我是快樂的春風Xj，今天讀《薛兆豐經濟學講義》到第21講:誰用的好就歸誰。上一講科斯定律的角度是成本，誰避免意外成本最低，誰的責任就最大。這一講科斯定律的角度是價值，不管資源最初的所有權是誰的，最後都會流到價值最高的用途上去。
第一個例子是鑽石，鑽石是礦工辛辛苦苦挖出來的，按照馬糞案的原則，鑽石應該屬於付出勞動的礦工。可是，我們看到的鑽石都跑到了白富美的脖子上和手指上，而不是在曠工脖子上。
第二個例子是女朋友，這個例子可以療愈很多失戀的人。那就是你女朋友不是不喜歡你，只是你不是最適合她的人，最終她只會嫁給最適合她的人。
第三個例子是Kindle閱讀器中讀書人做的筆記，這和頭條寫稿一個道理。我寫得文章，我擁有原創所有權，但是數據信息最終是歸平台的，這樣每個讀者才能看到，個人思想的意義才能傳播下去。
第四個例子是個人隱私，毫無疑問是屬於我們個人的信息資源，但我們的個人信息都會被公共安全部門掌握，為了保護我們更多的人。
這四個例子說白了就是「誰用得好就歸誰」。課後思考題是:舉一個例子給身邊人解釋什麼是科斯定律。
我照例舉一個我們企業的例子來解釋科斯定律。
我們企業在新疆大的地州都設有銷售分部。以喀什來說，喀什是南疆最繁華的城市，也是我最喜歡的城市之一。當地有喀什大學和喀什技術職業學院兩所大學。但是我們銷售部在當地卻一直反映人難招，這是為什麼呢？
一、企業招聘體質限制。
為了應對疫情和全球經濟衰退，我們企業生存的一個重要手段是降成本，最主要的是減冗員，降低人工成本。
企業每校招的大學生越來越少，從年100人向10人數下降。除特殊技術崗位，大量的員工選擇通過勞務派遣的形式招工。喀什地區除了經理和財務外，其餘人員均通過勞務派遣招工。
對企業來說，一是不用組織招聘，節約招聘成本。二是勞務派遣員工的工資都低於合同制員工，降低薪酬支出。三是規避裁員的風險，由勞務公司去承擔由裁員而產生的大部分經濟賠償責任。
勞務派遣員工沒有歸屬感，企業的正式員工，與企業簽訂勞動合同；而派遣員工的僱主是勞務公司，與勞務公司簽訂勞動合同，企業是他的客戶，只是是去幫企業幹活。
二、工資待遇限制。
雖然勞動合同法上明確規定，採取勞務派遣制的員工跟正式員工應同工同酬。
但是實際是基本工資、福利待遇是一樣的，但是獎金績效的分配，在銷售上最能拉開差距的卻不一樣。
勞務派遣員工就能夠深刻地感受到這種不同，有經驗的人才需要高薪資，低薪招人才是幻想。
三、投入資源限制。
在管理正式員工時，企業會在選育用留各個環節都花費大量的時間和精力，努力為公司培養人才，將現有人馬淬鍊成才，才能把仗打贏。
但對於派遣員工來說，企業選擇的目的就是降低人工成本，對待一個提供人力的的供應商，付出了相應的成本，就要得到對應的工作成果，如果不行，那公司有權直接要求勞務派遣公司換其它更符合要求的人選來，不會再投入更多的管理成本和培訓成本。
那麼，勞務派遣員工就沒有好員工了麼？有，偶爾低價招到人才，或者培養出優秀員工，但他們終將流向高薪工作。他們會去考基層公務員，會用在我們企業的工作經驗去應聘同類小的企業，有的還在當地轉型創業做了我們的供應商或分銷商。
其實，市場上的人才挺多，只不過是你是否付了與他價值相當的成本。最初你擁有他，但最終他一定去最適合他的位置，讓他個人價值最大化的地方。
今天有一個孫女遠嫁，年邁的爺爺拉著她的手淚流滿面的熱搜。這就和女朋友那個例子一樣，祖輩的溫情之後去最適合的人身邊。
這就是科斯定律中「誰用的好就歸誰」的例子。