工作難找，員工難招。
文/托馬斯之顱
2017-2018年，華南遊戲圈曾是整個行業的中心。面對騰訊網易和買量熱潮的誘惑、更低的落戶難度，人才紛紛南下，加入科興科學園和科韻路的堵車大軍。
可如今買量幫江河日下，上海新貴拔地而起，越來越多廣深公司表示招人越來越難，求職者對手裡的Offer也不太滿意。在這片土地，5-7年經驗的高級、資深和專家崗位有了斷層的勢頭，人才市場正在陷入一場結構化困局。
01 家家有本難念的經
多名受訪者都表示，買量幫招人，已經越來越難了。
最頭疼的問題是品牌。某公司招聘負責人稱，每次想挖網易的人，只說到「我是XX公司的HR……」，就會迅速聽到電話掛掉的聲音。"被打擊得不行，對面連一句不需要都沒有。"
她告訴我，如今「大翅膀」掙錢太難，不少買量公司想轉做SLG。可廣州的頭部SLG人才都在向網易、阿里和FunPlus靠攏。如果想從Tap4fun、IGG等外地公司招人，又要面臨和上海公司的競爭。
那麼冉冉升起的新星：二次元公司招人會不會容易一些？未必。像一家二次元公司的老闆就說，自己的研發正在面臨3倍工資Offer的誘惑："組長能拿到製作人的工資。"
《鎮魂街：天生為王》的研發商——心源互動的副總經理畢長恆則表示，不算期權和獎金，他們從去年到今年年初平均薪酬翻了一倍，員工福利和培養計劃也在不斷完善，面對人才競爭才有了喘息的餘地："招人難，留住人更難！"
幾乎所有人都覺得，大廠應該沒有類似的煩惱。可一位騰訊互娛資深HR稱，由於業務擴張，標準提升，他們2021年的招聘難度比往年更大："越是頭部人才，做選擇就會越慎重。"一位前網易HR則表示，他們培養的中層也很容易被外部挖走："我就好奇了，現在誰過得容易呢？"
更尷尬的是，在招聘難度不斷上升之餘，不少崗位的需求與供給還出現了錯位。
以曾經最熱的廣告投放為例。年初某上市公司市場VP曾向葡萄君抱怨："最近面試了27場，達標率不到三成。"還有二次元公司高管吐槽，面試一個92年的投放："問他看動漫嗎？說工作太忙。問他投過二次元產品嗎？說投過《閃爍之光》……年輕人總該弄點兒年輕的東西吧？"
可曾在乙方擔任投放經理的霧雨卻表示，如今遊戲行業已經不是他們的首選："之前我在遊戲圈拿到最高的Offer是22K x 16。後來面試拼多多，我就要了24K x 16。出來後我仔細一看傻了：這是最低檔的工資。"最後他拿了一家網際網路公司薪40萬的Offer。
廣深遊戲圈的人才市場，為什麼會變成這個樣子？
02 買量公司轉型的陣痛
首先，買量公司的衰落與轉型，可能是廣深人才市場斷層最大的原因。
先說投放。獵頭晉玲表示，2019年初，只要是1年以上經驗的投放都會被盯住挖獵。但2020年後受精品化浪潮衝擊，廣州公司產品開始斷檔，原本龐大的買量團隊迎來了大規模裁撤的命運。
據內部人士透露，某家曾經的買量大廠，為了轉型砍掉了所有換皮產品，月流水從幾個億掉到幾千萬，流量需求銳減，整個買量團隊只剩一位負責人。當類似的案例越來越多，各家公司最缺的就不再是單純的投放，而是既懂營銷，又懂流量的發行。
再說研發。某遊戲公司高管稱，由於注重ROI，買量公司轉型一般有兩條路，要麼做強調數值和系統的卡牌，要麼做強調社交的MMO和SLG。"但年輕用戶再大幾歲，也不會成為數值遊戲的用戶，這個池子只會越來越淺。"在內卷之下，傳統產品對研發人才的要求越來越高，像是優秀的數值策劃就一將難求。
