【年終總結】2021年的年終總結，HR你寫好了嗎？
每到年終，我們都會查收各大APP的年度報告，例如年度帳單、年度歌單等等，而作為職場人更重要的則是做好全年年度總結，要回顧過去一年的工作，還要做好來年的展望。有的人明明這一年做了不少工作，可寫起總結卻又無從下筆；而有的人感覺自己一年沒做什麼大事，總結不出亮點，就像咱們HR全年都是一些常規性工作，不知道怎樣才能讓總結出彩。請問各位HR，關於2021年的年終總結，你有哪些建議？對你個人而言，又有哪些亮點呢？
摘要：又到了年終時節，提交各種報告的通知此起彼伏。對此，不少小夥伴犯了難，一年的工作明明做了不少，但是寫起來就是無從下筆，也寫不出什麼亮點。其實，真正的總結報告並不一定非要出彩，總結報告只是一種形式，更多的精力要用在平時。
（本篇請據實取用，計3100字左右。）
在寫年度總結之前，應該先確定年度總結是應用在什麼場景。如果單純上交一份年度總結報告，那麼就主要以Word格式為宜；如果需要年終述職，那麼就要做成PPT格式。受文章格式影響，本篇主要以文字形式作為示例，大家在取用時應注意能用表格的用表格，能用圖片的用個圖片，這樣才能形成一份看起來比較豐滿的報告。
本篇報告主要分為四個部分，分別為工作內容、存在問題、解決措施以及下一步工作計劃。通常情況下，工作內容描寫本年度重點工作成果，占據篇幅60%左右較為合適；存在問題是對本年度工作復盤時發現存在的明顯不足之處，占據篇幅5%左右；解決措施是針對本年度存在問題，該用什麼樣的方法解決，占據篇幅10%左右；下一步工作計劃是經過本年度工作總結後，對於實現公司明年的戰略，人力資源部可以做哪些工作，占據篇幅25%左右。
一、工作內容
本年度工作內容集中在人力資源規劃、招聘與配置、培訓與學習、薪酬管理、績效管理、勞動關係以及基礎人事這七個模塊，其中，主要工作內容為人力資源規劃和招聘與配置模塊。
1、人力資源規劃
人力資源規劃工作，主要包括在組織架構、崗位編制、人員編制等方面，我們常規進行的制度流程的建設，也可以歸集到人力資源規劃模塊當中。所以，本部分的內容需要根據當期實際工作進展情況進行描述。
2、招聘與配置
主要是針對本年度重點崗位招聘情況，普通員工招聘情況，具體要以數字量化。同時，可以對招聘渠道構成、構成做重點描述。比如，今年校園招聘開展如何、內部競聘開展如何以及勞務派遣開展如何。
如果涉及到人才管理、後備人才梯隊建設、人才盤點等工作，可以單獨設立章節進行描述。一般情況下，這類工作歸集於高階人力資源管理工作，只有企業發展到了一定時期之後才會有高階人力資源管理的需求。
3、培訓與學習
一方面是培訓工作的開展情況，包括培訓的類型、次數以及參訓人次等，另一方面是組織培訓工作的情況，比如公司內訓師的管理、培訓的後勤管理工作等，對於培訓工作的總結，一定聚焦於公司本年度重點工作。
4、薪酬管理
如果不是重新搭建薪酬管理體系，那麼薪酬管理工作的總結相對來說比較簡單，如果不是重點工作，可以講述一部分數據，比如人均薪酬水平與行業水平對比，或是人工成本對比等。
5、績效管理
關於績效管理，總結的時候重點不是過程，而是結果。對於結果，通過對組織績效的評價，以及各部門績效的評價，直到員工個人的評價，都有結果做支撐，所以，對於此部分的內容可以重點描寫，畢竟大概率要和公司的獎金相掛鈎。
6、勞動關係
這部分內容屬於較為基礎的工作，可以簡單羅列一些數據，比如勞動合同簽訂數量、社保公積金購買情況，或者一些相關的工傷事故處理、勞動糾紛處理等工作，對於這一部分工作，做的好了不必說，做的不好簡單說一下。
7、基礎人事
很多HR小夥伴現在是複合型人才，不僅要承擔HR崗位的相關職能，還要兼著其他方面，比如行政等等。所以，如果其他方面的工作占據的時間比較長，也可以展開來說。
二、存在問題
這一部分的敘述，是表明HR小夥伴有自知之明。公司人力資源管理體系從零基礎開始建設，雖然工作稍有改善，但仍然存在一些問題。問題主要集中在以下四個方面。
1、人力資源體系推行不完善
人力資源體系承載公司人員的選育用留工作，2021年度開展的並不完善。（具體可寫哪些地方不完善，比如薪酬、績效、招聘等工作）人力資源管理體系不健全導致公司人力資源運轉不流暢。
2、員工整體綜合水平亟待提升
