目前的市場環境下，人才真的不好招，就算好不容易招聘到一位新員工，但是沒幹多久就走了。
我們剛剛認識了一張新面孔，剛想表示友好、投入感情，人家就要離職了。這種事情不僅很傷士氣而且還會給企業帶來了不小的成本。
作為HR更是被傷害頗深，不僅要好心挽留調查原因，還要乖乖地繼續去搜簡歷打電話去面試。
很多人對HR的工作其實並不太了解，HR是一個內容很豐富的工種，簡單來說就是四個字：選、育、用、留。
對HR來說，招聘當然是首要的工作，而裡面最核心的一環是怎麼找到將和帥。因為這些人來了以後，對組織的改變是最大的。
比如你在華為，你要是能找到一個全球技術專家或者全球組織發展專家，一下子就能解決150多個國家的問題。他來了以後能把整個體系梳理清楚，再附上自己過往的經驗與整套方法，再配10個人執行就可以了。
而原來幹這些工作可能需要150人，甚至更多。
這就是優秀人才對於組織的價值。
現在的環境下，招人留人都很難，那麼到底如何才能招到新員工，願意留下來呢？並且讓其他公司的人才，都想跳槽過來呢？小匯今天就和大家說說新員工招聘＆留存的5個方法。
簡單直接又有效。
01#
熱情
據調查，65%以上的新員工離職都是因為企業氛圍不對，這種氛圍不對主要體現在：
1、老員工冷漠
2、沒有人關心新員工
對於初來乍到的新員工來說，有一位能夠帶領他熟悉企業的同事或領導非常重要，只有這樣新員工才能更好地適應新環境新工作。
換一個角度來思考，幾乎所有人進入一個新環境都希望能更快地融入進去，這個時候有一位前輩能夠熱情指導肯定事半功倍。
02#
合適
我們經常會發現這樣一個現象：用人部門對這個崗位的期望是即模糊又完美主義。模糊的問題在於其實他們心裡也不知道具體要什麼樣的人。
完美主義就是，既然標準模糊了，所以找到最優秀的人一定不會錯。新員工離職率高，很大一部分原因就是由這種現象產生的。
其實所有管理者都知道，員工貴在「適合」，而非「優秀」，但是面對實際情況，大家往往又會忘記這個道理。
在這個問題上，如果用人部門沒有辦法控制，請各位HR務必在招聘環節中控制，這樣才能保證新員工和企業的現實情況匹配，從而讓新員工留下來。
如果一直都想要市場中最優秀的人，就問一下自己，我們公司配嗎？
03#
實在
關於新員工自身的原因，這個方面很容易被HR和企業管理者所忽視。有不少新員工在應聘的時候，對於自己未來到底要做什麼、在什麼平台做這樣的問題並沒有考慮得十分清楚。
因為本身態度並不是特別堅決，所以拿定主意之後還是會臨時變卦。這就是為什麼新員工決定入職但是立刻離職的心理動因。
明白了這個現象之後，對於我們面試官來說，一定要判定他們的決心是否真實，並且要把工作中所要面臨的問題和挑戰介紹清楚，不要一味地畫餅畫餅畫餅，實實在在的說明比畫餅更為重要。
一個實實在在的情況說明，就是在節省雙方的時間。
04#
培訓
有人會擔心培訓完他們就走怎麼辦，請不要擔心，如果你一直擔心這個，那員工不僅留不下來而且還成長不起來。
新員工（主要針對中低層）入職之後，起碼你需要做一下三方面的培訓
1、企業文化培訓
2、職業心態培訓（很重要）
3、工作必備技能培訓
針對中高層，因為已經形成良好的職業素養，所以在培訓時主要強調企業核心價值觀及公司結構與業務。
好好的培訓，不僅會讓優秀的新員工想留下來，並且他們還會推薦自己身邊優秀的人才一起加入。
05#
鼓勵
我們會發現，新員工入職＆離職都與自己的直接領導不正確的指導方法，拙劣的衝突處理技巧以及負面激勵方式有關係。
現實中：所有新員工在剛上手新工作的時候一定會因為各種原因犯錯，這個時候要及時糾正而不是批評。
同時更重要的是他們在完成工作任務以後要及時地鼓勵和表揚，不僅如此，還要鼓勵新員工提出自己的建議，指出自己的想法。讓新員工有參與感，這樣他們就會把這裡當做自己的家。
其實新員工也不複雜，每個人都有自己的訴求和感受，滿足以上5條新員工的離職率肯定會瞬間降下來，入職率也會大大上升。
誰都不願意自己的職業生涯顛沛流離。