想做差異化的項目？恐怕也不容易。晉玲說，如今中型廠商都在嘗試二次元、模擬經營項目，相關人才愈發稀缺。某上市公司CTO則表示，以前做「隨大流」的傳統產品，團隊著急用人招聘還能放放水。但在轉型之後，他或CEO會儘量參與最後一輪面試。"因為市面上的團隊很少，你很難找到相關崗位的行業標準。"
雖然人才缺口愈發嚴重，但迫於轉型，部分公司反而做了更激進的裁員或優化。某公司招聘負責人稱，"如果是只會做套路產品的策劃或者美術，可能就比較難了。"晉玲則表示，現在沒有接觸過Unity的Cocos程序已經很難找到工作，"就算能跳，月薪也要降低1-2K。"
但問題在於，考慮到轉型的風險和原來的人才結構，買量公司的新項目很難吸引特別優秀的人才；而公司原有的買量產品又不擅長長線運營，這讓大家缺乏All in的底氣——沒有現成的爆款，拿什麼開出高薪？這樣的惡性循環，成了困擾所有轉型公司的難題。
03 和騰訊網易搶人是什麼體驗？
與北京上海兩地不同，廣深前有騰訊和網易兩大巨頭，後有虎視眈眈的字節和阿里。這種行業格局也加劇了人才斷層的局面。
大廠對於頂尖人才的吸引力實在太大了。某上市公司CTO稱，他們的工資能達到行業80分的水準，但UE4專家的招聘依然艱難，因為深圳最優秀的人基本都在騰訊。我問價格到底有多高，他反問："你看去年吃雞發了多少獎金？"
那從校招階段開始培養？大廠的壓力同樣擺在面前。某上市公司HR負責人表示，去年他們研發崗位Offer的拒簽率達到了70%，拒絕者基本都去了騰訊、網易或字節。"有的公司光是簽字費就有3萬-5萬，特別優秀的同學還會發總額5萬-10萬的股票，而且應屆生也會覺得大廠的培訓制度更完善一些。"
事實上，在大廠面前別說吸引人才，能留住人才都不太容易。某深圳公司的HR負責人稱，他們去了字節的同事，一般固定薪資都能翻倍。而對於難以挖獵的高管和製作人，大廠還會給予投資支持。例如深藍互動等多家二次元CP背後就都有騰訊的影子。
也有公司拿出血本，想從大廠截走幾個關鍵人才，比如曾有團隊開價250萬，只為招一名對標騰訊T4（現12級以上）的技術美術。但這條路的競爭一樣十分殘酷。雷霆遊戲HR負責人季新波就表示，大廠員工的選擇很多，招聘周期會拉得很長，轉化效果又不一定好："一昧拼搶大廠員工是一個取巧的方案，但未必是最好的選擇。"
而且由於組織架構和生產管線不同，來自大廠的人才也未必能發揮出全部實力。某遊戲公司CEO就表示，他們招過不少網易的人，但真正用得順手的也就30%-40%。"他們的美術中台特別強，但單個工種會被拆得很細，單兵作戰能力有限，反而給不了我們想要的認知。"
更微妙的是，在火熱的市場需求之下，大廠員工的胃口也越來越大。某上市公司CEO稱，要跳槽的大廠總監往往會索要VP（副總裁）的title，他們曾經吃過不少虧，"把騰訊不要的人當神仙"，後來才決定讓所有跳槽員工都先做項目，後定職級。
對於普通公司來說，最現實的選擇，是不要和大廠在一個層面競爭。某上市公司HR就表示，由於騰訊網易偏愛清華北大985的碩士，他們已經把目光投向廣州的重本："總要找到自己的生存之道吧。"
04 人才外流的煩惱
上述的種種情況，還會導致更複雜的後果：轉型期的買量公司沒有主動抬高薪資的底氣，大廠又有一套詳細的職級和薪酬體系，平跳的漲幅相對有限，這限制住了廣深薪資的天花板，也加劇了人才外流的態勢。
