作者丨劉恆恩 三茅網專欄作家

來源丨三茅人力資源網

內推是企業的一種常見招聘方式，很多企業HR都鼓勵員工推薦簡歷，推薦成功的還會給予一定的獎勵，最近淘寶天貓就因為內推的事情引起了大家的討論。某部門程式設計師爆料聲稱，他們被領導要求每周強制推薦2份簡歷，少一份罰款50元，而且必須是「高質量」簡歷。看到此事，有人認為企業做得不對，有人卻覺得這種方法也能夠理解。

阿里巴巴是一家偉大的企業，阿里巴巴領導下的天貓創造了很多輝煌。天貓的僱主品牌形象建設或許是不錯的。我不知道天貓為什麼會用罰款的方式來讓員工推薦簡歷，也沒有辦法去研究其背後深層次的原因，只是想說，這種方法我們或許學不來。

這種方法對HR部門來說，或許是有幫助的，部門如此重視內推簡歷，能夠在一定程度上緩解我們的招聘壓力。只是我們企業未必能形成這樣的機制，對大多數企業來說，全員招聘一定是基於僱主品牌形象建設和員工激發基礎之上的，有時候壓迫反而會適得其反。

我們試想一下，如果我們的僱主品牌形象不好，內部員工不認可企業，企業外部口碑也不好，我們再強制員工推薦簡歷，效果好不好呢？我們來分析一下：

1、員工推薦的簡歷，一方面是來自於熟人，另一方面是來至於自己渠道的陌生人。

2、如果員工不認可企業，推薦熟人可能就有所顧忌了，因為他們心裡會嘀咕：「自己都覺得公司不好，把熟人介紹過來，會不會害了對方？想想還是不推薦了吧」。

3、那麼員工能做的就是利用自己的渠道尋找不認識的陌生人。員工的主要精力是本職工作，要讓一個不認可企業的員工花時間找不認識的陌生人，那得要多大的刺激？罰款50元或200元，未必是有效的。

4、如果企業外部口碑不好的話，就算推薦了，對方也未必願意過來。

全員招聘是一個系統工程，本文結合自己的一些經歷，對全員招聘系統如何搭建談一些個人操作過的方法，供感興趣的朋友參考。

01全員招聘的同時，重視僱主品牌形象建設

僱主品牌形象建設包括很多內容，本文簡單講一下離職管理、形象宣傳兩個方面，這兩個方面HR部門是可以有所作為的。

1）離職管理

離職員工的離開對企業現有的人員和外部人員都是有一些影響的，這種影響可以是正面的、也可以是負面的。我們要做的是不要讓員工帶著怨氣離開企業，哪怕是企業辭退的人，也要安撫好，讓員工心平氣和地離開企業。

曾經看到一家企業，技術崗位基本上都是在行業中招聘，但最近技術崗位招聘工作受阻，招聘人員打面試電話，對方一聽是這家公司，很多都直接回絕。後來分析原因，原來是前幾個月公司業績下滑，把一批技術崗位裁掉了。本來裁員也不是什麼稀奇的事情，很多知名企業都有這樣的行為，但要按照法律來賠償，來個N+1甚至N+幾，員工也不會有什麼怨氣。

但這家公司的做法有些不一樣，他們首先通過抓員工某須有的罪名，想辦法逼迫員工自己離職。員工不離職，就拿著這些罪證和員工談判，儘可能少賠償，這樣的舉措搞得員工很不開心。這些員工離職之後，到處亂說，僱主品牌形象在行業中明顯受損。

2）形象宣傳

在公司的網站上多發些員工活動、企業經營、企業文化等方面的信息，讓外界感到這是一家朝氣蓬勃或者有發展前景的企業。如果有條件的企業，可以在媒體上發布一些企業信息，甚至企業家訪談之類的新聞，對僱主品牌形象絕對是加分的。應聘者在面試前或者報到前，會關注一些企業的信息。

當然，並不是說我們不做僱主品牌形象建設對內推簡歷就一定有很大的影響，只是想表明重視僱主品牌形象建設，對內推簡歷是有幫助的。

僱主品牌形象建設，網上有很多資料，三茅網上也有人專門分享過，我就一筆帶過了，重點講一下全員招聘的內容。

02全員招聘應該激發，而不是壓制

1）對部門的激勵

任何部門的領導，在部門內都會有一定的影響力，這種影響力會讓員工產生一定的動力或壓力。全員招聘如果能夠雙管齊下，對部門和員工都採取一定的激勵，部門負責人和各級管理者的重視程度會更加高一些，部門領導會時不時地號召、要求，在部門的鞭策和公司的激勵下，員工內推簡歷的動力會進一步強化。

