一身西服正襟危坐的他，面向電腦螢幕，

螢幕的另一頭，連接著分布於全國各地的，分公司負責人，

這是一場視頻會議，

從早晨9點，直至下午3點，心力憔悴的討論著項目方案。

網絡並未給居家辦公的他們，帶來空間上的距離，

家庭與工作的空間融合，帶來的並不是預想中的舒適與安逸，

曾經夢想的工作方式得以實現，他們卻只想逃離。

難以實現的

居家辦公

解散，重組，沒有區別，本質相同——超體

許多人可能在面臨公司里的人際衝突、老闆的責罵或是糟糕的辦公環境時，內心湧起強烈的居家辦公期望。

顯而易見，許多人都希望居家辦公，因為這十個筆畫組成的「家」字，是我們最後的避風港，我們在工作中所受的傷痛，都將在此癒合，所以當「家」與「工作」結合在一起，似乎足以使工作中的傷痛場景得到隱去，從而顯現出溫情的一面。

但當我們真正進入居家辦公的模式，卻開始期望在工作場所進行工作，因為我們期望的溫情並沒有出現，當家和工作完美融合後，占據主導的卻是工作，隱去的是溫情的那一面，展現出的卻是工作的傷痛。

世間萬物的變化不斷，其解散與重組後表現出不同的狀態，但如果其本質沒有產生變化，那麼我們不過是在重複相同的過程。

因此，居家辦公的實現，依靠的從來不是技術、不是現實所迫、而是人性的共鳴。

01 技術

任何科學都或多或少與人性有些關係，無論學科看似與人性相隔多遠，它們最終都會以某種途徑再次回歸到人性中——休謨

提起居家辦公，我們總是關注於部門之間、上下級之間如何溝通，如何實現在線會議、如何實現工作流的暢通等等。

我們沉浸於技術上的實現，並在沉浸的過程中，不斷的找出技術所無法滿足的地方，最終得出無法實現的結論。

但隨著網際網路的完善，細分市場被越來越多的企業所關注，對於技術上的難題，即使是現有條件無法滿足，我們仍可以通過定製的方式快速獲取功能。

更何況，現在許多的遠程協作、辦公軟體，是基於基礎框架上的模塊化建立，我們可以任意的調用模塊，最小代價的實現我們期望的功能。

「舉例：正如字節跳動旗下的飛書一樣，通過不同的套餐，可體驗到不同的細分功能，用戶可精準的根據自身實際情況，選擇相應的套餐。」

而隨著時代的發展，我們也突破了設備所產生的遏制，在4G的網絡環境之下，我們的視頻會議也得以平穩開展。

那麼隨著5G的展開，這種技術上、設備上的遏制已經可以全面突破，我們如今甚至無法想想5G為時代帶來的變革。

但制約居家辦公無法實現的，從來不是技術，甚至於說制約全人類發展的，也從來不是技術，而是我們的人性。

02 人性

制約我們社會無法實現居家辦公的，並不是技術上的無法實現，而是我們所在社會制度下形成的人性。

從社會學的角度來看人性，其被定義為一種種群間交流、理解的前提，與生俱來，被深刻於基因之內，是人所共有的心理屬性。

著名心理學家戴維·邁爾斯，認為人的認知，是由生理、心理與社會組成，由此，我們可以理解這種人性是生理、心理與社會共同作用之下產生的。

我們雖然具有了基於同一種群間交流、理解的前提，但這並不意味著我們之間可以達到順暢的交流、互相的理解。

在多種因素影響下，我們人與人之間，由於立場的不同存在著觀點的衝突、由於稀缺資源的獲取存在著根本的衝突。

在員工與企業主之間，也是如此，居家辦公的實行與否，取決於員工和企業主之間的互相互動結果。

遺憾的是，從企業主與員工之間的訴求角度來看，即使居家辦公在工作效率上可能有所提升，雙方之間的本質矛盾仍是無法調和的。

這實際上是多種因素交織的結果，其中由基因層面，影響到了心理層面，而社會層面在現階段來看，也起到了推波助瀾的作用。

基因的無情自私性帶來的

角色衝突

明顯的利他行為實際上是偽裝起來的自私行為——理察·道金斯

從生物進化角度來看，在原始社會，我們面臨著資源短缺的情況，而同類之間由於能力的一致性，我們通常需要去競爭相同的食物、資源。

這種資源的爭奪，意味著我們所屬種群能否繁衍，而我們現如今得以出生、存活，則意味著我們祖先在原始社會對資源的爭奪是成功的。

資源爭奪的成功使我們得以繁衍，而對資源的敏感性也寫進了我們的基因之中，因此英國著名演化論學者理察·道金斯，得以在書中提出：「成功基因的一個突出特性，就是其無情的自私性。」

