具體的考核內容了解不全面；或者績效結果面談所安排具體人員級別、能力與被考核者不匹配，導致績效考核溝通未能真正改善被考核者工作。
當績效考核結果反饋流於形式，不僅不利於高層管理人員的績效考核工作的開展，還會影響績效考核工作向下的推廣和執行。
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