1.虛擬招聘費用

我們可以做一個虛擬的招聘費用測算，圍繞「崗位價值、招聘難度」兩個維度來測算每個崗位的虛擬招聘費用，也就是說，部門讓公司HR招聘的人員，是要支付一定的虛擬招聘費用的，如果自己部門推薦的話，就不需要虛擬招聘費用了。

根據年度崗位配置計劃，做該部門一年的虛擬招聘費用預算，如果部門到年度虛擬招聘費用預算有結餘，那麼結餘部分可以拿出一部分給該部門獎勵（比如10%）。當然，虛擬招聘費用測算如果和虛擬離職成本測算放在一起激勵，效果當然更好。關於這個方面的機制，後續會做一個專門的分享，歡迎大家訂閱、關注。

2.部門排名激勵

對部門推薦進行排名，以「本年度推薦數量÷本年度該部門招聘數量」來計算，比例高的排名靠前，可以對排名前20%部門的進行一定的經濟獎勵。

3、以上獎勵可以作為該部門團建費用，也可以作為該部門年終獎額外金額予以分配。

4、說明

虛擬招聘費用和虛擬離職成本測算聯合起來運用的話，對控制招聘成本和離職成本是有一定的幫助的。

2）對內部員工及外部人士推薦的激勵

1.下列人員推薦，不享受推薦獎金及積分獎勵（供參考）

（1）人力資源部招聘人員。

（2）人力資源部負責人。

2.緊缺人才目錄及獎勵（舉例）

說明：

（1）這個目錄是動態更新的，由HR部門根據年度預算，結合崗位的招聘難易程度進行編制，我們利用招聘網承諾期內可以招聘到位的人員，不應列入獎勵範圍。

（2）除了公司內部員工介紹外，公司外部人員介紹也同樣給予獎勵。

3. 年度推薦人員評選

每年年底評選一次推薦達人，並對排名1、2、3名的，按照下列公司進行獎勵。

（1）第一名，獎勵200元（人民幣）×本年度推薦積分總和。

（2）第二名，獎勵150元（人民幣）×本年度推薦積分總和。

（3）第三名，獎勵100元（人民幣）×本年度推薦積分總和。

（4）被推薦人必須要在公司工作滿三個月後，推薦人才可享受推薦獎金和推薦積分。

（5）公司外部人員推薦和內部人員推薦分開評選。

4、 內、外部人員推薦獎勵申請時，人力資源總監按照下列條件審核，符合的才能同意：

（1）公司目前的招聘網上搜索該被推薦人簡歷，更新一年之內未發現該人員簡歷的。

（2）非獵頭公司推薦的（獵頭公司推薦已支付費用，不再給此處的獎勵）。

（3）外部人員推薦，獎勵金必須打至該推薦人帳戶，不得代領。

03專職招聘人員的激勵

很多公司對專職招聘人員都採取考核的方式，比如考核「招聘達成率」、「報到率」、「初試合格率」、「招聘成本」等方面，這些當然都是比較好的方式，只是如果績效的運用不夠「刺激」的話，可能會出現激勵不足的情況，或許還會出現一定的不主動現象。專職人員招聘是全員招聘中一個重要的組成部分，今天談一個另外的方式，供大家參考。

1、我們公司招聘團隊有4個人，一個招聘經理、3個招聘專員，四個人每個人分別負責不同系列的崗位招聘。薪酬方式是底薪+提成，底薪是招聘經理10000元/月、招聘專員5000元/月，提成按照每個崗位的重要性給予200、500、1000、2000元四個檔的獎勵。

2、有關崗位重要性的評估，大家可以用「美世崗位評估」工具，百度里直接可以搜索到。如果評估起來有難度，畢竟是需要各部門配合的，那麼可以按照下列方式初步定一下也可以：

（1）高層：2000元/人。

（2）中層、技術、銷售：1000元/人。

（3）基層管理者：500元/人。

（4）員工：200元/人。

說明：根據公司的實際情況來定，也可以按照招聘的難易程度來劃分不同的等級。

3、只要在規定的承諾期把相應崗位招聘進來，而且員工在公司工作滿15工作日，就可以得到對應數額的獎勵，但是如果超過承諾期的，則要進行相應的減半獎勵甚至倒扣，具體如下：

4、獵頭和內外部推薦的，不計入專職招聘人員的獎勵。

5、提成獎勵平時發放80%，年度發放20%，年底20%部分要和招聘成本進行一定的關聯考核，以防止招聘成本超標。

說明：提成獎勵要和招聘其他一些考核指標進行適當的掛鈎，具體根據公司的實際情況和需要而定。

通過這種方式激勵，招聘經理有1、2個月的工資比我都要高，招聘人員主動性加強了，不用盯著他們。招聘崗位少的時候，他們就積極地搜索簡歷、建立簡歷庫，用他們的話來說，他們一半是企業內部的招聘人員、一半是獵頭。