而這種自私性，導致我們在社會中的工作行為，雖然是一種通力合作的形式，但實際上可能還是存在著爭奪資源的慾望。

這種自私的基因延續，導致了在公司環境下，個體立場不同產生的不同觀點，從而個體的訴求多為站在自身角度出發，為自己爭取「利益的最大化」。

接下來，我將逐一的講解員工、企業主之間的具體訴求，與訴求所帶來的潛在問題，並導出居家辦公模式面臨的問題，從而探討、展望未來的社會、文化、個體變化。

員工

社會塑造下的群體利益獲取

在公司這個集體環境之下，個體的訴求將根據自身的角色產生變化，而企業主與員工之間的關係，也並非完全的互惠合作。

員工與企業主之間的利他行為（互惠），實際上是基於利己主義之上的，企業主對員工的幫助（利他），是希望員工保持平穩的產出（利己）。

而員工對企業主的幫助（利他），是希望在自身的職位、待遇、薪資中得到體現的（利己）。

兩者之間的利己本質雖然可以以延遲滿足的形式，讓雙方可以暫時的不去考慮得失，但是本質仍為利己主義。

雙方在利己主義的情況下到處的利他行為，背後是雙方對自身訴求與資源的看重（正如基因中刻下的自私），於是當面臨居家辦公這種決策時，員工與老闆考慮的角度，顯而易見是不一樣的。

01 訴求的根本—群體利益

從長遠看，不斷重複的說法會進入我們無意識的自我的深層區域，而我們的行為動機正是在這裡形成的——古斯塔夫·勒龐

如果我們從員工角度，去探尋居家辦公訴求是如何出現的，那麼我們就會發現這是基於群體利益的沉默螺旋。

實際上，我們高喊著居家辦公可以提升我們的工作效率，但如果此時企業主表示可以居家辦公，但是需要在規定工作時間進行監控。

我相信許多人會高舉「隱私權」去反對這種行為，但我們大部分都知道，這其實與隱私權無關。

當扮演相同角色的個體，面臨同角色通用的利益時，便形成了群體利益，在群體利益之下，我們的語言與行為，決定了我們是否會受到打壓與孤立。

正如德國心理學家伊莉莎白·紐曼提出的：「如果我們感知到我們的觀點是極少數的，我們就有很高的可能性保持沉默。」

當面對集體利益時，我們每一個獲利角色，實際上都知道這種訴求的根本原因，即使這種利益是不合理的，但由於集體的分擔與互相感染，我們也會強迫說服自己這是一種正當利益。

個體的害怕孤立、對獲利的渴望、集體的相互感染，組成了我們的沉默螺旋。

在社會道德約束之下，我們心照不宣的不去表達那真實的利益，而是高舉「為了公司、為了效率」，站在利他行為之上，進行利己。

「舉例：居家辦公的實際目的，並不是為了減少公司的房租成本、交通成本，而是為了使我們擁有更多的生活空間，不必受到監管與約束，也不必去直面人際關係，即使我們說是為了提升效率，本質也是一種利己主義。」

