績效考核管理制度

績效考核管理制度

1總則

1.1 制定目的

為規範__團隊和員工的績效管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進__各團隊及員工的工作業績，確保__戰略目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理制度。

1.2 適用範圍

本制度適用於__各團隊和員工的考核管理工作。

1.3 權責部門

（1） 人事文秘團隊負責本制度的制定、修改、廢止，以及本制度的解釋；

（2） __公司總經理負責本制度的批准。

2考核目的及原則

2.1 目的

（1） 將績效考核與__戰略目標緊密聯繫起來，以考核的方式促進__戰略目標的實現；

（2） 促進__各團隊和所有員工不斷改進績效，提高管理水平和工作績效；

（3） 為團隊主管、副主管和所有員工的考核以及合理分配價值提供依據。

2.2 原則

（1） 戰略導向原則：通過團隊KPI及權重的分配引導各團隊以__戰略為的工作方向及工作重點；通過崗位KPI及權重的分配引導所有員工切實履行工作職責、改進工作方法、提高工作效率和改善工作績效。

（2） 客觀公正原則：績效考核以事先確定的標準為依據，克服主觀印象對績效考核結果的影響。

（3） SMART原則：各團隊和崗位關鍵績效指標可衡量、可考核。

（4） 定性與定量相結合原則：發揮定量指標的權威性，對於難於量化的關鍵因素，設計定性指標。

3考核管理機構及職責

團隊績效考核的管理機構為領導層團隊，組織部門為人事文秘團隊。

員工績效考核的管理機構為領導層團隊，組織部門為各團隊。

3.1領導層團隊

（1） 與各團隊討論和確定團隊KPI考核指標；

（2） 核准員工的KPI考核指標、工作能力考評指標和工作態度考評指標；

（3） 覆核各團隊考核結果。

3.2人事文秘團隊

（1） 負責各團隊考核的組織工作；

（2） 對各團隊KPI指標進行評估檢驗；

（3） 組織各團隊簽訂《考核責任書》（詳見附件2）；

（4） 對各團隊的考核結果進行初核；

（5） 組織領導層團隊會議，對各團隊考核結果進行覆核和確定；

（6） 團隊考核結果的落實。

3.3 各團隊主管

（1） 負責對各自團隊KPI指標的初步考核；

（2） 對其他團隊進行團隊成長考評；

（3） 負責團隊內員工考核的組織工作；

（4） 對各崗位KPI指標、工作能力考評指標和工作態度考評指標進行評估檢驗；

（5） 收集考核數據，並與各員工確認；

（6） 計算機員工KPI指標值、工作能力考評指標值和工作態度考評指標值；

（7） 員工考核結果的落實。

4考核周期

__團隊和員工的績效考核一年進行4次，即每季度考核一次。其中，第四季度的考核為年度考核。

每季度的考核一般在下一季度的第一周開始，第三周結束。

5考核內容

（1） 對團隊的考核內容

對團隊的考核內容包含KPI考核和團隊成長考評二部分。

其中KPI考核和團隊成長考評的考核總分均為100分，其中KPI考核的權重為50%，團隊成長考評的權重為50%。最終的考核得分為KPI考核和團隊成長考評的考核分數乘以各自的權重後的和，總分為100分。

（2） 對崗位的考核內容

對崗位的考核內容包含KPI考核、工作能力考評和工作態度考評三部分。

其中KPI考核、工作能力考評和工作態度考評的考核總分均為100分，在不同崗位類別上上述三者具有不同權重，最終的考核得分為KPI考核、工作能力考評和工作態度考評的考核分數乘以各自的權重後的和，總分為100分。

5.1 KPI考核

5.1.1 KPI的確定

各團隊和崗位的KPI主要依據__戰略和業務重點，結合各團隊和崗位職責確定，主要包含KPI指標、計算方法或定義、數據來源、權重、目標值、計分標準。

各團隊和崗位KPI指標庫詳見附件1。

5.1.2 KPI的調整

每年度的各團隊的KPI指標應該依據公司戰略和業務重點的變化進行調整。在每年的12月份，人事文秘團隊對KPI考核指標進行評估檢驗，必要時對指標進行調整，調整後報__領導層團隊審批。審批通過的績效指標方案團隊主管和人事文秘團隊各執一份。在考核周期內，由於客觀原因導致指標不可考核時，由團隊提出調整KPI指標的申請，填寫《KPI指標調整審批表》（詳見附件5），對調整原因進行說明，報__領導層團隊審批。

