管理認知
管理or領導
一、管理者與執行者
從執行到管理，即從「自己做事」到「帶人成事」
管理者是通過他人達成目標的人
二、管理的本質是降本增效&HOW？
- 目標管理：部門目標和公司戰略目標是否匹配
- 計劃管理：現有資源和部門目標是否匹配
- 流程管理：團隊執行的行動和部門目標是否偏離
- 組織管理：團隊成員的權利和崗位職責是否匹配
三、管理者的四個角色
對上「左膀右臂」：
利用上級的時間和資源，理解上級的決策和想法，推動問題的解決
對下「老師」：
提供成長機會，為下屬負責，幫助提升能力，改善業績，取得成功
對同事「協作者」：
了解對方需求，及時提供建議與服務
對自己「踐行者」：
知行合一去踐行，不斷學習、成長、自我管理、尋求改變
02
收穫
管理的本質是降本增效，管理是帶人成事。
03
感受
管理方法可以因地制宜、可以創新，但明白管理的本質才是核心。
04
行動
構建業務管理和團隊管理方法體系。
L2管理挑戰
01
學習筆記
挑戰：如何帶人成事？
一、優秀管理者能力模型
「成事」需要【業務管理能力】
「帶人」需要【團隊管理能力】
二、業務管理三個關鍵環節
1、制定計劃和目標
對目標和計劃的選擇和制定，直接影響整個團隊的工作成效，因此需要管理者對此有清晰的思考和明智的判斷
2、過程監控
同樣的工作由他人來完成確實會比由管理者自己完成更不可控，但如果能夠合理監控過程，必然能夠實現好的結果
3、復盤改進
管理者不能停留在遇到一個問題就只解決這一個問題的層面，而需要幫助團隊總結經驗，提煉工作方法和規律，從而提升團隊整體的工作效能
三、提高團隊執行的四個步驟
PDCA循環由美國著名質量管理專家戴明(W、E、Deming)提出，他認為「做好一件事」可以被拆解成4個步驟：計劃(Plan)、執行(Do)、檢查(Check)和處理(Action)。
PDCA是業務管理三大環節的細化
四、團隊管理的四項技能
用人就是最大的培養
完成公司的任務目標是管理者的職責，幫助團隊改進和提升就是管理者的使命和價值
1、選人的SHAPE模型
- 將下屬放在能發揮專長的地方，而不是放在不擅長的職位上，第一步要了解下屬的專長「S（Strength）」。
- 「H（Heart）心」反映出下屬的熱情和興趣所在。了解下屬喜愛什麼，將下屬放在他工作熱情所在的崗位或任務上，他就會充滿動力。
- 「態度A（Attitude）」是員工對待工作所展現出來的心態和行為。這一點很重要。管理者需要的是具有積極性、願意做事的人。
- 「個性P(Personality)」很好理解，每個人都有與生俱來的獨特的性格特點。管理者要識別出員工的性格特徵，放在能夠反映出個性的職位或任務上，這樣才能更好地發揮出員工價值。
- 「歷練E（Experience）」是指歷練，不是經驗，可以理解為那些影響或改變TA的關鍵事件。比如工作經歷，人生重大挑戰、低谷、高光時刻等。透過這些歷練也可以進一步看見下屬的能力、態度等。
2、育人
不同的下屬類型，需要不同的輔導策略。輔導下屬是值得你長期堅持的事。
3、用人
這裡的用人，是指要學會授權工作。很多管理者沒有意識到授權的重要性，我們看看不會授權除了會讓管理者陷入無盡的忙碌，還會帶來什麼後果。
- 首先，授權是授予權力。把工作交給下屬，以為責任同權力一起交給下屬了。授權≠授責，管理者對自己部門所有工作都負全部責任。不然以後還有哪位下屬敢從你手中接過具有挑戰性的任務。
- 其次，授權要有適當的權限。針對特定事情，管理者給予下屬的權限要剛好能夠完成所需的工作即可。超越了工作需要的權力，就可能造成下屬濫用職權，而授權不足，可能導致下屬完不成工作。注意授權≠棄權，你仍然需要對下屬的工作過程進行把控。
- 最後，授權的關鍵之處在於決策權力的下放。授權≠參與。你授予了下屬做事情的權力，但在過程中自己又參與到其中，或是不相干的人也橫加干涉，導致被授權的下屬只是一個參與者，而不是全程決策人，這也不是真正做到了授權。
4、留人
建立激勵理念，激起員工的幹勁，讓整個團隊保持生機和活力
如果工作能滿足以下這5個特徵，就能讓員工感受到工作的意義，進而給員工內在的激勵。
02
收穫
獲得一個管理者能力模型，由此支起了業務管理和團隊管理的大框架，在支線里也給到合理的方式方法和實用工具，如業務管理的PDCA四大步驟，團隊管理的四個技能（選育用留），選人環節的識人SHAPE模型…
03
感受
對管理有一種撥開雲霧的感覺，以前在工作中遇到的很多問題，都知道是為什麼，也有了解題思路
04
行動
運用到實際工作中，涉及向上目標下達及拆解、向下PDCA、與同事之間更好相處
希望和大家拉齊管理認知
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