02 實際的效率—社會慣性

任何物體在不受外力時,總保持靜止或勻速直線運動狀態——牛頓第一定律

我們在集體利益下的沉默螺旋，是為了爭取我們自身的利益，而我們高喊著的「效率提高」，實際上只是我們爭取利益的一個口號。

社會學中的社會慣性理念，認為人類社會中存在著惰性現象，我們相較於刻苦的付出，更願意選擇安逸的行事方式。

同時，美國的運動學家在研究過程中，也發現了個體活躍度受遺傳的惰性基因影響，使我們個體出現了不同的惰化。

因此，在我們失去了工作環境帶來的環境影響、領導帶來的外在監督影響、同事帶來的相互促進影響，能否依然保證我們的工作不會出現墮化？

實際上，這是很難保證的，畢竟我們的訴求本質便是提升自身的工作舒適度，而不是真正的去提升工作效率。

這種慣性潛藏在閾下知覺之中，在沒有實際進入居家辦公的環境中，很難被我們捕獲到，因此即使我們認為，不會被惰性所影響，但這只是時間問題。

「舉例：在社會慣性的影響下，我們的工作效率會受到損失，畢竟我們所謂的居家辦公，可能並不是一直在家，而這種工作效率的降低，也會帶來工作時間的延長。」

03 本質的來源—社會塑造

人的本質不是單個人所固有的抽象物,在其現實性上,它是一切社會關係的總和——《關於費爾巴哈的提綱》

這種群體利益帶來的沉默螺旋與社會慣性導致的惰化，實際上與我們所處環境息息相關。

教育、習俗、道德、規則，使我們有了一套固有的處事框架，在這個框架中的個體，實際上是具有共通性的。

從管理學角度來看，為何國外的管理學經驗，直接在國內進行套用時，往往面臨水土不服的原因，便在於我們與國外的固有處事框架不同。

從我們自身文明的特徵來看，在歷代先賢的教導、指引之下，我們文明具有明顯的人文、中庸傾向。

但在社會日新月異的發展之下，我們的人文、中庸文化，與現如今企業所提倡的極致文化，存在根本上的碰撞。

這就導致了許多人在這種高速的轉變之下，常常感到乏力與焦慮，並有強烈的逃離慾望的出現。

「舉例：在上一代人之前來說，社會的工作目的並非實現個人的價值增長，而是實現自身的家庭幸福。」

乏力與焦慮的出現，實際上是隨著兩代人之間的不同處事方式，導致在社會塑造沒有明顯導向轉移的情況下，個體無法適應教育環節所受塑造，與社會環節所受塑造的差異性。

也就是工作、個人價值的提升，與家庭責任、陪伴之間的平衡，我們並沒有明確的選擇導向，從而在選擇環節，我們便產生了乏力與焦慮。

「舉例：在工作時，我們個人價值提升，卻希望多陪伴家人；在陪伴家人時，卻希望能儘快恢復到工作之中。」

這樣來看，似乎居家辦公完美的解決了這個問題，但遺憾的是居家辦公在現階段可能只是一個美好的設想，我們不僅需要克服來自於自身的阻力，還需要克服來自於企業主的阻力。

企業主

過程導向的安全感缺失

從員工角度看居家辦公暫時的不可實現性，是由於社會塑造下的價值觀碰撞，導致的訴求本質具有惰性。

如果單單的從員工角度來看，這並不是無法解決的問題，經歷過一段時間的陣痛，我們可以在居家辦公環境中，找到既滿足舒適性也滿足效率的解決方案。

但這件事的複雜程度在於，這不僅關乎於員工自身，還受企業主的人性影響，兩者之間處於猜疑鏈之中。

這種猜疑鏈當然可以通過雙方的合力，去實現更高的利益來打破，但是出於猜疑之中的雙方，沒有現實、貼近的例子作為指引，很難形成合作。

同時企業主作為企業資源調配者、企業風險承擔者，從風險、生產資料控制角度來看，這種居家辦公模式在沒有明確的利益增長情況下，卻增加了風險。

01 過程導向

對於許多企業主來說，總是將結果導向掛在嘴邊，並表示只要員工可以完成工作、創造效益，那麼員工的工作過程可以不予過問。

但許多企業主雖然將結果導向掛在嘴邊，實際上執行的卻是過程導向，關注的不僅是工作的具體結果。

企業主往往在員工執行過程中，進行跟盯與指導，以求員工按照企業主的意願進行工作，從而在參與到員工的工作成果之中。

這實際上是源自於，以往社會分工簡單，並無太多專業的技術性崗位，從而企業主可以在生產的各個環節進行跟盯。

但隨著社會不斷發展，分工逐漸精細化與專業化，企業主已經很難去對整個過程進行跟盯，因此除了不得不參與到前台辦公的職位（收銀、保潔、服務員等一線員工），其他後台崗位的工作，企業主已經無法起到足夠的指導。

