都說同行是冤家，但是當我們面試的時候遇上同行，會是怎樣一種體驗？
面試之前，是您好
面試之後，親愛的
彼此用最大的真誠
施展著一樣的套路
尤其是作為被面的一方，心裡恐怕全是彈幕。
而作為面試官的HR，除了問一些職業基本知識問題之外，還非常看重候選人的情商與性格特質。
不僅僅是因為這個職位本身的需求，也是因為以後要作為同事相處，千萬別一言不合就發offer！
宗旨：少點套路，多點真誠。
簡單點，面試的方式簡單點，過多的套路請省略，你我都是HR，別設計那些情節。
業界把HR面試HR稱之為「交流」，有一說一，候選人不吹噓牛逼的工作經歷，面試官也不要誇大公司的制度福利。
如果應聘者能提供我們不懂的東西，謙虛學習之，交流之。
作為「招聘方」的HR，是如何撥開層層套路，了解對手本質的？
來！一起劃重點！
HR久經沙場、閱人無數，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對於面試可能被問到的問題也能預測得八九不離十。
所謂知己知彼百戰百勝，因此面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼金睛，精確判斷。
單靠傳統的結構化面試法遠遠不足以鑑別面試的真偽，只有精心設計的面試流程、參與性強的面試環節才能篩選出貨真價實的HR。
所以，HR面試HR，通過對過往經歷、專業知識、前沿理解、模擬實操這四方面的了解溝通，就足以知深淺。
1
過往經歷
以時間為軸，詢問問題的順序是從業開始到面試當天，這樣能夠清晰地了解一位HR的成長和發展歷程。
以下，給出一個常用的問題池：
① 是否為人力資源相關專業，從事HR的契機或動機是什麼，當時的職業規劃是怎麼樣的？
② 在第一家公司有怎麼樣的感受，是負責哪一塊的HR，自己從中學到了什麼？
③ 從業前兩年，自己從中學會了什麼，工作上處理過最有挑戰的事是什麼，職業規劃是否有變動？
④ 近期離職的原因是什麼，現在熟悉哪些人力資源知識和具體操作事項，覺得自己可以提高的點是什麼？
⑤ 從人力資源的角度，分析一下我們公司你觀察到的能夠提高的點？
2
專業知識
藉助Torstein Pollner提出的「專業者模型」，我們能夠比較全面地考察一位HR是否在人力資源領域深入而專業。
專業者模型是指，提問人隨機抽取領域內的10個問題，被提問者立即簡單作答，每成功答出一個問題的答案計1分，獲得8分以上即代表被提問者在該領域非常專業。
專業者模型要求提問者（面試官）本身就要是本領域中得分超過8分的人，不然難以考察被提問者（候選人）是否專業。
因為HR對其他領域的技術不甚了解，所以面試其他崗位的候選人時往往不能採用專業者模型。不過HR面試HR，倒正是運用這個模型的絕佳情景。
以下，給出一個常用的問題池：
績效、招聘方面：KPI製作的流程、OKR有哪些注意事項、BSC的製作流程、招聘的步驟、不同招聘渠道的區別……
薪酬福利方面：福利化薪酬體系的設計、寬頻薪酬和薪酬帶寬的區別、彈性福利是什麼……
其他：結構化與半結構化面試的區別、心理測評常見的題目、員工關係模塊最常見的問題……
3
前沿理解
前沿理解考察的是一位HR對行業動態的了解程度、對人力資源變革方向的預測、對領域內難題的思考深度等方面問題的思考。
一位資深的HR能夠通過自己的專業學識、從業經歷、實操經驗等角度給出比較令人信服的答案。
說白了，這部分的問題完全是對一位HR知識底蘊和未來潛力的考察。
如果這個HR將來要擔任公司高管，那麼這部分的問題應該納入重點考察範圍。反之，則相應減少這部分問題的權重。
以下，給出一個參考問題池：
① 談談人口變化對於人力資源的影響；
② 談談95後和90後求職者的不同，我們作為HR如何面對這種變化；
③ 談談未來人力資源的趨勢；
④ 特斯拉生產線入駐上海浦東，會對員工有什麼影響，對企業又有何挑戰與機遇；
⑤ 談談我們與知名企業管理諮詢公司（比如麥肯錫、德勤等）的差距。
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模擬實操
大多數HR崗位注重的是實務而非理論，因此，面試HR是必須要考察實操的。
實操考察的方面不能和面試者的過往經歷以及要面試的崗位差別過大，實操時需要提供的資料應該提前做好。
實操考察的方面可以是面試官不擅長或不是很了解的方面，因為候選人（被面試的HR）能夠在實際操作中具體演示出來，已經代表著候選人是比較熟悉這個方面的。
從面試時間限制和面試壓迫感上來說，不需要過多地深究實操的內容是否完全正確。
比較常見的實操題有：
① 給到相關數據和人員情況，當場設計薪酬體系；
② 給到企業各部門情況和現有績效考核細則，當場改進企業的績效管理制度；
③ 給出某一部門情況，一定準備時間後，實踐員工培訓全程；
④ 給到具體的勞資糾紛方案，當場給出解決思路；
⑤ 交換角色，由候選人面試考官。
總之，上述面試法採用挖掘業績相關數據+關鍵流程行為事件面試法+模擬真實工作場景三種方式，全面真實的考察了應聘者的專業技能、綜合素質、工作效率和質量。
當然，在面試中提問的時候，一定要注意運用STAR面試法（即背景、任務、行動、結果），進一步找出關鍵信息。
同時，為了考察候選人的穩定性，還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作、職業規劃、對原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。
在招聘深諳面試之道的HR時，招聘HR和應聘HR之間也能鬥智鬥勇，通過博弈找到與公司最為匹配的工作人選。