員工整體水平較同行業處於偏低水平。公司高中及以下學歷人員占比為83%，學歷層次水平偏低，無法為公司提供合適的後備人選。同時，公司員工大部分為無經驗員工，在進行生產作業活動時無法掌握關鍵技能，無法有效認知安全風險，存在導致生產異常和發生安全事故的風險。
3、工傷問題頻發
公司自投產以後，共發生有記載的員工傷害事故12起，認定為工傷事故的6起。發生事故的根源，一方面是員工個人安全意識不夠，另一方面是安全管理和安全措施不到位。
4、離職率偏高
截止目前，公司本年度共離職165人，年度離職率25.3%，遠高於企業正常離職率（5%-15%之間）。員工離職率偏高，應該綜合看待離職原因。員工離職一方面是員工個人選擇，另一方面是公司原因。
三、解決措施
對於本年度人力資源管理工作存在的問題，應當建立一套以管理環境為基礎，以人力資源戰略為核心的人力資源管理體系。
1、強化人員選育用留標準
對於當前員工學歷偏低，年齡偏大，技能掌握差的情況，人力資源部計劃結合公司戰略需求和生產需要，重新定義招聘配置標準，對於不達標的人員積極採取相關培訓措施，提升技能水平。同時，在涉及特殊作業和特種設備操作資格證時，應該落實國家關於此類證書的准入標準和水平類標準，全力提升公司持證上崗率。
2、打造績效管理抓手
等待時機成熟時，人力資源部計劃推行績效管理工作。當前，安全方面的績效管理工作給人力資源管理方面的績效管理工作一個很大的啟發，沒有考核抓手，就無法抓住員工的痛點，無法真正的起到激勵員工的作用。在員工激勵方面，人力資源部應該建立起以薪酬管理和績效管理雙管齊下的激勵措施，使公司的利益得到響應，歸化員工認識，使員工的利益與公司的利益相統一。
3、提升專業能力素養
四、下一步工作計劃
2022年度重點工作仍然著力於人力資源管理體系建設，通過建立、健全人力資源管理體系，優化人力資源配置，通過對組織架構、崗位編制的落地，開展具體的人員配置工作，強化各項制度、流程建設，適時推進薪酬改革與績效管理，完善職工培訓體系，確保公司人力資源管理有序運轉。
一般情況下，如果要把下一步工作計劃寫明白，也會分為三個部分。
1、重點工作
這一部分內容，可以參照第一部分工作內容的描述，進行進一步的提升，也可以根據下一步的工作計劃重新定義工作內容。（下面緊跟著重點工作描述）
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指標名稱 |
2022年目標 |
2021年實際 |
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員工培訓（舉例） |
拓展培訓類型，增加技能類培訓，制定人員培訓方案，強化內訓師隊伍建設，協助並推進安全教育培訓工作。 制定《員工培訓管理辦法》。 |
本年度開展員工崗前培訓和特殊作業與特種設備操作取證工作，培訓類型不完整。 |
2、行動計劃
通過對上述各項重點工作安排，人力資源部對本部門的定位為「承接戰略，專業驅動業務」，依託公司環境，結合公司實際需求開展人力資源管理工作，通過行動計劃，實現人力資源管理工作價值突圍。（下面緊跟著行動計劃描述）
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重點工作 |
行動方案 |
成果輸出 |
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員工培訓（舉例） |
1、制定《員工培訓管理管理辦法》。 2、制定季度員工培訓計劃。 3、組織內外部師資力量進行培訓。 4、對員工培訓效果進行總結、改進。 |
《員工培訓計劃》 《員工培訓管理辦法》 《內訓師提升方案》 |
3、資源支持
為了實現上述的行動計劃，進而完成重點工作內容，助力實現公司戰略，需要哪些資源，比如人力資源管理費用，招聘渠道建設、其他部門的支持等，只有寫了才能證明思考了。
說兩句掏心窩子的話
人力資源管理工作是公司運營管理的重要組成部分，任誰也無法否定本項工作的重要性。對於人力資源管理，應從公司需要和業務需要出發，避免過度推進，同時也要保持一定的先進性和大局觀。按照這個模式寫出來的年度總結，內容不可謂不豐滿。
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（作者：李慶山）