因此，實際上對於後台崗位來說，居家辦公並不會直接的影響到工作效率，但即使是後台崗位也強迫在公司中進行工作，則是企業主的另一個心理因素導致的。

02 權威延伸

跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多——藍斯登定律

在企業管理中，我們可以看到許多企業主擔任了「權威」的角色，對員工的生活、工作進行指導，並要求員工按照自己的意願改變。

雖然在1961年心理學家，通過實驗證明了人類具有服從命令的天性，但是這種權威在企業中可能無法套用。

企業主雖然掌握著員工的福利、待遇分配權，但是正如「紅屁股效應」那般，員工會對企業主的錯誤決定進行放大，從而致使權威，只是企業主一廂情願的想法。

而這種權威延伸，實際上是一種企業主對經營風險壓力的釋放，作為企業主來說，經營失敗導致破產的風險，隨時存在，而這種風險的抵抗正常來說，應該是通過合理的管理方式，去提升自身的盈利能力。

但盈利能力的提升並非每個企業主都有能力進行，因此許多企業主由於風險的壓迫，導致自身出現了安全感缺失的情況。

安全感的缺失的補充，一種是通過內在的積極歸因、自信心、精神世界充實進行，但還有一種方式便是對員工進行掌握。

要求員工的方方面面，確保員工隨時處於自己的看護之下，是一種安全感缺失導致的移情行為。

將對經營過程風險的無力掌握性，轉移到對員工的百分百掌握，以填補自身的安全感缺失，如果我們套用到居家辦公的環境中，即使實現了，由於企業主的不安全感，我們也會遭到長時間的視頻看護，反而使我們強烈的希望回到公司辦公。

顯而易見是一種不合理的行為，這種行為不僅是一種「無用功」，同時也是與員工之前潛在情緒連接得到破壞的關鍵因素。

「舉例：企業主為了掌控風險，去對員工進行各方面的掌控，最終導致對員工的過高要求與錯誤指導方式，但是由於風險的存在性，企業主並不會為員工提供額外獎勵，反而試圖降低員工獎勵，這種行為最終導致了雙方信任的崩塌。」

03 獲益不足

鳥翼上繫上了黃金，鳥就飛不起來了——泰戈爾

上文所說的風險導致的信任感匱乏，想要進行扭轉的話，還是要從經營成本角度入手，降低風險。

因此，對於企業主來說，員工的居家辦公，首先需要考慮的便是這是否可以對活動成本進行消減。

考慮到員工的實際底線，希望通過居家辦公來消減員工工資，因為涉及到多個環節，基本上是無法實現的。

居家辦公實際上可以節省的成本，是房租、餐費、通勤等費用，對於企業主來說，這部分的利益並無法真正的打動企業主，畢竟這部分成本的消減，並無法彌補加劇的信任感缺乏導致的負面情緒影響。

