- 作 者丨董超 GHR簽約作者
表弟今年畢業，從事了人力資源行業。半年下來，也算是有了些心得與體會。
原本到年底，公司相關崗位招聘慢慢就停掉了，工作相對清閒。
可誰知，有個技術部門遇到突發情況，急需招聘兩名員工。
崗位本身來說，要求不算太高，可「英語溝通讀寫能力順暢」卻成了最大的攔路虎。
這半年下來，他最不願面對的，就是這類崗位了，本身技術含量不高，薪資不會給很高，但英語要求高，就造成了崗位能力的錯位。
換句話說，英語水平高的，壓根看不上這些崗位。
而符合該崗位薪資要求的，大多能力也就一般。
本身臨近年底，招聘工作就比較難做，這個崗位又比較特殊，無疑增加了難度，可部門不管這些，聲稱是緊急需求，希望一個月內到位。
從提需求到月末，滿打滿算也就20天了。
這下，讓他著急上了火。
工作一年到頭，對招聘工作者來說，招聘工作基本就告一段落了。
年末，主要任務已不再是招聘，而是全年招聘工作總結與分析，以及來年的招聘規劃與費用預算。
可是，這並不代表，就完全沒了招聘需求。就像我表弟那樣，冷不丁就會冒出一個讓你頭疼的崗位來。
當我們一邊抱怨「都要過年了，誰還找工作啊」，一邊卻依舊在滿世界約人面試。
實際上，現在幾乎每家公司，一年四季都在招人，根本不存在所謂的「暫停期」。
尤其是對業務外包和需求不斷的公司來說，更甚。
只是說，招聘數量的多寡，不同時期有所區別。
更矛盾的是，企業對那些年底還在找工作的人，也有種「不屑一顧」的感覺。
因為在企業看來，年底大家都想拿獎金，公司給的薪酬也不至於高到能讓在職人員放棄這筆獎金。
那依然在求職的，顯然是能力不足，本身就沒人要的。
所以，企業也是很矛盾的。
希望在年前招到優秀員工，表面上也很歡迎求職者前來面試，可內心依舊壓抑不住自己的「嫌棄」。
這一點也無可厚非，但切忌被這種態度左右。
那當年底的緊急招聘需求突然到來，我們HR到底應該怎麼辦呢？
年底招聘需求的持續存在，主要源於兩方面。
一來，現在的員工流失實在是太頻繁，動不動就「千金難買我願意」，說離職就離職。
根本不管離職後是不是適合找工作。
只要做得不開心，年終獎不要又如何？
二來，不論是企業自身，還是說業務方，都不希望年後工作的放緩或效率低下，是因為人員短缺造成的。
為了解決這個問題，企業就很容易想到，把招聘工作前置。
在年前就招聘到位，等新人熟悉得差不多了，剛好可以在年後順利開展工作。
企業的想法是美好的，可實際操作起來，才能體會到其中的麻煩。
因為，大多數求職者並不願意在年前換工作。
辛辛苦苦一年，好不容易盼到了年底，就希望可以多拿一筆年終獎。
試問，這種情況下，有幾人願意辭職？
企業不是善堂，大多數企業，只要員工提出離職，就不會發放獎金。
如此一來，一年就白做了。
企業對員工的需求節點和員工期望找工作的節點不一樣。
都已經不同頻了，還怎麼玩？
上文中也說到，HR會存在對年底面試者懷疑的態度。
在這種本就飄忽不定的態度下，碰見緊急招聘，招聘人員多半也是持否定態度的。
怎奈何業務為大，既然提了，也只能硬著頭皮上了。
不然業務發飆，又沒個說法，會怎麼死都不知道。
可是，究竟要怎麼做呢？
我認為，拿到這些緊急招聘需求，不能著急找簡歷，趕緊撈個人進來完成任務。
有些招聘人員抱著僥倖心理，覺得即便不是很合適，也沒問題，只要能撐過這段時間，年後可以再說。要知道，這本質上還是給自己增加了工作量。
所以，病急亂投醫是不行的。
首先要解決的問題是，部門提交的這個招聘需求，是不是真的很緊急。
招聘多了就知道，對於人員需求部門來說，招聘永遠是緊急狀態。
他們永遠缺人，每次都希望今天提出需求，明天人就站在他面前。
可實際情況並不可能如此，他們的招聘需求，也並非每個都那麼緊急。
因此，當收到招聘需求，第一步是根據已有標準，確定是不是應該著急招聘。
比如，業務提了兩個需求，但加入他們後，部門人均收入就低於公司核定的人均收入基準線，那就說明不應該繼續加人。
不加，也就不存在所謂的緊急招聘了。
別說年底了，就算是開年了，人均收入指標不達標，按理也別想加人。
按理的意思是，有些還是需要加的，比如創新性工作。
短期不帶來收益，但長遠看，卻是必不可少的投入。
但這類需求，已經表明不是緊急的了，年底有合適的可以，沒有也可以不那麼著急。
招聘人員只有把「是否真的緊急」這個問題解決，才能最終決定是否招人。
招聘，本身不存在多大的技巧性可言，無論是否針對緊急招聘需求而言。
對每家企業來說，招聘目前不外乎那幾種方式。
除非說，企業在外界很有名氣，一天24小時都能收到高質量簡歷，不然，年底的招聘，對每家企業來說都不是件容易的事。
既然方式就那些，想要保質保量完成工作，考慮的出發點就在「做大、做強，懂變通」。
所以，針對年底緊急需求，從招聘角度來說，可以有以下幾方面極具實操性的思考角度。
做大：擴大簡歷搜尋範圍，量變引起質變。
搜一個簡歷，邀約一個人，難招人，但搜100個簡歷，打100個電話，難道還難嗎？
此時的難，或許不在難有合適的人員，而在於如何尋找到100個簡歷。
當然，並非真的需要100個簡歷，而是說，越是困難時期，越需要擴大簡歷搜索範圍。
搜索範圍不僅包括簡歷來源渠道，還包括簡歷個數。
這兩者雙管齊下，才能取得一定的效果。
做強：提高簡歷甄別水平，以及邀約能力。
你會發現，即便是難招人的時候，有人依然可以做到「快准狠」。
歸根結底，就是別人的能力比自己強。
招聘越難，越是體現水平的時候，同時也是鍛鍊、提升自己的好機會。
只有一次次的總結與反思，才能有所提升。
年底是難招人，但不代表求職者年底對好工作就沒興趣。
他不是不願意動，而是你還沒打動他。
比方說，年前換工作，雖然損失了一筆年終獎，但新工作的薪酬福利待遇，已足以彌補這比損失，求職者不會動心嗎？
懂變通：轉換思維，不一定要死磕外部招聘。
承接上一點，如果薪酬比較高，至少說明，該崗位比較重要。
年前的緊急招聘，才顯得更加有必要。
既然重要，新手能夠很快適應嗎？
如果不能，那何不從內部調動合適人員？
內部調動，不僅可以解決緊急崗位的及時補充，還能讓員工在內部有新的發展。
此時需要招聘的，是那些不那麼重要，又不甚緊急的崗位。
這個時候年前能招聘到合適的最好，招聘不到，等到年後，也沒多大影響。
說實話，對企業而言，重點崗位真的不多，大多數都是事務性崗位。
對於這些崗位，推遲一兩個月，真不是多大個問題。
如果企業業務特殊，經常出現這種緊急需求。
實際上要做的不是「臨時抱佛腳」，而是要考慮「人才資源池」的建設，做到「防患於未然」才行。
記住，真正的問題，一定不是臨時突發的狀況，而是自己是否做好了充足的預案與應對策略。
END
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