每年度的每個崗位的KPI指標應該依據團隊的KPI的變化和主管對每個崗位的要求進行調整。在每年的12月份，各主管確定團隊內每個崗位的KPI指標，匯總後交人事文秘團隊。人事文秘團隊組織召開領導層團隊和其他各團隊主管共同參加的會議，對各團隊中每個崗位的KPI指標進行審定。

5.1.3 KPI的評分

KPI中的指標根據各團隊指標的完成情況，結合目標值和計分方法來確定。詳見附件1中各指標的計分方法。

5.2 團隊成長考評

5.2.1 考評內容

團隊成長考評主要考評團隊間的協作性、團隊的學習、後備人員的培養三個方面。其中，團隊間的協作性為40分，團隊的學習為30分，後備人員的培養為30分，共計100分。

5.2.2 考評的評分

對團隊成長考評的評分主要依據公司內各個團隊在上述三個方面的相對表現，分別對各個團隊進行打分（詳見附件11團隊成長考評表）。

在每個考核周期結束後，每個團隊分別由領導層團隊和其他團隊主管對該團隊的團隊成長考評部分進行打分，整理後交人事文秘團隊審定。

5.3 工作能力考評

5.3.1考評內容的確定

（1） 人事文秘團隊在每年的12月初，通知各團隊確定下一年度每個崗位工作能力考評的內容；

（2） 各團隊負責人與領導層團隊討論初步確定下一年度內團隊內各個崗位的工作能力考評構成指標；

（3） 工作能力考評指標可以從工作能力考評指標庫（詳見附件3）中抽取。考核指標的選擇應重點關注制約各團隊發展的短板及團隊著重加強的專業能力。各考核指標應明確分值及評分標準；

（4） 人事文秘團隊組織召開領導層團隊和其他各團隊主管共同參加的會議，對各團隊中每個崗位的工作能力考評指標進行審定；

5.3.2考評的調整

領導層團隊在考核期內對工作能力培養的實施情況進行監督檢查，每個考核期內不少於1次。

當出現由客觀原因導致工作能力培養的目標無法完成，可由團隊提出調整工作能力考核指標的申請，並報領導層團隊審批（詳見附件6）。

5.3.3考評的評分

對工作能力考評的評分主要依據《各類崗位工作能力考評表》（詳見附件3中的針對各類崗位的考評表格）中的完成標誌和評分標準。

在每個考核周期結束後，由各團隊主管負責對各個崗位的工作能力考評部分進行打分，整理匯總後交人事文秘團隊審定。

5.4 工作態度考評

5.4.1考評內容的確定

（1） 人事文秘團隊在每年的12月初，通知各團隊確定下一年度每個崗位工作態度考評的內容；

（2） 各團隊負責人與領導層團隊討論初步確定下一年度內團隊內各個崗位的工作態度考評構成指標；

（3） 工作態度考評指標可以從工作態度考評指標庫（詳見附件4）中抽取，各考核指標應明確分值及評分標準；

（4） 人事文秘團隊組織召開領導層團隊和其他各團隊主管共同參加的會議，對各團隊中每個崗位的工作態度考評指標進行審定；

5.4.2考評的調整

領導層團隊在考核期內對員工工作態度的狀況進行監督檢查，考核期內不少於1次；

當出現由客觀原因導致工作態度考核的目標無法完成，可由團隊提出調整工作態度考核指標的申請，並報領導層團隊審批，詳見附表7。

5.4.3考評的評分

對工作態度考評的評分主要依據《各類崗位工作態度考評表》（詳見附件4中的針對各類崗位的考評表格）中的完成標誌和評分標準。

在每個考核周期結束後，由各團隊主管負責對各個崗位的工作態度考評部分進行打分，整理匯總後交人事文秘團隊審定。

6考核實施

在每年的12月份，各團隊確定了團隊KPI、各崗位KPI、工作能力考評表和工作態度考評表，並由領導層團隊確認後，由人事文秘團隊組織各團隊簽訂《考核責任書》（見附件2），標誌正式進入考核流程。

6.1 考核流程

6.1.1對團隊的考核流程

（1） 團隊自評

每季度的第一周內，各團隊負責人對考核期內工作情況進行總結，重點說明考核KPI指標的完成情況。收集考核數據和對各定量指標進行計算，根據《各團隊和崗位KPI》中評分標準進行自評（詳見附件1），完成後上交給人事文秘團隊。