晉玲稱，相比廣深穩定的市場價格，上海新貴沒有那麼多顧慮。"你在廣州評的是高級，拿30K，14薪；但如果技術確實不錯，到了上海就能當資深，拿40K，16薪。"她甚至建議，準備跳槽的候選人即便並不想離開廣深，也不妨面試幾家上海的公司，以此了解自己在整個行業中的水平和待遇，做出更長遠的職業規劃。
因為薪資的差距，晉玲說自己也很少遇到從上海回廣州的候選人。最成功的一個案例，是一個上海40K的主程回到廣州拿了50K，漲薪25%。"這個水平其實高於廣州的平均值。更多人都是因為家人孩子在這兒，才願意降薪回來。如果進不了大廠，基本就不考慮了。"
就這樣，廣深最頂尖的人才幾乎都在大廠，他們對跳槽的態度相當謹慎；而本應頻繁流動的高級和資深研發，也在向大廠和其他城市遷移。
唯一樂觀的是，不少外地公司，例如FunPlus和英雄互娛都在廣州建立了自己的研發團隊。在英雄互娛CEO Daniel看來，廣州二次元文化發達，人才極其務實，而且重視故鄉，回流率很高。這樣的趨勢也許能改善廣深的生態，但對於本土公司來說，這並不是什麼好消息。
05 重流量，輕產品的基因
最後，廣深遊戲圈人才的斷層的根本原因，還和這個地區的發展歷史有關。
廣深遊戲圈一向重視流量，這裡既不像北京那樣有多家端游大廠，也不像上海那樣有很多參與過3A項目的外企，大部分公司都靠頁游、頁轉手和H5發家致富。某公司高管評價，廣州的工業化平均水平明顯落後於行業，"就算有些大廠有自研引擎，可能效果和Unity都有距離，更不用說Unreal了。"
買量公司的研發底子有多差？一位曾做出暢銷榜Top 5買量產品的製作人表示，在探索PBR渲染流程的時候，他們一張地圖就要做上4-6個月——畢竟團隊大多是1-2年經驗的年輕人。而當年從2D轉向3D的時候，這家公司的另一款產品連前端主程都換過2次。
而且由於過去賺錢過於容易，大部分公司既沒有探索新的品類，也沒有嘗試差異化的美術風格，更不具備全球視野。這又進一步放慢了這個地區認知的成長速度。
如今雖然人人都在談轉型，二次元的團隊也越來越多，但這種重流量，輕產品的基因很難迅速轉變，這也影響了不少人才的選擇。某家二次元CP老闆吐槽："平時和廣州公司聊天，剛開始還在聊怎麼做口碑，做品牌營銷和用戶運營，但每次聊到具體的玩法設計，他們就會問這個該怎麼做付費點？然後天就聊死了。"
而買量獨特的商業模式，又讓廣深公司形成了一套抱團文化，4399系、潮汕幫……諸多公司形成了錯綜複雜的資本關係。在「大翅膀」如日中天的時代，那些數值模型、系統框架和起量技巧確實可以互通有無；可一旦要討論如何拔高品質天花板，建立次世代生產管線，基因高度相似的兄弟團隊就愛莫能助了。
06 如何破局？
那麼面對重重困難，廣深遊戲公司打算如何破局？未來這種斷層的局面又能否得到緩解？
不少公司都承認，硬仗已經在所難免。某上市公司研發招聘負責人Jennifer表示，他們會在關鍵崗位繼續加碼："市場卷得太厲害，該搶就要搶。"晉玲也表示，人才外流的風險倒逼一些公司提升了薪資。即便是在廣州非大廠的公司，那些做出月流水過億項目的主美、主程和主策，不少人的年薪也已經超過了200萬："不然很快就會被人挖走，或者乾脆帶著團隊離職。"