因此，對於企業主來說，居家辦公對其來說造成了負面的情緒影響，而正面的成本消減，並不足以彌補這部分負面影響。

居家辦公從企業主角度來看，是無利可圖的。

「舉例：通過居家辦公消減工位，對比自身心理上的負面影響，這部分成本的價值並不高，無法彌補企業主的負面影響。」

客觀角度

溝通、評估、評價的缺憾

前文說到了由於角色間的自私性，導致的雙方訴求均為考慮自身，致使了角色之間的割裂，從而居家辦公現階段無法得到實現。

我們從單獨的角色來看，其實雙方的觀點有具有一定的合理性，由於雙方複雜的人性原因，利他、延遲利他行為無法得到實現。

同時，除了單獨的角色角度外，我們還需要考慮到實際的客觀影響，這種影響實際上促使了居家辦公暫時無法實現。

01 溝通受阻

從技術角度來說，我們完全可以實現視頻的全程交流，但正如我們前文所說的，從人性角度來講，居家辦公的全程視頻方式是不被接受的。

美國著名心理學教授艾伯特·梅拉比安，在1971年提出了著名的「55387定律」，指的是語言、聲音、肢體在信息傳遞過程中，分擔著不同的權重。

在居家辦公的環境之下，視頻、語音雖然可以在特定時間滿足以上3個條件，但是正如我們前文說的，我們居家辦公不可能全程視頻交流。

這就導致了當公司員工採取居家辦公模式，則加深了互相之間信息溝通的阻礙，由於語言、聲音、肢體在傳遞中的缺失，造成對信息的誤解，從而引發誤會與爭吵。

這種溝通的阻力，很難克服，畢竟當居家辦公模式開始時，我們無法面對面的接觸新員工，互相之間溝通過程，很容易由於片面的感受，而引發刻板的偏見。

02 工作評估

除了在溝通環節遭到的阻力，我們不得不考慮我們的工作量是不斷變化的，而這種變化以往可以從員工的忙碌程度進行捕獲。

但當居家辦公開始，企業主將不再有能力去辨識員工實際的工作飽和度，也就無法合理的對員工工作進行安排。

而盲目的安排，則很容易出現某些員工工作量過重、某些員工工作量過少的問題，雖然我們可以通過技術上使一部分工作數據透明。

但是出於人性本能，我們在提報自身工作計劃時，不可避免的會在報告中增加自身的工作量，從而獲得更為舒適的工作環境。

這就導致客觀環境上，越是勤奮的人越會獲得更為不合理的工作分配，從而造成了劣幣驅逐良幣的情況。

03 評價體系

從客觀環境來看，現如今的企業評價體系，還未上升至絕對的以工作成果導向，而是以成果為主，對團隊協作、積極性、效率、專業水平分配不同權重，從而綜合的對員工進行評價。

但當進入居家辦公後，這種評價體系可能無法繼續施行，許多人會認為，完全可以引入OKR目標與關鍵成果法進行管理。

但正如我們說的，這並非技術、制度導致的無法實現，而是人性上導致的無法實現，企業主的掌控欲與安全感匱乏，導致OKR最終的展現形式必然是「不倫不類」的。

而對於員工個體來說，其的工作業績也需要快速的正面反饋，從而獲得高級的需求滿足（情感、社交、自我實現等）。

但在評價體系的缺失下，這種回饋的周期也會得到延長，我們即使奮力的完成一項工作，得到的只是數據上的體現。

數據上的體現、軟體中的呼聲，並不會為自己帶來真正的滿足感，反而由於面對面交流的缺失，對歡呼聲產生懷疑感。

抬起頭

看向未來

科學是人類智慧的結晶和碩果，展望科學的未來，人類將高舉科學的火炬登上宇宙的天堂——霍金

我們立足於時間長河中的現在，低下頭看向居家辦公的可能性，抬起頭時必將是皺眉搖頭的，但此時緊皺的眉頭，不代表居家辦公永遠無法實現。

從現在來說員工、企業主、客觀環境與三者之間的結合，都沒有形成帕累托最優，仍處於零和博弈的狀態，這種零和博弈狀態，顯而易見無法使我們出讓自身所屬角色利益，去滿足其他角色的需求。

我們處在一個飛速變化、高速發展的時代，變化與發展的載體，並非高鐵、5G、衛星等外顯的科技。

世間生活的每個人，都在為這種變化與發展，貢獻著一部分力量，而飛速的變化與高速的發展，也終將影響到我們自己。

人類的認知是具有有限性的，美國經濟學家、歷史學家道格拉斯·諾斯最早提出了路徑依賴的概念，指的是我們人類的技術演進與制度變遷均擁有慣性特性，一旦我們進入一種路徑，便很難掙脫。

我們個體的思想局限於框架之中，在我們考慮居家辦公的未來時，也是基於如今的現狀進行展望。

但或許正因如此，我們的展望才得以對現實起到作用。

01 分工精細化帶來的話語權

被譽為科學管理之父的美國古典管理學家弗雷德里克·溫斯洛·泰勒，在其著作《科學管理原理》一書中提到了精細化管理的概念。

如果我們從社會角度來看待精細化管理，可以清晰的感覺到隨著社會科技發展、市場領域細分帶來的個體分工精細化。

我們可以看到隨著整體社會發展與競爭門檻增高，致使個體的能力要求逐漸提升，如果說原先的許多工作，需要的是經驗積累帶來的實踐能力，許多人得到一個「機會」，即可掌握相關崗位的工作能力。

