提到華為的18萬奮鬥者，職場上沒人不豎起大拇指。而優秀人才的背後，就像任正非曾說過的那樣，華為的成功，很大意義上講就是人力資源的成功。
華為的人力資源管理最有代表性的，除了狼性文化和薪酬績效外，就是任職資格體系了。
01
任職資格體系
打通人才發展通道
職場上衡量一個人的成功，往往會看這個人的管理層級，某某總的title總覺得很有范。
但管理崗位畢竟眾里挑一，如果一個人很優秀但沒有在公司做到管理崗位，是否就要離職了呢？
在很多公司的確是這樣，但在華為，不一定。在任職資格體系下，職業發展不光管理通道，還有職級通道。
就算員工沒法升到管理崗位，也能力求在專業職級上不斷突破，優秀人才發展通道被打通，自然就能長期發展。
如果說崗位體系是人力資源管理的基石與骨架，那任職資格體系一定就是血肉。華為的任職資格體系從1997年到現在已經多次疊代。
在這個管理就是熵增的年代裡，大部分企業都是不斷地對管理做加法，追求精細，追求準確。華為2010年左右對任職資格體系的修正中，有一個明確的方向就是：寬帶化，而不是精細化。從華為內部的材料看，他們認為寬帶化的好處包括以下三點：
◈用人靈活：任職資格是上崗的必要非充分條件，適當寬帶化給予用人部門較大的靈活度；
◈保證公平：寬帶化使層級間的差異更清晰，保證了評估的公平公正；
◈降低管理成本：寬帶化使認證啟動更容易，減少認證頻率。
於是乎新版的任職資格與崗位級別的關係不再刻意追求一對一，而是允許一個任職資格的級別對應2-3個崗位級別。
以「解決方案拓展子類」的職責差異為例，不同層級的工程師在核心能力/職責上的差異被清晰的區分開來，既能引領員工的發展，又為客觀公正的定級奠定良好的基礎。
02
管好員工的大腦
看好員工的手腳
華為通過任職資格、人才梯隊建設及職業發展體系的構建，為技術人才的能力提升提供了清晰的指引，不斷牽引員工樹立自我學習與發展的意識，並拓展技術人才的職業發展通道，從而有效激勵與保留人才。
❶管好員工的大腦
要使員工的工作卓有成效，他們必須首先知道自己要往哪裡去，要做什麼，沒有任何員工可以不帶著自己的大腦和信念而工作。
任職資格體系不但讓員工明白自己要做什麼，也讓明白如何做的更好，如何更好的發展。
華為工程師被分為五級，從初級工程師到專家，能覆蓋員工整個職業生涯階段的能力、責任與貢獻的特點。通過任職資格的認證，處在不同等級的員工獲得相應的回報。
❷看好員工的手腳
員工在遇到事情不能有效分析&解決問題，其實有一個重要原因是：員工不知道怎麼做，以及怎麼做才能做的最好。在具體到如何把工作做好的問題上，管理員工還需要管好員工的手腳，既需要把如何做、如何做好整理成規範的操作指導書。
那麼，如何像華為一樣做好任職資格管理工作？
本期給大家帶來《華為現行任職資格體系》。包括68個崗位的任職資格標準。
內容多為Word文檔、PPT，可編輯修改，拿來即用！
相信這套資料可以在參考名企任職資格體系的同事，也能更好的幫助企業落地自己的任職資格體系！
●資料詳情●
【工程、技術、研發類】任職資格標準
【管理層】任職資格標準
【行政綜合類】任職資格標準+【營銷類】任職資格標準+華為任職資格體系
●部分內容預覽●
華為任職資格全套體系
管理五級
華為結構類技術任職資格標準
華為採購總部專業任職資格標準
由於篇幅限制，只展示部分內容截圖。華為任職資格體系全套資料內含73套工具文件。
領取方式：點讚+關注，私信回復「華為任職」即可領取