由於對全日制用工與非全日制用工有什麼不同，加之對相關法律規定不了解，邢晨曦入職不久即與公司簽訂了一份勞動合同。事後，她發現自己雖然與別人一樣按時上下班，但工資不僅低一大截兒甚至連社保都沒有。一打聽才知道，她屬於非全日制用工。
知道真相後，邢晨曦認為自己被公司騙了，要求仲裁及法院確認她與公司之間存在勞動關係，同時向其支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。近日，法院終審判決確認其與公司存在勞動關係，但未支持其索要二倍工資差額的請求。
法院的判決理由是，雖然用工形式與實際不符，但雙方之間仍然簽訂了書面勞動合同。只要簽訂有勞動合同，就不適用《勞動合同法》第82條第1款規定由用人單位支付二倍工資。
天天按時上下班
身份竟是小時工
邢晨曦是2017年底進城打工的，先後在賓館、飯店當過服務員，但時間都不長，也未簽訂過勞動合同。2018年春節過後，她的租住房屋附近有一家超市招聘理貨員，她就去應聘並且面試一次就通過了。
2018年3月1日，邢晨曦到崗上班，工作時間是上午10點到晚上7點，中間1個小時的吃午飯時間。過了幾天，即同年3月11日，公司通知她簽訂勞動合同。當時，她也看到合同封面上寫的是《非全日制勞動合同》，但未在意。
「這份勞動合同上有合同期限、工作內容、工作時間、勞動條件、勞動紀律、勞動報酬、社會保險、合同的變更、解除、終止和經濟補償等內容，但社會保險一欄是空白，未作約定。」邢晨曦說，月底發工資時，她發現自己的工資比同事低。進入第二個月後，公司還沒有給她繳納社會保險費用。
邢晨曦一直工作到2018年4月30日，第二天，她以公司拖欠工資為由提出離職。公司在同年5月23日才向她支付了上個月的工資。同年7月，她向仲裁機構申請勞動爭議仲裁，在庭審中她才知道自己雖然每天工作8個多小時、按照規定時間上下班，但她的身份是小時工，不是全日制用工。
勞動關係獲確認
二倍索賠被駁回
仲裁委作出裁決後，公司及邢晨曦均對裁決內容不服，並在法定期限內起訴至法院。法院於2018年10月作出判決。該判決對邢晨曦的月均工資標準進行了認定，同時，確認公司與其在2018年3月1日至4月30日存在勞動關係。
該判決還駁回了邢晨曦要求公司支付未及時足額支付勞動報酬的賠償金的主張。對其要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的訴求，則以該請求未經仲裁前置程序為由不予處理。
對於上述判決，公司提起上訴，但被二審法院駁回。邢晨曦為追討二倍工資差額，在第一次仲裁後又提起第二次仲裁，要求公司向其支付二倍工資差額2310元。該請求被仲裁駁回，她又訴至法院。
法院審理認為，雖然邢晨曦稱其被欺騙簽訂了《非全日制勞動合同》，該合同屬於無效可撤銷合同，但是，該合同就算無效也不等於無書面合同，恰恰是因為有了該書面勞動合同，才能判定其是否有效。因此，應認定雙方簽訂了書面勞動合同。
對於用工形式與事實不符問題，法院認為，儘管公司與邢晨曦在履行勞動合同過程中，其平均日工作時間以及勞動報酬結算支付周期超過了約定時間，但該行為應視為雙方對勞動合同約定的工作時間和工資支付周期進行了實質變更，並不能否定雙方簽訂了書面勞動合同的事實。因此，對其要求支付二倍工資的主張不予支持。
依照《勞動合同法》第82條第1款規定，法院判決駁回邢晨曦的訴訟請求。
二倍工資屬懲罰
若有合同就不罰
邢晨曦不服法院判決，在法定期間內提起上訴。她的上訴請求是依法撤銷一審判決，改判公司向其支付在職期間未簽訂全日制勞動合同二倍工資。其理由是：公司雖然與她簽訂《非全日制勞動合同》，但雙方實際用工不符合非全日制用工，且生效判決已認定雙方「系非全日制用工關係」不成立，故應為全日制用工。此外，公司濫用非全日制勞動用工，行全日制用工之實，侵犯了勞動者合法權益。其利用優勢地位，欺騙、脅迫勞動者簽訂《非全日制勞動合同》，該合同只是一個合同名稱，是無效的。
公司辯稱，雙方建立勞動關係是出於真實意思表示，雙方之間的確簽訂了書面勞動合同，至於合同約定的每日工作時間與實際工作時間是否相符，屬於勞動合同內容實際履行問題，並不能因此而否認雙方已簽訂書面勞動合同的事實。因此，邢晨曦的訴求沒有事實和法律依據，應當予以駁回。
二審期間，雙方當事人均未提交新證據。二審查明的事實與一審查明的事實一致。由此，二審法院認為，本案爭議的焦點是公司應否支付上訴人邢晨曦未簽訂書面勞動合同的二倍工資。《勞動合同法》第82條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資」該二倍工資的性質並非勞動者的勞動所得，而是對用人單位違反法律規定的懲罰措施，其立法目的在於提高書面勞動合同的簽訂率、明晰勞動關係中的權利義務，當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，書面勞動合同可以直接證實雙方勞動關係的存在及權利義務關係，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。
本案中，邢晨曦入職公司後雙方簽訂了《非全日制勞動合同》，該勞動合同明確記載了雙方的基本情況，約定了合同期限、工作內容、勞動條件、勞動報酬等勞動合同應當具備的要素，具備了勞動合同的實質要件，既能夠明確雙方的勞動關係又能夠確定雙方的權利義務，實現了書面勞動合同的功能。因此，二審法院認為邢晨曦以公司未與其簽訂全日制勞動合同為由主張二倍工資差額無法律依據，不予支持。
基於上述理由，二審法院認為一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依據《民事訴訟法》第170條第1款第1項規定，判決駁回邢晨曦的上訴，維持原判。
以案說法
員工要弄清合同性質再簽字
本案歷經多次仲裁、審判，最終畫上了句號。從邢晨曦的角度看，她為爭取自身合法權益，盡力了！得到這樣的結果，無遺憾！但從她的這段經歷看，每個員工入職簽訂勞動合同時一定要先弄清合同性質，知道其是全日制用工還是非全日制用工，然後再決定是否簽字。否則，這兩份合同因在本質上有較大差異，簽錯字的員工損失的不是一星半點兒。
全日制與非全日制用工有很明顯的區別。兩相比較，非全日制用工的特點是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，只要不得低於當地政府頒布的小時最低工資標準即可。當地政府頒布的小時最低工資標準，含用人單位為其交納的基本養老保險費和基本醫療保險費。支付工資周期最長不得超過15日。
此外，與全日制用工不同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；只要後訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行即可。雙方當事人中的任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工時，用人單位不向勞動者支付經濟補償。當然，非全日制用工不得約定試用期。
在社會保險方面，從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。對於已參加過基本養老保險和建立個人帳戶的人員，前後繳費年限合併計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關係和個人帳戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。
從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鈎的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑑定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。□本報記者 趙新政