我們從社會的整體角度來看，這種「機會」會越來越少，分工的精細化是不可逆的過程，原因在於「有價值的崗位」，需要迸發出更多的價值，因此未來社會需要的是經過專項學習，掌握理論基礎後，通過工作將理論與實踐合二為一的人才。

原先的「機會」型工作，帶來的實際上是低廉的用人成本、充足的後備人員，畢竟當工作處於「選誰做」，而不是「誰能做」的情況下，企業主處於主導地位，擁有足夠的話語權。

但隨著社會分工的精細化，崗位的要求不斷增高，與之相應的必然是「人力成本」的提升，企業主會發現在招聘人才環節，自身的話語權在不斷降低。

畢竟當社會轉變為「誰能做」，而不是「選誰做」的境地後，人才成為稀缺資源，自然在交易市場中有用了更多的話語權。

02 話語權帶來的「去中心化」

萬物的和平在於秩序的平衡，秩序就是把平等和不平等的事物安排在各自適當的位置上——奧古斯丁

正如前文所說，當企業主與員工之間形成了話語權的對峙，雙方都具有屬於自身角色的籌碼，也就形成了平等溝通的條件。

當信息不再是由上而下的傳遞，規則也不是由上而下的制定，那麼不同角色之間則有了交流、溝通與達成一致的先決條件。

最終企業主付出了比現如今更合理的資源，員工也獲取了符合自身價值的報酬，雙方之間也就形成了一個短暫的平衡。

但實際上，對企業主來說其更多的資源配給，增加了自身的經營風險；對於員工來說，價值的付出強度會隨著報酬的增加不斷加強。

這種相互之間看似合理的合作方式，實際上隱藏在利益背後的是兩個割裂的個體，為自身的角色爭取權益，本質上也並無變化，仍是建立在博弈基礎之上的合作形式。

但隨著網際網路的進一步發展，我們已經可以在web2.0中，看到與以往不同的價值產生形態、社會分工配合形態。

「去中心化」，節點與節點之間自由組合、分散，強制的中心控制功能被減退，節點與節點之間自由組合，形成了開放式的、扁平化的、合作性的、平等化的協作結構。

隨著網際網路的滲透、社會精細化分工，我們似乎可以看到一些未來社會協作形式的影子，個體憑藉自身的獨特價值，階段性的聚合在同一中心內，自由的進行工作。

最終使兩個角色相互之間融合，每一個節點在不同階段都可能擔任企業主、員工的角色，最終，企業主與員工的角色均不存在。

在那時，居家與否，取決於個體的意願，而非資源、角色的衝突與話語權的爭奪。

03 社會總體資源配給帶來的溫情

前面我們說了許多現實的本質，而每當談起本質，總會顯得有些殘酷，但所幸的是，如果社會最終得以「去中心化」。

那麼社會將迸發出更多的能力，每個個體的能力得到不斷的提升，從而使社會總體資源得到增加。

我們得以用更簡單、更快速、更節約的方式生產更多的資源，我們有了更為合理、有效的資源分配方式。

從美國社會學家亞伯拉罕·馬斯洛，提出的需求層次理論來看，這種「去中心化」的方式，可能有效的滿足生理需求與安全需求。

當我們的生理需求與安全需求得到滿足，生物學中的種內競爭得以像蘇聯生物學家特羅菲姆·李森科認為的那樣，我們將更熱衷發展社會行為來避免衝突，而不是只盯著資源進行爭奪。

於此，當我們群體間達成熱衷發展社會行為從而避免衝突的共識，則我們人性中的溫情一面得以占據主導，從而根本性的解決所有問題。

居家辦公與否，都將不再阻礙我們與家人的共處，在社會共識下，家庭與工作的平衡，才能得以實現。

我們將有足夠的時間，陪伴愛人；我們也終於有足夠的時間，體會人生。

種內競爭、零和博弈、群體割裂、角色衝突、群體利益、利益爭奪、沉默螺旋，

社會中存在著各種由不同觀點導致的衝突，

居家辦公也因此得不到實現，

隱藏於我們人性中的自私基因，

導致了這一切嗎？

可能是，也可能不是，那並不重要，

所幸的是

我們站在現在的角度去展望未來，

看到的是溫情的一面。