和薪酬一起「卷」起來的還有福利，前一段時間，三七把員工免息購房借款的總額提到了3000萬；而就在上周，騰訊也宣布自2022年1月1日起，將為社會工齡小於3年的正式員工發放更高的租房補貼：北上廣深由每月1250元上調至4000元，其他城市則由每月625元上調至2000元。
有人猜測"不要求住在公司附近"是針對字節
面對競爭，一些公司正在尋找新的角度。雷霆HR負責人季新波稱，他們希望為關鍵人才創造大廠沒有的機會，例如給予發行負責人更高的決策權，讓他們在獲得公司平台和資金支持的情況下，自己選產品，簽產品，調度內外資源，向自己匯報。業績優秀者，還可由公司協助創辦其獨立負責的公司。
英雄互娛CEO Daniel則表示，他們希望用更宏大的項目來吸引人才："最強的人一定想做《原神》，做《黑神話：悟空》。普通的MMO項目要求多人同屏，面數被卡得很低，很難招來頂級美術。"
也有公司呼籲從更底層的生態解決問題。例如畢長恆就認為，行業不要想著如何收編成熟團隊，而是要多做人才孵化，找到做好玩遊戲的團隊，幫他們學技術，培養年輕人。"現在大家都在找現成的樹苗和大樹，沒人播撒種子，再這麼下去，土裡就啥都沒有了。"
還有公司的規劃更加長遠。某上市公司CTO稱，他們去年在長沙搭建了技術團隊，結果時不時有同事問他能不能去長沙。"大家都知道我們不好意思降薪，同樣的工資，在長沙生活多舒服。"雖然沒有明確計劃，但他也在思考，能不能把成熟模塊向幸福指數更高的城市遷移。
談到未來，Jennifer認為廣深的斷層遲早會得到解決："每個人都能看到行業的趨勢，那些只會2D引擎的程序早晚都要學會U3D和UE4，不然他們就會被時代淘汰。只是這需要緩慢的過程。"
而在晉玲看來，如果能在價值觀、產品定位、團隊背景和發展機會上多多入手，普通公司一樣能在競爭特定人才時擊敗大廠。"畢竟高級、資深和專家更看重這些東西。我就遇到過9377打敗騰訊，三七打敗頭條的例子。"
07 結語：廣深的斷層，是行業的縮影
如果我們把視野再拉高一點兒，其實廣深斷層的情況，也是整個中國遊戲行業人才現狀的縮影。
因為頁游和早期手遊的流量紅利，廣深在資深人才上出現了斷檔；而F2P模式和人口紅利，同樣影響了中國遊戲行業的研發實力。MMO和戰術競技產品固然提前讓大廠看到了工業化的重要，但絕大多數公司，還是在看到《原神》之後才開始警醒。
按照這一邏輯，未來大部分團隊都會保持這種斷層的局面：年薪幾百萬的關鍵人才要努力搭建生產管線，擴散自己的認知；少數幾個有經驗的Leader要想出落地和培訓的方案；而更多的研發同學，則要學習新的引擎、流程和工具鏈，努力跟上前輩們的腳步。這個過程一定趟坑無數，但大家總要為曾經的快錢付出代價。在追逐工業化和3A人才的背後，這種格局才是真正的原因。
對於普通從業者來說，斷層並不完全是壞事：與影視行業相比，這個行業的准入門檻還不算太高。而且在轉型過程中，即便是基層崗位，也能接觸到更加優秀的Leader，獲得更多成長機會，填補那些中層的空位。
但所有人都已經意識到，廣深以及整個行業的斷層造成了巨大的損耗和挑戰。但願未來「彎道超車」的說法越來越少，大家都能一步一個腳印，讓走過的彎路不再重演。
遊戲葡萄招聘產業記者/內容編輯，
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