（2） 領導層團隊打分與團隊互評

每季度的第一周內，由領導層團隊和其他團隊主管對該團隊的團隊成長考評部分，即團隊間的協作性、團隊的學習和後備人員的培養，進行打分。

領導層團隊和各團隊主管分別將團隊成長考評表交人事文秘團隊。

（3） 初核與計算

人事文秘團隊對各團隊的KPI指標進行初核，重點在數據的完整性和計算的準確性，如對考核數據存有異議，可反饋至各團隊，要求重新考核。

人事文秘團隊根據收集的考核表進行團隊考核綜合得分的計算。計算公式如下：

團隊考核綜合得分

= 團隊KPI得分* 50% + (領導層成長考評給分的平均值*45%+其他團隊成長考評給分的平均值*50%+本團隊自評成長考評得分*5%)*50%

（4） 覆核與確定

領導層團隊召開專項會議，對團隊考核結果進行覆核和確定。完成後，上報薪酬與考核委員會。

6.1.2 對崗位的考核流程

（1） 主管評定

每季度的第一周內，員工（除主管和副主管外）對考核期內工作情況進行總結，重點說明考核考核期內KPI指標的完成情況、工作能力提升情況和工作態度情況。各主管在收取員工的工作總結後，與每一位員工就考核情況進行面談。然後，主管對下屬員工進行KPI、工作能力和工作態度進行考評，計算考評成績，並匯總團隊內所有員工的考核情況交給人事文秘團隊。

崗位考核綜合得分的計算公式如下：

員工考核綜合得分 = 崗位KPI得分*K1 + 工作能力考評得分*K2 + 工作態度考評得分*K3

參加工作能力考評和工作態度的崗位共分為五類：管理類、研發類、操作類、保障類和市場開拓類。不同類別的崗位，KPI考核、工作能力考評和工作態度考評的權重不同（即K1、K2和K3不同），最後的考核得分由KPI考核、工作能力考評和工作態度考評分別乘以權重相加得到。各類中包含的崗位和考核權重對應見下表。

表 員工分類和考核權重對應表

（2） 覆核

人事文秘團隊對各團隊上交的崗位考核情況進行覆核，主要檢查完整性和計算正確性。如對考核數據存有異議，可反饋至各團隊，要求重新考核。

（3） 確定

人事文秘團隊組織召開領導層團隊會議，對崗位的考核進行確定。完成後，上報薪酬與考核委員會。

（4） 主管和副主管崗位的考核

主管和副主管的KPI成績就是團隊的KPI成績。各主管和副主管的工作能力和工作態度考核得分由領導層團隊打分確定。

由人事文秘團隊匯總對主管和副主管崗位的考核資料和計算考核最終得分。

主管和副主管考核綜合得分的計算公式如下：

主管或副主管考核綜合得分 = 團隊KPI得分*K1 + 工作能力考評得分*K2 + 工作態度考評得分*K3

領導層團隊召開專項會議，對主管和副主管崗位的考核進行確定。完成後，上報薪酬與考核委員會。

6.2 考核結果反饋及面談

__領導層團隊會議覆核結果為團隊和崗位的最終考核結果，由人事文秘團隊形成《團隊績效考核結果表》（詳見附件8）和《員工績效考核結果表》（詳見附件9），人事文秘團隊對考核結果存檔，並送達被考核團隊。

領導層團隊將就考核結果與被考核團隊主管和副主管面談，面談主要指出被考核團隊的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核團隊負責人的意見並詳細記錄。對於在考核中問題比較突出或重複出現的問題，由領導層團隊協助被考核團隊負責人制定績效改進計劃，並指導、監督團隊績效改進工作。

同時，各團隊主管將就考核結果與每一個員工面談，面談主要指出員工的成績與不足，並由主管協助員工制定工作改進方向和方法。

6.3 考核仲裁

被考核團隊和員工收到考核結果後，如對考核結果有異議的，可以在一周內向__領導層團隊提交《績效考核結果複議申請表》（詳見附件10），__領導層團隊在接到申請之後的二周內做出最終裁定。

7考核結果確定及應用

7.1 考核結果的確定

團隊考核最終得分為團隊考核綜合得分。根據考核分數，考核結果分為甲、乙、丙、丁、不合格共五個等級。具體如下：

（1） 甲：考核得分在90分（含）以上；

（2） 乙：考核得分在80（含）～90分；

（3） 丙：考核得分在70（含）～80分；

（4） 丁：考核得分在60（含）～70分；

（5） 不合格：考核得分在60分以下。

崗位考核最終得分為KPI得分、工作能力考評得分和工作態度考評得分乘以權重後之和。根據考核分數，考核結果分為甲、乙、丙、丁、不合格共五個等級。具體如下：

（1） 甲：考核得分在90分（含）以上；

（2） 乙：考核得分在80（含）～90分；

（3） 丙：考核得分在70（含）～80分；

（4） 丁：考核得分在60（含）～70分；

（5） 不合格：考核得分在60分以下。

7.2 考核結果的應用

1. 團隊考核結果主要應用於以下方面：

（1） 團隊工作改進計劃和提升計劃的依據

（2） 年終優秀團隊評選的依據

優秀團隊的評選根據公司相關規定進行，但團隊考核成績沒有獲得乙級（含）以上不能參與評選優秀團隊。

（3） 業績獎勵額度計算

團隊年度業績獎勵總額根據團隊年度考核結果並結合公司經營情況綜合確定。團隊年度考核結果為該年度四個考核周期內考核綜合得分的平均值。

業績獎勵額度的計算辦法如下：

假設：

· A、B、C三個團隊，年度考核綜合得分分別為a分、b分、c分；

· 年度業績獎勵總額為M，按照團隊基本薪酬總額比例關係確定的各團隊初步的業績獎勵總額為M1、M2、M3，且M1+M2+M3=M

則各團隊最終的業績獎勵額度為：

A團隊的業績獎勵額度為：M*M1*a / (M1*a + M2*b + M3*c)；

B團隊的業績獎勵額度為：M*M2*b / (M1*a + M2*b + M3*c)；

C團隊的業績獎勵額度為：M*M3*c / (M1*a + M2*b + M3*c)。

2. 崗位考核結果主要應用與以下方面：

（1） 員工工作改進計劃和提升計劃的依據

（2） 季度獎金計算依據

員工季度獎金與每季度的考核綜合得分掛鈎。

A．普通員工季度獎金額度的計算辦法如下：

假設：

· 團隊中共有n名員工，分別記為Y1、Y2，…，Yn，季度考核綜合得分分別為P1分，P2，…Pn分；

· 季度團隊獎金總額為N（根據團隊工資總額和企業績效，由總經理確定），首先按照團隊內各成員基本工資比例關係確定每位員工初步的季度獎金基數為N1，N2，…，Nn，且N1+N2+…+Nn=N；

· 則各位員工最終的季度獎金額度為：

員工Y1的季度獎金額度為：N*N1*P1 / (N1*P1 + N2*P2 + … + Nn*Pn)；

員工Y2的季度獎金額度為：N*N2*P1 / (N1*P1 + N2*P2 + … + Nn*Pn)；

……

員工Yn的季度獎金額度為：N*Nn*P1 / (N1*P1 + N2*P2 + … + Nn*Pn)；。

B．主管和副主管的季度獎金額度的計算辦法如下：

· 總經理根據企業績效、季度工作量和其他因素，確定一個季度應發獎金係數c；

· 人事文秘團隊根據全部主管和副主管的季度考核綜合得分，對所有主管和副主管進行排序，並確定每位主管和副主管的獎金得分d；

· 其中，季度考核綜合得分最高者，d為1.5；季度考核綜合得分最低分者，d為1；

· 其他主管和副主管的d值依據其季度考核綜合得分P，按如下公式計算：

d = 1.5 – 0.5*（季度考核最高分-P）/（季度考核最高分-季度考核最低分）

· 主管或副主管的季度獎金 = 該主管或副主管的崗位工資*c*d

（3） 工資晉級的依據

每個員工的年度考核結果，作為調整員工薪酬檔級的重要依據。若員工連續二年年度考核為甲等，則績效等級自動記為B，即薪酬檔級自動上浮一檔；若員工連續三年年度考核為甲等，則績效等級自動記為A，即薪酬檔級自動再上浮一檔（根據年度考核進行檔級調整的標準詳見公司薪酬管理制度）。

（4） 主管和副主管的年終獎金，由公司領導層根據各主管和副主管的年度考核綜合成績，結合公司的經營情況綜合確定。

8附則

本制度的未盡事宜，根據國家、地方政府以及公司的有關規定執行，或由人事文秘團隊據此補充。

本制度自發布之日起開始實施，以前相關考核管理辦法及與本制度相牴觸的規定均停止執行。

附件1：團隊和崗位KPI指標；

附件2：考核責任書；

附表3：工作能力考評指標庫

附件4：工作態度考評指標庫

附件5：KPI指標調整審批表；

附件6：工作能力考評指標調整審批表

附件7：工作態度考評指標調整審批表

附件8：團隊績效考核結果表；

附件9：員工績效考核結果表

附表10：績效考核結果複議申請表

附表11：團隊成長考評表

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